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1.
科技人力资源开发管理的根本制度是职称制度。长期以来,我国的科技人力资源开发管理存在诸多问题,我们应对科技人力资源开发管理的标准体系,即职称系列标准、职称评定标准、职务结构比例标准等进行改革完善,从而提高我国科技人力资源开发管理的标准化和科学化水平。 相似文献
2.
我国科技人力资源开发存在制度单一、目标定位偏差、可持续开发性差、公共科研资源评价分配显失公正、生产质量下降和开发使用效益不高等问题;必须创新开发制度,纠正目标定位,完善开发标准、体制机制和公共科研资源分配与学术成果评价体制机制,着力构建教育培养创新体系,还科技人力资源开发制度建设本来面目,为建设创新型国家提供坚实的科技人才保障。 相似文献
3.
对改革完善我国科技人员工资制度的思考——兼论科技人力资源可持续开发激励问题 总被引：4，自引：2，他引：4
工资始终是保证科技人力资源可持续开发激励的主要手段,我国科技人员现行的纯职务工资,存在构成要素单一、绝对平均主义、职级设计和职等归类及增资机制不合理等问题,必须改革构成要素,研究建立分类工资制度,完善奖罚机制等,以便从根本上真正建立起科技人力资源可持续开发的长效可激励的工资制度。 相似文献
4.
就学校教育系统而言,人力资源主要是指学校系统内具有教育、教学、科研和经营管理能力的教职工,是现代学校管理最根本、最核心的资源.传统的学校管理中不是将人力作为资源,而是作为可借用的力量,以刚性的制度管住教职工,以职称、工资、津贴来激励士气与积极性.这就否定了教职工在学校管理中的主体地位.为此,有效开发学校这一活资源,实现学校人事管理向人力资源开发管理的转变,是一个重点问题,是学校管理成功的关键所在. 相似文献
5.
企业人力资源管理是一个相当复杂现实的难题,建立与市场经济相适应的企业制度是企业发展的必然要求,而人力资源管理是企业制度的核心,以人为本是确立先进的人力资源管理重要理念.建立新的人力资源管理制度,它对促进企业稳定,可持续地又好又快发展,起到重要作用.对人力资源管理的未来发展,提出相应的建议. 相似文献
6.
社会遗传与社会责任：人力资源可持续开发的社会基础反思 总被引：1，自引：1，他引：0
李樊 《吉林广播电视大学学报》2008,(5):23-25
本文试图另辟蹊径,在对舒尔茨理论学习的基础上,从社会遗传与社会责任两个方面,对人力资源可持续开发的不可选择性——感性基础和人力资源可持续开发的可选择特质——理性基础进行深入探讨,将研究视角定位在人力资源开发社会生态领域,着重反思社会遗传与社会责任作为人力资源可持续开发社会基础与价值功能的问题。 相似文献
7.
陶建华 《赤峰学院学报(自然科学版)》2013,(16):72-73
根据独立学院人力资源开发与管理的现状,深入分析了现阶段独立学院在人力资源管理开发与管理上存在的具体问题及其成因,并从制度、管理、开发与薪酬等方面提出解决该问题的具体措施. 相似文献
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9.
梁达强 《齐齐哈尔师范高等专科学校学报》2004,23(2):27-28
本文对现代人力资源开发与管理的方法进行了论述，认为人力资源的开发与管理具有战略性、广泛性和目的性．人力资源的开发与管理应以人为本，从建立制度，形成企业文化，注重管理的环境变化、建立创新型企业等方面人手。 相似文献
10.
吴访 《淮南职业技术学院学报》2004,4(4):33-35
指出知识经济时代人力资源开发与管理的重要意义，阐明了在知识经济时代人力资源开发与管理面临着由高科技引发的经济关系变化、信息化、提供驾驭全球竞争的高素质人才队伍以及科技创新等方面的挑战；论述了知识经济时代人力资源管理与开发的变革，包括：知识员工的管理、开发与管理的激励变革和网络化变革。 相似文献
11.
汤向东 《佳木斯教育学院学报》2012,(9):421-422
为了有效掌控企业的第一资源——人力资源,企业有必要加强人力资源的风险管理。首先,要认识到企业建立人力资源风险管理体系的迫切性;接着,企业要构建人力资源风险战略管理体系;然后,企业再构建人力资源风险战术管理体系,从而使得企业人力资源的风险在可控状态,使使得企业人力资源保持良好运转,为企业创造更多效益。 相似文献
12.
论高校人力资源管理模块的构建 总被引：3，自引：0，他引：3
顾华锋 《扬州大学学报(高教研究版)》2007,11(6):39-42
高校人事管理的根本问题在于没有遵循人事管理规律,而根本出路在于顺应社会发展潮流,推进人力资源管理,变传统的成本管理为资源开发管理,使人力资源成为高校可持续发展的丰富资源。推进高校人力资源管理,应分四个步骤进行人力资源管理的科学规划,即人力资源管理制度奠基、组织管理平台搭建、人力资源开发体系建立、高校健康文化培育。 相似文献
13.
余作斌 《信阳师范学院学报(哲学社会科学版)》2007,27(6):63-65
高校人力资源管理的主体是教师。目前高校人力资源管理还存在一些问题,使教师的作用没有得到很好的发挥,构建以人为本的人力资源管理体系显得非常必要。通过教师聘用机制、培育机制和激励机制的建立,促进高校人力资源优化,使其为经济社会建设培养更多人才,发挥更大作用。 相似文献
14.
由于市场体制建设、产权制度安排和旅游管理体制等方面的问题,我国现阶段旅游资源保护存在着“市场失灵”与“政府失灵”现象。根据新制度经济学关于资源利用激励机制的基本原理,笔者建议从资源管理主体、资源利用主体及旅游景区居民三方面着眼构建旅游资源保护激励制度。 相似文献
15.
卓越人力资源管理人才是卓越人才结构中独特而又非常重要的类型。把人力资源管理、卓越人才、人才培养等理论与系统管理理论相结合对卓越人力资源管理人才的理论内涵、培养模式改革以及地方应用型本科院校卓越人力资源管理人才培养等进行分析可以发现：地方应用型本科院校卓越人力资源管理人才培养在培养目标、专业课程设置、实践教学、师资队伍建设还存在一些问题。针对上述问题,从合理化课程体系,完善实践教学体系;构建特色的实习实训平台,创新实习实训模式;加强师资队伍建设,推进教学方法改革;建立科学的考核评价机制,激发学生的学习积极性与学习潜能等四个方面改进卓越人力资源管理人才培养的模式。 相似文献
16.
17.
陈君 《黄石理工学院学报(人文社科版)》2008,(5)
文章对地方高校人力资源的现状进行了分析,指出了存在的问题,提出了加强地方高校人力资源管理的一些对策,为地方高校构建现代人力资源管理体系提供了借鉴。 相似文献
18.
我国煤炭资源管理体制目前尚处于一种不成熟的状态,从总体上说还不能很好地指导并调控煤炭产业的发展。现行煤炭资源管理体制中存在以下问题：职权分解、制度低效;职能交叉、管理真空;忽视过程、缺乏人性化的管理方式;安全监管体制存在疏漏等。改革应从健全煤炭资源监管机构、理顺国有煤炭资源收益分配关系、实现煤炭资源一体化管理等方面入手加快推进。 相似文献
19.
朱念 《南宁职业技术学院学报》2015,(1):30-34
以南海争端背景下南海渔业资源有效管控系统框架构建为导向,以博弈论中的非合作博弈模型为基础,运用多种研究手段与方法,在全面分析中国南海渔业资源开发的现状、南海周边国家相关渔业资源开发管理措施的基础上,结合中国渔业资源管理实际,借鉴国外海洋大国渔业资源管控的经验教训,积极探索和创新适合中国国情的南海渔业资源有效管控机制、路径、模式,构建有效管控体系,健全政策运行机制,完善应急管理机制。 相似文献
20.
张春伟 《重庆职业技术学院学报》2009,18(5):108-111
当前,高校人力资源管理存在的诸多问题,困扰着高校的发展。高校人力资源管理已经不适应不断发展的高等教育的需要,必须用现代人力资源管理理论作为指导,加大改革力度,建立起全面系统、科学合理的高校人力资源管理体系。 相似文献