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合理的人力资本收益分配模式是创新型企业成长的关键性因素之一,现行我国创新型企业人力资本参与收益分配的模式主要有四种：年薪制、员工持股计划、股票期权和管理层收购,分析了每种模式对创新型企业四类人力资本的激励程度,以美国和日本创新型企业人力资本收益分配模式为例进行考察,以期为我国创新型企业人力资本参与收益分配提供有益的借鉴与启示。 相似文献
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本文阐述了人力资本参与收益分配的理论基础,集中分析和讨论了人力资本参与企业收益分配的方式,并对我国的期权激励制度进行了深入探讨。 相似文献
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股票期权:企业家人力资本产权化的有效实现形式 总被引：3，自引：0，他引：3
企业家人力资本的产权特征决定了对经营者激励性制度安排的基础必须是以剩余索取权来激励企业经营者。股票期权是人力资本产权化的有效实现形式。积极创造外部条件采取切实可行的措施建立和完善这种股票期权激励机制。 相似文献
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知识经济已经到来，在知识经济下，拥有巨大人力资本的高级人才成为了民营企业竞相追逐的对象。如何通过行之有效的手段，充分调动民营企业中高级人才的积极性，防止人才流失，成为民营企业家们考虑的首要问题。在此背景下，分析股票期权制度的绩效、实施股票期权应注意的问题以及解决股票期权实施障碍的手段，对我国民营企业革新家族制、建立现代企业制度是不无裨益的。 相似文献
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经理股票期权的理论基础和效应分析 总被引：1，自引：0，他引：1
赵玉言 《濮阳职业技术学院学报》2007,20(1):39-40
经理股票期权是一种着眼于企业长期发展的对经理人员的激励机制,委托代理理论和人力资本理论是其理论基础。经理股票期权的实施不仅有其正面的作用,而且还有其不可忽视的负面效应。 相似文献
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经理人股票期权制度的三个主要理论基础是：委托代理理论、人力资本产权理论和激励理论。应用委托代理理论阐述实施经理人股票期权制度的必要性，应用人力资本产权理论阐述实施经理人股票期权制度的合理性。应用激励理论阐述实施经理人股票期权制度的可行性，由此得出经理人股票期权将成为我国一种重要的有效的激励手段的结论。 相似文献
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焦斌龙 《首都师范大学学报(社会科学版)》2006,1(5):55-58
“郎顾之争”的实质在于人力资本是否应该参与企业收益分配。事实上,人力资本参与企业收益分配存在社会发展阶段、有限责任制度、企业所在行业性质、企业类型、企业发展阶段和企业治理结构等方面的条件。“郎顾之争”所争的是对这些条件的判断不同。 相似文献
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人力资本是企业提升竞争优势,持续创造企业价值的重要因素。在现实中,如何最大限度地激发企业人力资本的主动性和潜力成为理论界亟待解决的重要课题。分析了人力资本相对于物质资本的特性,并着重探讨了人力资本参与企业收益分配方式的一种:以经济附加值为基础的期股期权制,以实现企业持续价值最大化。 相似文献
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人力资本是影响居民收入差距的重要因素,人力资本在不同人群的分布影响了居民收入分布,不同类型的人力资本投资之间的互补效应和替代效应构成了居民不同的获取收入能力,不同制度决定了居民人力资本价值的实现和收入的获取。人力资本的分布结构效应、投资结构效应和制度结构效应共同构成了人力资本结构对居民收入差距的结构效应。 相似文献
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本文将新疆上市公司融资方式划归为债券融资、内源性融资、股权融资、短期借款.并对融资方式可能的影响因素进行分析.并以2011-2013年新疆主要上市公司面板数据为研究基础进行各融资方式影响因素的实证分析.分析发现,债券融资是新疆上市公司主要融资方式,且整体融资规模过大,说明新疆上市公司负债率偏高,存在融资风险.而内源性融资规模偏小说明新疆上市公司整体盈利能力有待提升.基础设施、新能源、高新技术类上市公司更倾向于债券融资,这与新疆地区宏观政策有关.而国有企业更容易获得银行贷款.股权融资存在不合理性,部分公司资本溢价过高. 相似文献
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吴宏洛 《福建师范大学学报(哲学社会科学版)》2001,(4):9-13
股票期权是现代企业制度结构的重要内容，是适应于现代企业发展比较有效的激励方式。但是实施股票期权是有条件的，需要完善的公司法人治理结构、高效公正的资本市场、合理的人才选拔机制与之配合，同时还要求相应的法律体系的健全和制度环境的保障。就股票期权制度本身而言，也将随着外部条件的变化而不断完善，只有这样，才能使股票期权在国企改革中发挥积极的作用。 相似文献
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王英姿 《山东商业职业技术学院学报》2011,11(1):21-24
经理股票期权是一种把企业经营者对企业的贡献和经营者自身利益紧密联系在一起的激励措施。能有效地促进国有资产的保值与增值,防范经营者的短期行为,增强企业的凝聚力,解决国有企业体制方面存在的固有矛盾,促使国有企业的经营者尽职尽力,搞好经营。但目前国有企业实行经理股票期权制还存在着一定的制度障碍和内部、外部环境约束问题,难以真正推广实施。但它是我国国有企业激励机制和约束机制建设的重要方向之一,我们应从：建立健全一系列相关的法律、法规,培育有效、稳定的资本市场,完善企业内部制度,完善和规范职业经理人市场等方面积极为经理股票期权制的实施创造条件。 相似文献
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何俊生 《山西师大学报(社会科学版)》2005,32(5):29-33
2004年,我国经济理论界关于私营企业主收入问题的研究取得了新的进展:在私营企业主社会属性问题的研究方面,学者们对于“建设者”的定性认识上高度一致,但对于“劳动者”和“剥削者”的定性还存在较大的争议;在私营企业主按资本要素贡献参与分配是否存在剥削问题的研究方面,存在着两种截然相反的观点,多数学者认为存在着剥削现象,少数学者则坚持不存在剥削的观点;在私营企业主收入的形式、来源及其性质等问题的研究方面,尽管分歧较大,但大体上主张把私营企业主收入划分为劳动收入和非劳动收入两大类,争论的焦点集中在剥削收入在非劳动收入中所占的比例及其剥削程度的高低。 相似文献
17.
蒋新苏 《连云港职业技术学院学报》2006,19(1):14-16
股权奖励从表面上看是奖励方式的创新,实质上是企业所有权的重新分配,这表明人力资源逐步摆脱纯粹雇佣的地位,而以企业所有者的身份参与对剩余收益的分配。股权奖励的对象不是企业的所有员工,而是对企业发展作出突出贡献的技术创新者和管理创新者。用于奖励的股利,其资金来源应该是盈余转入,具体表现为以前若干年度经调整的税后净利润扣除财务资本必要报酬后的超额收益。人力资源股份化后,股权参与收益分配的对象不应该是净利润,而应该是经济增加值。 相似文献
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王家明 《安徽科技学院学报》2012,26(3):80-82
企业制定与实施股利分配政策,是企业展开财务管理的一个重要环节。在现代市场经济下,企业应从财务理论基础上,从企业发展战略视角来制定与实施合理的股利分配政策,以使企业收益分配更加规范化。对此,本文作者在财务理论基础上,分析了我国企业股利分配政策类型及股利分配形式,并提出了企业股利分配政策的完善建议,以促进我国资本市场的不断成熟与发展。 相似文献
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企业人力资源与人力资本的差异性分析 总被引：2，自引：0，他引：2
肖文 《四川师范大学学报(社会科学版)》2005,32(6):90-94
知识经济时代,价值增长机制发生了根本转变,企业间的竞争转为基于人力资本的竞争。人力资本对价值创造的巨大贡献使企业的发展需要思考人力资源向人力资本的转化问题,其前提就是明确人力资本和人力资源之间的差异性。明确企业内人力资源和人力资本的概念,从结构与数量、资产增值性、资产专用性、委托代理身份、参与企业剩余分配以及定价的方式六个方面比较二者的差异,对识别企业内不同成员对价值创造的不同贡献有重要意义,能为企业的管理实践提供一定的理论指导。 相似文献
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初次分配是实现公平分配的基础,企业内收入分配制度的改革是在初次分配领域实现公平分配的微观基础,实现公平分配必须改革现有的占主导地位的资本要素、产权制度,发展和确立非物质资本所有者的产权和劳动联合体集体产权。 相似文献