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1.
郎皖华 《滁州职业技术学院学报》2003,2(2):43-45
高等院校全员岗位职责考核工作是顺应时代人事管理的必然要求。本文着力剖析影响高等院校全员岗位职责考核质量的成因和考核实施中的主要障碍,积极探索推进这一考核系统工程的方法对策,旨在使高等院校全员岗位职责考核工作更具有科学性、操作性、实效性。 相似文献
2.
张玉堂 《滨州教育学院学报》1995,(1)
我院学生工作处是院党委根据高校学生管理规定,借鉴其他院校学生管理的经验,结合我院实际而决定组建的主管全院学生管理工作的职能部门。学工处组建六个月以来,在院党委的正确领导下,在学院各部门的大力协助下,为全面落实本科室的岗位职责,开展了以“班级工作量化考核”为重点的学生管理工作。取得初步成效。学生管理是学校管理中的一项 相似文献
3.
矣秀莲 《玉溪师范学院学报》1996,(3)
提高教育质量是学校办学的出发点和归宿,要提高教育质量就要认真管理好学校的成员,即管理好教师和学生。我校就是先从教师管理和班级管理两方面着手改革的。 一、对教师的管理 教师是教育事业兴旺发达的希望。搞好学校内部的教师管理改革,是全面提高教育质量的关键。学校为了引入竞争机制,启动内部活力,逐步促进教师队伍的优化组合,逐步克服分配上的平均主义;逐步提高优质工作人员的待遇,充分调动广大教职工的积极性,全面贯彻党的教育方针,提高教育质量和办学效益,培养更多合格的小学生。学校进行了教师管理改革:(一)教职工全员聘任制。即在定编定岗定责的基础上,根据岗位职责需要和教职工的工作能力、业务水平、工作实绩等聘任相应工作;(二)工作效益奖惩制。即根据教职工的工作实绩、贡献大小在考核评价的基础上,实施学年奖金。 相似文献
4.
许正环 《滁州职业技术学院学报》2013,(4):20-22,27
高职院校《外贸单证实务》的传统教学模式,很难满足外贸单证员岗位所必需的知识、技能与素质.引入项目化教学理念,构建《外贸单证实务》项目化教学模式,重点从定位项目化课程目标,设计项目化教学流程,制定项目化考核方案等角度改革完善课程模式,以学生能力为本位,整合多方教学资源,实现课程教学与岗位职责的零距离对接. 相似文献
5.
徐斌 《长春教育学院学报》2012,28(4):126-127
建立一个适合高校办学目标的辅导员绩效考核体系,考核指标的设计是其关键。目前高校辅导员绩效考核指标中普遍存在的主要问题包括：可操作性不强;指标考核缺乏质的差异;缺少多维性;缺少对辅导员团队的考核。基于辅导员工作绩效的特性和发展性评价的理论基础,应从原则、角度、权重、等级四个方面出发,科学构建高校辅导员绩效考核指标体系,探讨辅导员考核指标设计中应注意的问题。 相似文献
6.
王爱兵 《吉林省教育学院学报》2008,(1)
对教学工作动态管理的含义、实施步骤的阐述,向读者介绍了学校教学工作动态管理工作目标考核体系、计划和考核过程,使读者对教育工作动态管理有初步的了解;同时通过对教学工作的动态管理实施,能有效地促进学校整体教学水平的提高,鼓励教学工作的创新和优化;教学工作的动态管理符合动态激励和目标管理的原则,在我国的教学工作改革中已得到广泛应用。 相似文献
7.
《湖北函授大学学报》2019,(18)
辅导员工作考核评价是高校思想政治工作的重要组成部分。对辅导员的考核,关键在于具有一套完善的可操作的评价体系。当前,高校辅导员工作考核在体系、内容、方法等方面存在一些问题,新形势下要着眼于考核评价体系的科学性和完整性,秉持创新性、客观性和开放性原则,科学构建辅导员"六个一工程"考核评价体系,有利于促进高校辅导员工作的规范性和有效性,有利于推动新时代高校思想政治工作的健康发展。 相似文献
8.
刘枭 《吉林省教育学院学报》2019,35(12):56-59
高等学校辅导员绩效考核工作是辅导员队伍职业化专业化建设中非常重要的环节,对辅导员的发展、管理、晋升具有重要的意义。当下,全国各高校对辅导员的考核办法不尽相同,辅导员考核缺乏相对权威系统的考核体系,考核指标相对泛化,考核结果的应用未能准确地导向辅导员的职业晋升和发展。辅导员绩效考核工作的突破点就在于要找准考核工作的难点,改进考核标准,明确考核主体,改进考核形式,正视考核结果。 相似文献
9.
《滁州职业技术学院学报》2022,(1):1-5
高校是意识形态工作的前沿阵地,肩负的任务重大。高职院校作为我国高等教育的重要组成部分,在深化产教融合、校企合作的背景下,意识形态工作面临校企合作范围和深度不足;工作主动意识不强、能力亟待提高;评价考核机制不健全;队伍建设滞后等现实问题;叠加复杂严峻的外部安全形势和网络意识形态的挑战。只有认清职业教育新的历史方位和历史使命,坚持立德树人的根本任务;巩固马克思主义的指导地位;构建系统协同的校企意识形态工作“共同体”;培育一支“校企融通”的意识形态工作队伍;打造校企意识形态工作网上网下“同心圆”;改革评价机制,加强意识形态工作检查考核;才能牢牢把握意识形态工作领导权。 相似文献
10.
袁中祥 《武汉电力职业技术学院学报》2006,(3)
对安全管理必须树立系统管理理念、人本管理理念、动态管理理念、追求长期利益理念进行了阐述;提出了完善符合安全系统管理的工作机制、建立安全生产过程考核和结果考核相结合的机制、积极争取建立电力企业安全投入的合理回报机制,努力提高安全效益;研究充实完善安全工作的定量分析水平,探索以人为本,加强安全管理的思路,以求对安全工作有所帮助。 相似文献
11.
辅导员考核工作是辅导员队伍建设的重要环节,是检验辅导员工作质量的主要方式。当前的实际工作中仍然存在考核机制体制不健全,考核内容不切实际、不够全面细致,考核结果"人为化"等问题。只有通过不断深挖辅导员队伍建设内涵,提高对辅导员考核工作的认识,结合实际工作对考核指标分类和量化,构建组织保障体系,才能建立起实效性强的辅导员考核机制,推进辅导员队伍建设。 相似文献
12.
高职院校绩效考核问题与对策 总被引：1，自引：0，他引：1
刘在清 《重庆电子工程职业学院学报》2011,(4):93-95
高职院校教职工的绩效评价不同于其它企业组织和事业单位,必须建立起符合教师工作特点的评价体系和评价方法。提高对高职院校教职工绩效考核重要性认识,建立科学合理的评价体系,加强绩效沟通,日常考核与年度考核、定性考核与定量考核综合运用,公平、公正地评价教职工,才能提高考核结果的准确性和客观性,才能激励教职工的工作积极性。 相似文献
13.
对人事考核工作的几点思考 总被引：3，自引：0，他引：3
《常州工程职业技术学院学报》2007,(4)
考核是人事管理工作中的一个重要环节,考核内容包括德、能、勤、绩四个方面。考核要强化管理,使考核工作真正起到促进工作的作用。 相似文献
14.
何敏 《安徽职业技术学院学报》2014,(3):40-43
考核评价是选拔和任用干部的重要依据,评价方法则是完善干部考核评价机制的重要内容。构建适用于高职院校中层干部考核评价的三级指标体系时,有必要加入并强化干部民主作风的内容。运用具有明确几何意义的TOPSIS方法综合考核中层干部,既可对特定组的测评对象进行排序,亦可对不同组的测评对象进行比较;考核结果既可分别反映干部在德、能、勤、绩、廉各方面的表现,也可经过综合反映干部的总体工作情况和人们对其的满意程度。 相似文献
15.
《齐鲁师范学院学报》2017,(6)
二级学院教学考核是促进学院加强教学工作,提升教学内涵建设的重要手段与途径。科学、合理的教学考核指标体系是关键。二级学院教学考核指标要以学校教学发展战略为指导,遵循质和量并重的原则,将达标考核和创优考核有机结合起来,有效促进学院教学工作质量的提升。 相似文献
16.
针对当前高等院校面临的实际情况,结合相关理论,运用横向与纵向考核相结合、定量与定性考核相结合的原则,试采用高校学生工作实效分析、专家评价、层次分析等方法初步确立高校学生工作目标管理考核的指标体系,并确立各项考核指标的权重,试图勾勒出高校学生工作目标管理的指导思想、建设内容、实施途径和成效评价之间的内在联系。 相似文献
17.
针对高校辅导员选拔、培养、考核和使用学生干部的方法,提出以下几个方面的具体做法：一是坚持从新生抓起与提高标准相结合,认真做好学生干部的选拔配备工作;二是坚持教育与培养相结合,认真做好学生干部的培养发展工作;三是坚持管理与考核相结合,认真做好学生干部的管理使用工作。通过培养,使学生干部发挥自我教育、自我服务、自我管理的作用,引导大学生立志成才,全面发展,以适应未来社会的需求。 相似文献
18.
蒋爱萍 《安徽职业技术学院学报》2013,(1):58-60
基于工学结合的高职公共英语课程改革需要相应的考核评价模式。高职英语旧考核方式存在考核方法简单、重理论轻实践等问题和弊端,基于工学结合的高职英语的考核评价则要兼顾到工作活动项目的考核和英语语言基本能力的考核,着重考核学生在职场的英语交际能力和应用能力。 相似文献
19.
白延泉 《黑龙江生态工程职业学院学报》2009,(2)
当前,高校学生辅导员队伍呈现出年轻化特点。他们的德与行关系到广大学生的思想政治教育工作,关系到培养社会主义合格建设者和可靠接班人的战略任务。因此,明确年轻辅导员队伍的发展方向,帮助年轻的辅导员早日形成与其岗位职责相适应的素质和能力,有助于推进高校学生思想政治工作,也是新时期的一项具有战略意义的重要任务。 相似文献
20.
李海峰 《广州广播电视大学学报》2009,9(2):98-102
公务员绩效考核的结果使用和管理,是整个公务员考核承前启后的工作。《公务员法》和《公务员考核规定（试行）》的颁布和实施,使得公务员考核的结果管理工作也逐步进入规范化、科学化、法制化的轨道。然而,公务员考核工作的主要目的不是考核这个环节,也不是为奖惩提供依据,而是通过考核以及结果管理等配套措施,提升公务员绩效。但公务员考核在现实执行中,还存在考核结果处理的任务性而非过程性、结果处理不规范不准确等问题,为此,我们必须从绩效沟通、结果反馈等方面改善公务员绩效结果管理。 相似文献