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1.
日本与韩国是世界公认的通过推行教育优先、均衡发展而实现国家现代化的成功代表,二者在实施教育公平上略有相似之处,实则不尽相同。日本注重学生个性和能力;重视“社会化”和“国际化”的内容;重视“选择”和多样性;推进教务公开和评价改革;全面检验和改进“余裕教育”。韩国则积极发展“特目高”学校,振兴英才教育,加强公共基础教育。鉴于此,我国应同时推行教育公平和因材施教的科学对策,将教育普及与提升放到同等重要的位置,从而积极发展“优质教育”。 相似文献
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康江峰 《渭南师范学院学报》2004,19(1):35-37
承认企业家才能的性质是生产要素 ,实施“年薪制”对于深化国有企业改革具有重大的理论意义。实施“年薪制”的条件有 :构建新的厂长经理选拔机制、财会人员委派制、企业领导的任期审计制、任职风险抵押制。应在小范围内先进行“年薪制”的试点 ,积累经验 ,然后进行推广 相似文献
3.
陶丽英 《中国科教创新导刊》2012,(3):225-225
在大力推进基础教育改革、促进基础教育均衡、公平发展的今天,如何加强小学管理,本文从注重加强教师队伍建设;注重加强教师业务管理;注重加强教育教研,以促进教师均衡发展等方面进行了简要的分析。 相似文献
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史海瑛 《阜阳师范学院学报(社会科学版)》2006,1(5):85-86
“代际公平”的理论的提出,像是设置一个目的,一个可以使人类更加注重对当代环境的保护,更加注重对资源的珍惜的目的,从而使“代际公平”能成为不取决于特定利益集团的特定决策的伦理标准。“代际公平”的法律化不易进行,也不需要进行。 相似文献
5.
个人收入分配的新原则--读十六大报告中"初次分配注重效率,再分配注重公平"的思考 总被引：1，自引：0，他引：1
谢萍 《陕西广播电视大学学报》2004,6(1):56-58,55
从党的十三大到十六大这15年期闻，我国个人收入分配原则随着社会历史条件的变化相应地发生了变化。十三大是“在促进效率提高的前提下体现社会公平”；十四大是“兼顾效率与公平”；十五大是“坚持效率优先，兼顾公平”；十六大则进一步发展为“初次分配注重效率，再分配注重公平”。前几次代表大会较侧重于效率问题，十六大则开始侧重于公平问题。针对十六大报告中这一个人收入分配的新原则，本文重点分析了国民收入的初次分配与再分配这两个分配层次是如何实现收入公平的。注重效率的初次分配有助于社会财富的增长，为收入公平的实现打下物质基础；注重公平的再分配有助于收入差距的缩小，为收入公平的实现提供制度保障。 相似文献
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马淑萍 《职业技能培训教学》2003,(4):28-29
日本社会生产本部2002年的一项调查显示，40％的上市公司实行了年薪制。年薪制就是指根据实力即能力和业绩而非根据年龄、工龄决定工资多少的工资制度。日本企业的年薪制形式可以划为两类：“一本型”年薪和“复数项目型”年薪。 相似文献
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李木洲 《青岛大学师范学院学报》2014,(7):65-71
高考加分政策的变迁大致经历了“以政策性照顾加分为主”、“以竞争性激励加分为主”再到“激励与照顾加分并重”三个阶段.其当前主要存在政出多门、政策弹性过大、权力配置分散等问题.由于高考加分政策的复杂性,其调整在政策层面,应坚持公平与效率的价值导向,加强统一调控,规范加分主体行为,并逐步推动项目“瘦身”;在操作层面,注重加分项目与标准的统一性、客观性及可量化性,同时加强考试立法及监督机制建设. 相似文献
10.
经济活动要提高效率,离不开利益分配的公平。基于“效率优先、兼顾公平”原则带来收入差距过大的事实,党的十七大提出“初次分配和再分配都要处理好效率与公平的关系,再分配更加注重公平”的公平分配原则。选择正确路径,推进公平分配原则的有效实施。 相似文献
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在实现充分就业的基础上,如何做到高职毕业生的"体面就业",直接关系到高职院校的生存和可持续发展,对于我国人力资源的合理配置和整个经济社会的健康发展意义深远。所谓"体面就业"是指在就业岗位可以选择的情况下,其获得专业对口、待遇公平、权利保障、具有人格尊严的可持续发展的就业机会。"体面就业"主要从自主选择就业岗位的机会、就业岗位质量、职业发展的可持续性、主观满意度等四个方面进行评价。实现毕业生"体面就业"应从完善就业指导教育、加强就业能力培养、发展创新创业能力等方面入手。 相似文献
12.
近年来,中央和地方政府一系列幼儿教育发展计划的颁布与实施虽在一定程度上扩大了男幼师的规模,但由于工资待遇微薄、传统观念束缚、自我价值实现机会缺乏和人际关系处理困难等诸多原因,导致长期以来存在的男幼师“双失”现象未能得到根本好转。相对女幼师而言,男幼师具有市场需求大、性格特点优、知识结构全的职业优势。破解男幼师的“双失”现象与职业优势这一悖论,应从政府、社会、幼教机构和男幼师自身四方面整体着手。 相似文献
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Nancy Boudreau James Sullivan William Balzer Ann Marie Ryan Robert Yonker Todd Thorsteinson Peter Hutchinson 《Research in higher education》1997,38(3):297-312
Many different approaches, almost all of which use some form of regression, have been used to study the issue of gender equity in university faculty salaries. One major point of contention in ail of these approaches is whether faculty rank, which is university conferred, should be included as a predictor variable. Two illustrations are presented to demonstrate how omitting faculty rank as a predictor variable from gender equity studies of university faculty salaries can lead to incorrect conclusions concerning gender discrimination. The first illustration uses hypothetical data constructed so that there is no difference in salary due to gender. However, when faculty rank is not included as a predictor variable in the regression model, there is a significant difference in salary due to gender. The second illustration uses actual data from a study of gender equity in pay at Bowling Green State University. This data set is used to construct a new data set that is totally free of gender bias. When a regression model omitting faculty rank is fit to this gender bias-free data, again a significant difference in salary due to gender is present. Therefore, it is recommended that faculty rank be included as a predictor variable in any model used to study gender equity relating to salary. 相似文献
14.
关于高校绩效工资分配公平性的思考——基于某地5所部属“211”高校校内津贴制度的比较分析 总被引：3，自引：0，他引：3
薪酬分配公平才能实现有效激励,而分配的公平性要靠科学合理的制度作保障。从系统论视角分析,高校原校内津贴制度在水平、结构和构成等核心分配政策上缺乏基本一致性,在信息对称条件下易让职工产生不公平感。高校实施绩效工资制度,有关行政主管部门应在核心政策规定方面坚持一致性原则,合理核定总量水平,明确规定基本结构关系,科学测定主要构成比例,公平实施绩效工资分配。 相似文献
15.
施德宝 《福建师大福清分校学报》2001,(3):84-88
本从理论依据、战略任务、市场价值规律的内在要求、人才资源配置、加强师资队伍建设等方面论证“高薪聘任”高层次人才的必要性和重要性,从聘前应把好高层次人才“质”“量”观、“两高”和聘的后应营造调动潜能和环境、引进激励机制、加强考核等方面进一步提出“高薪聘任”高层次人才应注意的问题。 相似文献
16.
Nelle Moore 《Research in higher education》1993,34(1):107-126
Faculty salary equity is a hot political issue that may have severe legal, monetary, and human consequences. It is also an issue that often requires the use of sophisticated statistical techniques for the determination of inequity. The purpose of this paper is to identify the areas in which human judgment must be made in order to conduct a statistical analysis of salary equity and to provide some informed guidelines for making those judgments. The direction and magnitude of the final results are contingent on the way these statistical decisions are made. Therefore, careful consideration of these issues is essential for conducting a fair and defensible salary equity study. This paper will provide a framework based on four decision elements and four fields of study as the basis for establishing criteria for selecting an appropriate salary equity model. Through this discussion, the author hopes to bring a broader perspective and, if not objectivity, then ethical fairness to the process of designing salary equity models.Presented at the Annual Forum of the Association for Institutional Research, Atlanta, Georgia, May 1992. 相似文献
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高校后勤企业非事业编制员工薪酬管理探讨 总被引：1，自引：0，他引：1
朱春生 《扬州大学学报(高教研究版)》2011,15(4):79-81
随着高校后勤社会化改革的不断深入,高校后勤企业必须高度重视非事业编制员工薪酬管理,以充分调动其在各项工作中的积极性、主动性、创造性。但目前高校后勤企业非事业编制员工的薪酬管理理念滞后,在薪酬结构、工资水平、晋升渠道、福利体系等方面存在诸多问题。树立＂以人为本＂的薪酬管理理念,设计合理的薪酬方案,构建科学的薪酬晋升渠道,制定完善的福利政策,打造成熟的企业文化,应是加强高校后勤企业非事业编制员工薪酬管理的有效途径。 相似文献
18.
A parity-equity model was developed for estimating the influences of a comprehensive list of factors classified as rational or nonrational equity and parity (marketplace). In a multiple regression analysis of faculty salaries for two years, the parity-equity model accounted for 86% of salary variance: over 60% by professional rank; approximately 16% by other rational equity factors; 3% by college and departmental parity; 3% by college and department affiliation; and 1% by nonrational equity factors. This model is recommended for studying, year-to-year changes in salary policies and for checking the importance of each factor in salary increase deliberations. 相似文献
19.
郑又贤 《三明高等专科学校学报》2013,(5):1-7
建设廉洁政治最重要的就是廉洁权力运作,从而必须以保持“廉洁”为中心,建立健全权力监督体系。其一,要着眼廉洁分权,强化权力资源配置的监督;其二,坚持廉洁“亮岗”,强化招聘岗位竞聘的监督;其三。要规范廉洁授权,强化岗位应聘人员选任的监督;其四,要健全廉洁运权,强化权力运作程序的监督;其五,要立足廉洁用权,强化权力具体作为的监督;其六,要完善廉洁管权,强化权力运行全程的监督。 相似文献
20.
Robert K. Toutkoushian 《Research in higher education》1994,35(4):415-428
This paper focuses on the issues involved in selecting a strategy that could be carried out by institutions to achieve salary
equity between male and female faculty. My goal is to provide institutional researchers, analysts, and administrators with
an understanding of the major issues that are involved in formulating a salary adjustment plan. I provide an overview of strategies
that institutions could employ, and examine how they compare based on equity of salary adjustments, political constraints,
cost to the institution, and whether the plan removes inequities. 相似文献