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有价值组织不仅是组织有效性的一种新的评价标准,也是解决人才流失的一条新途径,更是人力资源管理的一种新思路和新模式,它是从员工值得雇佣的模式向组织值得加入的模式的质变。塑造有价值组织的直接目的在于吸引、保留和激励优秀员工,而它的深层用意在于提高员工的组织承诺、留职意向和绩效。在论述有价值组织理论的内涵、背景和意义的基础上,以有价值组织的深层目的为线索,逆向收集提高组织承诺、留职意向和绩效的证据资料,着重探讨有价值组织模型的建构,并对有价值组织理论的完善提出了建议。 相似文献
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组织社会化策略、工作嵌入及新员工离职意向研究 总被引：1，自引：0，他引：1
以工作嵌入作为中介变量,以210位新员工为调查样本,分析了组织社会化策略对新员工离职意向影响的理论机制。研究显示,工作嵌入与离职意向显著负相关,组织社会化策略显著影响新员工的工作嵌入,但就影响的统计显著性与经济显著性而言,情境策略对匹配和牺牲维度、内容策略对牺牲维度、社会策略对联结维度的影响最为显著;工作嵌入在组织社会化策略对新员工离职意向的影响中发挥部分中介效应。 相似文献
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基于现有的定义,知识员工包含了太多不同类型的人员。依据知识员工的本质特点——知识更新和知识创新——2个维度将知识员工划分为4类,对多样化的知识员工进行了有效区分。并依据ERG理论,构建了知识员工差异激励模型,以科技企业员工为调查对象,探索不同知识员工的激励因素和中介机制。实证结果表明,薪酬等浅层激励因素通过工作嵌入影响知识员工的留职意向等浅层次的工作行为,而职业成长等深层激励因素通过工作激情影响知识员工的创新行为等深层次的工作行为,并且上述关系在不同类别的知识员工之间存在显著差异,支持了知识员工的分类框架和差异激励模型。 相似文献
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知识型员工具有强烈的成就动机,在企业中非常重视个人的职业成长,而传统的＂工作视角＂的离职分析不能很好地解释知识型员工的离职过程。本文通过分析知识型员工离职的职业成长动机,提出＂职业视角＂的知识型员工离职框架,该框架的重要价值在于它考虑到知识型员工离职的成长性和职业性特征,结论对于知识型员工离职管理具有一定的探索价值。 相似文献
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基于员工争夺的视角,为员工离职创业现象提供了一个新的理论解释.在给定员工持有新机会的前提下,通过构建既有企业和风险投资者争夺员工的博弈模型,揭示了员工争夺是影响员工离职创业的重要机制,并给出了该机制影响员工离职的条件. 相似文献
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《科学学与科学技术管理》2016,(1)
基于资源保存理论和社会交换理论,构建了社会支持影响离职倾向的中介模型。以工作家庭平衡国家研究项目为依托,通过调查10个国家或地区的2830名企业员工,探究工作家庭冲突和促进在不同来源的社会支持和离职倾向之间的中介作用。结果表明,工作支持通过工作对家庭的冲突影响离职倾向;非工作支持通过工作家庭冲突和促进同时影响离职倾向。 相似文献