共查询到20条相似文献，搜索用时 156 毫秒
1.
2.
3.
4.
信息网络环境下全球化高效科研虚拟团队的构建研究 总被引：1，自引：0，他引：1
全球科研虚拟团队的出现是科研全球化发展的产物,是一种创新的科研团队工作模式,是科研单位实现其战略目标的一个重要因素.该文结合自己多年从事科研和科技开发管理工作的实践经验和体会,研究分析了全球科研虚拟团队产生的必然性及其竞争优势;通过评估模型,分析了信息网络环境下制约团队效能发挥的团队目标、结构设计、人力资源选择、凝聚力、激励和约束机制、沟通、信任、领导者和决策等因素;从制定明确的团队战略目标、建立快速的信任关系、制定有效的激励与约束机制、构建协调的信息技术平台和及时分享成功等方面入手,提出了全球化高效科研虚拟团队的构建方法和运作管理对策. 相似文献
5.
结合高校基层科研团队独特的行为与需求特征,在考虑团队科研成员知识位势的基础上,通过分析科研人员在隐性知识分享中的博弈行为和隐性知识流动路径,探讨了隐性知识分享分类激励机制设计原则和框架,提出高校基层科研团队隐性知识分享分类激励的设计策略和建议。在考虑了科研团队人员的不同知识位势后,能够更具针对性的制定激励方案,提高隐性知识的显现可能性,达到组织与个体的双赢局面。 相似文献
6.
罗国锋 《内蒙古科技与经济》2005,(7):90-93
本文从组织行为的角度出发,对基于团队运作模式的科研管理进行了阐述。文章主要探讨了科研团队的系统管理方法,提出了对科研人员的激励策略,旨在于寻求科研组织中有效的激励创新管理模式。 相似文献
7.
基于科研团队特征的高校科研激励模式探析 总被引：1，自引：0，他引：1
科研团队激励是科研团队发挥作用的关键,激励更是吸引人才、提高学术产出率的基础与保证。本文以激励理论为基础,从工作特征、组织特征和人员特征三方面分析科研团队的特殊性,并在此分析的基础上提出一种行之有效的科研激励模式——协议式激励模式,为高校科研团队激励管理提供一种思路与方法。 相似文献
8.
科研团队激励是科研团队发挥作用的关键,激励更是吸引人才、提高学术产出率的基础与保证。本文以激励理论为基础,从工作特征、组织特征和人员特征三方面分析科研团队的特殊性,并在此分析的基础上提出一种行之有效的科研激励模式——协议式激励模式,为高校科研团队激励管理提供一种思路与方法。 相似文献
9.
为了最大限度开发虚拟教学团队成员潜力,发挥成员工作能力,提高团队整体绩效,虚拟教学团队必须建立相应的激励制度。结合现代人力资本理论,通过分析虚拟教学团队采取人力资本激励的意义,给出虚拟教学团队对成员激励的过程和难点,从发挥团队文化激励、强化荣誉和声望激励、采取赏识激励和使用成果分享激励等方面设计了基于人力资本视角的虚拟教学团队成员的激励制度安排。研究结论表明:只有保证和提高人力资本的使用效率,充分利用和挖掘人力资本的价值,才能实现虚拟教学团队最优的激励效果,从而提高其创新能力。 相似文献
10.
当前,我国科研环境发生变化,高等院校凭借一支结构合理、人才集中且新生力量不断的科研团队逐渐成为了国家科技进步和创新中的重要组成部分.不少地方高校纷纷效仿并组建科研团队,但实质性的科研团队或优秀团队并未形成.针对现状,将管理伦理运用到现代管理科学中,具有深远意义.在实际的运作中,以正确的伦理道德作指导,并强调以价值观为中心、以目标为导向、以激励为手段实施管理,激发团队成员的潜在科研能力,充分发挥其主观能动性,从而高效地完成团队目标. 相似文献
11.
科研诚信是科研活动中必须遵循的基本伦理道德和行为规范。目前我国高校的科研活动存在着种种问题,论文剽窃、经费弄虚作假、成果评选潜规则等学术不端行为时有发生,而导致这些现象出现的一个原因就是现行学术评价制度的不完善。该文分析了现行学术评价制度的特点,认为它在一定程度上引发了科研人员急功近利的心态,催生了学术不端行为,并此基础上提出了应健全学术评价的评价机构和制度体系,淡化科研评价激励约束功能,从而促进高校科研诚信建设。 相似文献
12.
最优契约理论与管理者权力理论是解释高管薪酬激励效果差异的两种重要理论。本文基于资本结构决策视角,从资本结构的调整速度以及最优资本结构的偏离度两方面讨论了以上两种理论的适用性问题。研究发现,与未实施股权激励的样本相比,实施股权激励的样本有着更快的资本结构调整速度,且其与目标资本结构的偏离度也更小,支持最优契约理论。在控制了遗漏变量、样本自选择问题后,该结论依然成立。进一步的研究发现,国有样本中的股权激励与资本结构决策并不存在上述关系。本文的研究结论对优化企业的薪酬激励机制以及完善证监会《上市公司股权激励管理办法》均有一定的启发意义。 相似文献
13.
根据问卷调查的数据对我国公共农业科研机构的科研激励制度进行了描述,讨论了科学家对公共农业科研机构利益目标的认知,并从职称晋升、学术奖励、绩效薪酬等方面分析了现行科研激励制度对科学家的影响。研究表明争取科研经费是得到样本科学家普遍认同的公共农业科研机构利益目标,为农户服务则被样本科学家认为是公共农业科研机构最重要的价值使命。同时现行科研激励制度并没有有效促进科学家学术水平的提高,在学术评审中“打招呼”等潜规则的存在则严重影响了科学家的学术信心。 相似文献
14.
客户企业在实施SaaS云外包时,面临因效率参数不可观测所引发的云服务提供商（Cloud Service Provider,CSP）道德风险问题。针对该问题,在考虑服务投资影响效率参数分布情况下,以客户企业期望收入最大化为目标,应用委托-代理理论设计了云外包激励机制,并对合约性质及激励效果进行了分析。研究表明,激励相容性的自我实施条件由效率参数改进的边际效用、努力的边际负效用及边际产出决定;最优努力水平是效率参数的减函数;服务投资与效率参数进一步改进的条件概率间存在一定的相关关系;最优激励机制可由固定服务报酬及收益共享构成的线性合约表示。 相似文献
15.
随着传统型大学向创业型大学的转变，高校兼具知识创造和知识应用的双重特性。科研人员在R&D活动中追求学术价值和商业价值双重目标。本文基于一个简单模型来研究学术和商业激励两种方式对R&D活动时间配置以及项目选择的影响，基于此，进一步分析了组织最优激励契约设计。研究结果表明：高的商业激励会减少科研人员研究活动，但却激励科研人员选择高风险的基础研究，从而会带来突破性创新。组织层面高校应加大商业激励鼓励研究偏好人员，对偏好研究活动的人员，激励其进行开发活动；对于不偏好研究活动的人员，激励其增加努力程度。 相似文献
16.
信用管理与间接费用挂钩是未来我国财政科研项目资金管理落实“放管服”要求的重要政策工具,其根本目的是优化财政科研项目间接费用管理、建立有效的激励约束机制。基于委托代理理论中的激励约束框架,对美国、英国和中国财政科研项目间接费用中的激励和约束机制分别展开分析,并在三个国家对比的基础上,构建引入信用管理后我国财政科研项目间接费用管理中的激励约束框架及关键点。 相似文献
17.
本文在对市场经济环境下企业伦理的产生及其含义进行阐释的基础上，着重探讨了社会主义市场经济应该确立的企业伦理行为规范，并预见性地指出：产权界定、激励机制、思想教育、民主管理等措施，是实现企业伦理规范要求的基础和条件，这是当前对企业人才本管理讨论的热点，也是推动社会得以全面、和谐、有序发展所必须解决的重要问题。 相似文献
18.
本文旨在从异质性视角深入探讨管理层激励方式对企业研发投资的影响。在回顾相关理论的基础上,提出了关于管理层股权激励和薪酬激励对企业异质研发投资影响以及机构投资者持股对影响关系调节效应的基本假设,并利用中国上市公司2007—2016年的面板数据,采用两阶段最小二乘法（2SLS）进行了实证检验。研究结果表明：股权激励对研究投资和试验开发投资均有显著促进作用;薪酬激励对试验开发投资有正向影响,与研究投资间的关系则呈倒“U”型;随着持股比例的上升,机构投资者对企业投资决策的监督作用增强,这强化了股权激励对两种研发投资的促进作用,但薪酬激励对两种研发投资的影响被挤出;研发投资不仅可以提升企业当期绩效,对其未来绩效也有着积极影响,且研究投资和试验开发投资对企业未来绩效影响的持续期数存在明显差异。本文从异质性视角拓展了创新激励理论,对企业创新激励机制设计实践也具有一定的启发意义。 相似文献
19.
形成用户规模是我国处于起步阶段的科研众包平台获得长足发展的关键,所以以满足用户需求为出发点,准确分析用户心理能为平台优化发展提供最有效的研究支撑。本文利用协同激励理论的构念和研究方法,以UTAUT为基础研究模型,从用户激励主体来源、激励动力来源、激励内容、激励作用方向、社会评价模式等多维度入手,构建科研众包平台双边用户(发包方和接包方)的协同激励效应影响因素评价指标体系,并通过对广东省科技厅首批认定的14家科研众包平台双边用户发放调查问卷的方式获取实证检验结果。结果显示,绩效期望、社交影响、促进条件等都对双边用户有显著的正向激励作用,付出期望对接包方用户有显著的正向激励作用。基于双边用户协同激励影响因素的分析折射出用户对于科研众包平台的使用期待,并指出平台未来发展必须从智能化、市场化、社群化三方面重点发力强化用户黏性,保持竞争优势。 相似文献
20.
探索激励因素影响高校教师科研绩效的机理对于创新我国高校科研激励体制具有重要意义。通过703份高校教师的有效调查问卷,在EFA分析外在激励、内在激励和科研绩效的结构维度基础上,应用SEM的路径分析方法实证检验外在激励和内在激励分别对科研绩效的影响。EFA研究结果表明：外在激励包括薪酬激励、考核激励和晋升激励;内在激励包括创新激励、成就激励和社交激励;科研绩效包括过程绩效和结果绩效。路径分析研究发现：第一,薪酬、考核和成就的激励不影响过程绩效,而晋升、创新和社交的激励不仅影响而且能通过它进一步影响结果绩效。第二,通过晋升和社交的激励不能直接影响结果绩效,直接通过薪酬、考核、创新和成就的激励对结果绩效产生消极影响。第三,过程绩效（科研态度和行为）是激励因素能够真正发挥作用的中间变量和关键变量。上述成果对我国高校科研管理改革有一定的参考价值。 相似文献