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为解决高校人力资源部门实验技术人员绩效考核管理,推进教学岗位实验技术队伍建设的改革;以客观性、特征性与整体性相结合为原则,通过定性考核(包括思想政治、职业道德、工作态度、工作纪律)与定量考核(包括实验服务与实验管理、实验室建设与管理、方法研究与仪器功能开发)的内容与标准研究,建立了多个维度客观、全面的教学岗位实验技术人员考核指标体系,对调动实验技术人员工作的主观能动性、促进实验教学改革发挥了重要作用,也为高校教学岗位实验技术人员绩效考核提供了新思路。 相似文献
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数字经济、大数据的快速发展对高校统计类专业人才的培养提出了机遇与挑战,文章基于前程无忧平台招聘信息,运用文本分析、聚类与关联规则等方法具体分析数据类岗位的人才需求特征,并区分社会招聘和校园招聘观察二者对该类岗位的需求差异。研究发现：对于数据类岗位的需求主要集中在互联网、电子商务、计算机软件、金融投资等行业的民营企业中,以本科学历为主,主要分布在一线和新一线城市;企业对该类岗位的专业技能要求主要包括数据分析、数据挖掘、数据库、建模和算法等方面,软件主要是SQL、Excel和Python;相比社会招聘,校园招聘对大数据相关技能的要求较低;而算法工程类岗位薪酬普遍高于数据分析岗位,且更注重工作经验。 相似文献
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《实验室研究与探索》2016,(12):233-236
加强高校实验队伍建设是提高实验教学质量和建设高水平实验室的有效途径,针对目前高校实验队伍存在的问题和新时期工作内容的分析,提出了以实验室团队管理为核心,最大化发挥实验技术人员在实验室管理和建设中的作用;构建合理的岗位用人机制,分模块加强实验队伍管理;"二次分配"与"绩效考核"相结合的分配制度,激励和促进实验队伍工作的积极性;依据实验室建设的实际发展需求,为实验人员提供对外交流和专业培训机会。建设一支高素质的实验队伍是推动现代化实验室发展的必然要求。 相似文献
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《实验室研究与探索》2015,(8):236-239
将胜任素质理论引入医学院校化学实验技术队伍管理工作,探索基于胜任素质模型的现代人力资源管理制度体系,为医学院校选拔和培养优秀的实验技术人员提供参考依据。在实际调研、专家访谈的基础上,通过分析素质模型的内涵特征和医学院校化学实验技术人员的岗位要求与标准,构建了医学院校化学实验技术人员素质模型。该素质模型包括政治素质、品德素质、知识素质、技能素质、身心素质五个维度,并从基于该模型的实验技术人员的招聘选拔、培训创新、绩效考核、职业发展等方面探讨了其在实验技术人员管理系统中的应用及效果。 相似文献
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近年来,我国人才市场出现了供需失配的结构性矛盾,要求提高高校人才培养与劳动力市场需求的适切度,利用中文在线招聘文档,准确分析用人单位对人才专业能力方面的需求,可为高校提升人才培养的针对性提供数据支持。本文首先利用爬虫软件获取中文在线招聘文档数据,再对数据进行预处理,自动提取每个招聘岗位的岗位职责、学历要求、工作地点和薪资水平等字段;然后基于中文自然语言理解技术和专家判断建立技能词词典,将每个岗位职责用技能词集合表示;再利用LDA主题模型将技能词按主题聚类,以建立岗位与技能词主题之间的关联矩阵;最后对各类岗位对专业能力的要求进行可视化呈现。通过大数据分析发现,学历要求、工作地点、岗位所在的行业、岗位提供的薪资水平等不相同的岗位对岗位专业能力的要求体现出与经济和产业发展水平密切相关的特点。 相似文献
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大学生就业问题日趋严峻,高校亟需建立职业化、专业化的高水平就业指导教师队伍,以提升就业指导的效用,帮助大学生实现高质量的就业,但目前,我国高校就业指导教师的选择、培养和考核等方面的工作并不完善,而以胜任力模型为基础的人力资源管理能够将岗位要求与人员素质相结合,为高校人力资源管理各个模块的工作提供依据,因此,研究将高校就业指导教师胜任力的同心圆模型运用到就业指导教师的招聘选拨、培训开发、绩效管理等人力资源管理工作中,以期为高校就业指导教师队伍的建设提供参考和借鉴。 相似文献
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高校岗位管理的对策研究 总被引：1，自引：0，他引：1
岗位管理是一种以岗位为轴心的现代化的管理模式。目前,高校岗位管理的实施仍处于探索阶段,许多方面还不成熟、不完善。必须坚持"按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合约管理"的原则,从岗位设置、岗位聘任、岗位考核和岗位分配等方面完善高校的岗位管理。 相似文献
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Brian T. Shumate Marco A. Mu?oz Paul A. Winter 《Journal of Personnel Evaluation in Education》2005,18(1):21-38
Recruitment of public school administrators is an important issue due to the shortage of qualified job applicants nationwide. The shortage of applicants requires school districts to evaluate their internal pools of potential applicants for administrative vacancies. This evaluation research addressed the recruitment of teacher-leaders to serve as assistant principals (APs) using a recruitment simulation technique. The participants were secondary school teacher-leaders who were counselors, school council members, department chairs, or resource teachers. The evaluation technique used involved an innovative experimental design approach. Teacher-leaders, whose current or past primary teaching assignment was in the core content areas (e.g., English/language arts, mathematics, science, social studies), rated the job of AP highest. Resource teachers rated the job significantly higher when the AP job emphasized instruction than when the job emphasized discipline. Implications for recruitment practice and future research are discussed. 相似文献
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实验技术队伍现状分析与建议对策 总被引：1，自引：0，他引：1
符晓四 《实验室研究与探索》2012,(4):355-356,367
实验技术队伍建设在实验教学、科学研究、人才培养和实验室管理中起着重要的作用,建设一支水平高又稳定的实验技术队伍是建设一流实验室的基础条件。该文针对高校实验技术队伍建设中普遍存在的师资力量短缺、实验技术队伍不稳定、考核不完善等问题进行具体分析,并以此为基础,从优化队伍结构、人员培训、考核、职称评定等方面提出了加强高校实验技术队伍建设的政策建议,以提高实验技术队伍的综合素质。 相似文献
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刘昕 《四川教育学院学报》2013,29(5):38-43
以REI专业技术人员为试点对象,在完成工作分析、形成岗位说明书的基础上,根据PDCA循环思想设计绩效管理体系,从分析战略目标、制定绩效计划开始,在绩效管理实施过程中,结合REI自身特点,在分科室和员工两个层次建立关键绩效指标的基础上,运用360度反馈考核法对绩效进行分析评价;最后对评价结果进行反馈面谈,并将其应用于员工发展计划、培训、人事变动等方面,以确保方案的顺利实施。通过动态循环的绩效管理方案的有效实施,为REI专业技术人员绩效管理的完善和提升以及战略目标的实现提供有力支持,以便有效提高REI的服务质量和工作效率,谋求更大发展。 相似文献
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Geneva A. Stark-Price Marco A. Mu?oz Paul A. Winter Joseph M. Petrosko 《Journal of Personnel Evaluation in Education》2006,19(1-2):69-83
This study addressed recruiting principals into low performing schools. A sample (N = 619) of principals, assistant principals, central office administrators, school counselors, and teacher-leaders from the
29th largest school district in the United States role-played as applicants for principal vacancies at schools classified
as low-performing based on results of standardized student achievement tests. The study had an experimental design and involved
use of a recruitment simulation. Rating jobs depicted on simulated principal recruitment announcements, principals and assistant
principals rated the job highest while school counselors rated the jobs lowest. Among the teacher-leaders, teacher-administrative
interns rated the job higher than did highly skilled educators or resource teachers. Implications for recruitment practice
and future evaluation research are discussed. 相似文献
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I. Phillip Young 《Journal of Personnel Evaluation in Education》2005,18(3):185-199
This study addresses the screening decisions for a national random sample of high school principals as viewed from the attraction-similarity theory of interpersonal perceptions. Independent variables are the sex of principals, sex of applicants, and the type of focal positions sought by hypothetical job applicants (teacher or counselor). Dependent variables are principals’ assessments of job candidates’ skills on specific job related criteria and the perceived probability of extending job candidates an interview opportunity. Principals’ assessments of hypothetical applicants were cast into a 2×2×2 completely crossed factorial design and were analyzed through a stepdown analysis of variance procedure. By approaching selection as a process, these results fit within the tenets as suggested by the attraction-similarity paradigm. Similar sex pairings between principals and applicants were more likely to be extended interview offers than dissimilar sex pairings regardless of the focal position under consideration.This research was supported in part by the University of California Educational Research Center (UCERC). Contents of this article are those of the authors and do not necessarily reflect those of UCERC. 相似文献
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在专业型硕士扩招的大背景下,文章主要简述全日制教育管理专业硕士存在的就业困境及其原因,并从几个方面探讨全日制教育管理专业硕士就业破解路径.作为用人单位,招聘要求应与国家的人才培养目标保持一致性.作为高校,要改革课程设置,呼应时代发展要求,要注重搭建合作实践平台,要认真贯彻落实"双导师制",要搭建就业服务平台,配备专项就... 相似文献
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员工招聘风险防范的经济方法 总被引：2，自引：0，他引：2
孙建萍 《江苏广播电视大学学报》2006,17(1):64-67
员工招聘是人力资源管理活动的基础和开始。由于企业与求职者之间关于求职者能力认知的信息不对称,导致企业的招聘面临两种逆选择风险。这两种风险都会给企业带来显著的费用增加和机会损失。企业应从经济学角度采取具体措施来避免招聘风险,在激烈的市场竞争中获得竞争优势。 相似文献
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Paul A. Winter Philip R. Partenheimer Joseph M. Petrosko 《Journal of Personnel Evaluation in Education》2003,17(4):299-315
Despite the purported national shortage of qualified applicants for administrator vacancies, there is little empirical research
regarding assistant principal recruitment. This study involved an experiment to evaluate the viability of teachers as applicants
for assistant principal vacancies. ANOVA results indicated administrator certification program status (admitted, not admitted)
and school level (elementary, middle school, high school) explained 28% of the variance in job ratings. Teachers who were
enrolled in administrator certification programs rated the job higher than did teachers who were not enrolled in administrator
preparation programs. Middle school teachers rated the job higher than did high school teachers. Implications for practice
and future research are discussed. 相似文献
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本文从组织领导、考核程序、要求、作用、应注意的问题几个方面对如何进行目标责任考核进行了论述,旨在与各位同仁研讨如何搞好综合目标责任考核。 相似文献
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当前企业招聘工作中存在着重学历、轻能力,重内聘、轻外聘,对招聘工作疏于管理以及诸多招聘歧视现象。要想使企业招聘工作收到实效,真正招聘到企业适用的人才,就必须摒弃以往招聘工作中的旧观念,树立新的招聘理念：真实地介绍职位信息,将招聘工作与企业文化相融合,消除歧视,坚持职能匹配原则,注重树立企业形象。 相似文献