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目前，许多公司为考查应聘者的领导能力、语言能力及合作能力等，．将许多应聘者组织在一起就某个选题进行自由讨论，从中借以观察应聘者的综合素质及良好技能，从而决定是否最终聘用，这种应聘方法叫做小组面试法。 相似文献
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鲁钟鸣 《职业技能培训教学》2005,(10):26-26
美电报电话公司——整理文件筐 美电报电话公司在招聘过程中．先给应聘者一个文件筐．要求应聘者将所有杂乱无章的文件存放于文件筐中，规定在10分钟内完成。一般情况下不可能完成，公司只是借此观察员工是否具有应变处理能力．是否分得清轻重缓急．以及在办理具体事务时是否条理分明，那些临危不乱作风干练者自然能获高分。 相似文献
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在能力相同的应聘者中，谁能获得最终的成功，取决于正确的答问。调查结果显示。几乎所有的提问都可归结为7个最常见的问题。那么让我们来看看是哪7个问题吧。 相似文献
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教师的教学水平直接影响学生的受教育质量,进而影响学生的就业率、学校招生率和竞争优势等,是学校可持续发展的根本因素。因此,高素质的教师就成为学校的核心竞争力之一,而如何招聘高素质教师就成为学校人力资源管理的核心环节。但是,在众多的应聘者中如何甄别其真实能力水平是人事部门所面临的一个重要课题,为此,应设计科学合理的应聘者能力评价指标体系,对其教学水平和科研能力进行全方位的测评和考核。 相似文献
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企业外部招聘经常会面临企业与应聘者之间的信息不对称问题。应用信号博弈方法,分析企业与应聘者之间的信息不对称问题。当信号成本在不同应聘者之间存在差异性时,市场完全成功的分离均衡是企业外部招聘存在的唯一精炼贝叶斯博弈均衡。分析结论有助于企业利用信号成本来识别应聘者的真实能力,进而提高非对称信息条件下企业外部招聘的效率。 相似文献
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人事心理测评运用标准化的心理测验对个体的职业能力、职业兴趣、工作经历、价值观及人格特征等进行有效测量,并对其各方面素质做出综合评定,进而实现人与职、人与事的合理匹配.在我校近年新教师引进等人事选拔工作中逐步试点开展心理测评,从应聘者的职业兴趣倾向、应聘者的人格特质和应聘者的心理健康状况等方面进行,心理测评结果为我校人事安置、调整和合理利用人力资源提供参考依据.今后应在现有试点基础上,进一步深化细化心理测评工作,建立更为全面、系统的人事心理测评体系. 相似文献
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有这么一个故事:某梳子制造商招聘推销员,让应聘者带着梳子去卖给和尚。应聘者A带着梳子出发后,他想:和尚光着脑袋,谁会买梳子梳头发呢?他越想越觉得不可思议。于是,无果而归。应聘者B带着梳子找到那些和尚说,你们虽不用梳子梳发,但能用梳子挠痒痒啊!于是,推销了一些梳子。应聘者C带着梳子来到寺院,见香客盈门,香火鼎盛,便找到住持说,何不买些精美实用的梳子送给香客,以作纪念,以吸引更多的香客呢?住持曰然。于是买下他带去的所有梳子,还预订了大量的梳子。自然,应聘者C成了优秀推销员。 相似文献
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从社会心理学的视角来看,选拔面试实际上是一个社会影响的过程。应聘者为了获取更大的录用几率,会主动、有选择地呈现有关自我的信息,以期在评分者心中构建理想的形象。以往研究更多站在评分者角度关注这种自我呈现对面试评分和决策的影响。近年来,越来越多的研究开始尝试从应聘者角度出发探讨自我呈现行为,包括从概念上对自我呈现与印象管理、作假等相近构念进行区分,探讨情境需求识别能力、行为技巧、自我呈现动机以及自我调节等因素如何影响应聘者在面试中的自我呈现行为,并进一步探讨这些因素之间的相互影响。大量研究发现,应聘者在面试中展现有效的自我呈现行为的确能够带来更高的面试评价,允许应聘者进行适当自我呈现还能够在一定程度上加强面试测评结果对应聘者未来工作绩效的预测作用;同时,应聘者自我呈现行为的存在从直接和间接两个角度影响了面试的构想效度。鉴于应聘者自我呈现在面试测评中的重要性,未来研究还应从概念界定、本土化工具开发以及影响因素三个方面对其进行更为深入的探索。 相似文献
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某电视台播放了一次真实的招聘会现场:多位大学生应聘某公司职位,该公司考核内容是:当面试开始时,有关人员递一纸杯水给应聘者时,该应聘者是否表示感谢;当面试中途,房间一角的圣诞树倒地,看应聘者是否帮忙扶起;当面试结束,看应聘者是否把纸杯带走.三轮考核过后,一路闯关过来的高手们纷纷被淘汰,只有一名女大学生通过了"考核".招聘人员对她如是评价:"她的经验、能力都不是最好的,但她的人文素养办事能力却当之无愧是第一的,所以,她能打败其他选手,顺利过关!" 相似文献
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