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《北京教育(高教版)》2014,(2)
2013年12月27日,由中共北京市委宣传部、北京市社会科学界联合会、北京市哲学社会科学规划办公室联合主办的第七届北京市中青年社科理论人才"百人工程"学者论坛在对外经济贸易大学举行。本届论坛以"中国梦·深化改革与转型发展——聚焦十八届三中全会"为主题进行理论学习和深入探讨,体现了首都社会科学界和"百人工程"学者高度的使命意识和责任意识。来自北京大学、清华大学等高校的8位"百人工程"学者分别进行了主题演讲。北京社科理论人才"百人工程"是北京市委市政府为培养造就一批以马克思主义为指导,政治强、业务精、作风正的中青年社科理论拔尖人才而实施的人才培养计划。自1995年启动以来,积极培养首都中青年社科理论学科带头人和学术骨干,业已成为首都社科理论人才队伍建设的重要品牌,在培养造就一支政治强、业务精、作风正的社科理论队伍方面发挥了重要作用。2007年起,联合部分在京高校主办北京中青年社科理论人才"百人工程"学者论坛,经过多年的努力和历届的积淀已经具有较大影响力。 相似文献
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采用文献资料法、问卷调查法、数理统计法等方法对高校精英人才体育赛事参与获得感进行研究，为打造适切性高校精英人才体育赛事活动、提升精英人才的身体健康水平提供理论和实际依据.结果表明：高校精英人才体育赛事参与获得感评价模型由心理因素获得、运动认知获得、荣誉情感获得、生理因素获得等4个维度和11个观察变量构成.各维度中的观察变量对体育赛事参与获得感均有显著的正向影响，运动认知获得、生理因素获得维度对心理因素获得有显著性的正向影响，荣誉情感获得维度对心理因素获得的正向影响不显著.研究提出关注高校精英人才身心健康、推动教师体育社团建设、开展工间操活动、拨付专项经费、设立相关优待机制等促进高校精英人才健康的建议. 相似文献
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双因素理论在高校人才集聚过程中的应用 总被引：1，自引：0，他引：1
本文依据高校集聚人才的需要，在简单介绍双因素理论的基础上，对高校人才集聚相关的保健因素和激励因素进行的分析，提出了完善高校人才集聚的若干措施和建议。 相似文献
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高校人才工作直接决定高校的发展方向和整合人力资源的能力。人才评价是高校人才工作的核心和关键。文章从高校人才评价的现状分析入手,分别讨论了高校人才评价的目的和功能,提出了人才评价的四大原则、核心指标及要处理好的几个关系,探索了高校人才评价的机制建设问题。 相似文献
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环境因素归根结底是制度因素。本文从制度分析入手研究高校的人才环境问题,通过对制度的本质思考,提出高校人才的生成与凝聚严格受制于高校的管理文化环境与学术创新环境,良好的人才环境关键在于制度安排。高校要从制度创新入手,致力于完善人才激励和竞争机制,为人才的成长提供一个宽松的制度环境。 相似文献
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激励模式是试图解释和预测一个人在组织中的行为表现,为组织确保其行为与组织目标的一致性提供理论依据并进而形成的特定理论模式。"三因素激励模式"定义并决定了人才激励的范围、结构与导向,具有极大的理论可能性,包括对高校高层次人才激励的解释。以"三因素激励模式"为视角,观照地方院校高层次人才激励,其基本要素生成了若干具体要目以及相应的条件假设。地方院校高层次人才激励机制暗含着相互影响的内外两个循环系统,而在激励机制的具体运用中,对激励广度、频度和平衡度等方面则应适当地把握。 相似文献
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为了推动区域人才集聚、增强高校的各项职能,从人才集聚效应入手,分析了高校在人才集聚过程中发挥的四个作用,基于一般系统理论构建了包括高校、区域人才集聚系统、区域经济系统、人才个体等四个要素的人才集聚模型,并运用协同理论进一步分析了区域人才集聚系统三个阶段的演进过程,对不同阶段的集聚模式、产生的集聚效应和高校发挥的作用进行了分析。最后针对高校发展提出一些建议。 相似文献
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谢小璐 《宁波广播电视大学学报》2012,(3):89-91,103
培养创新型人才是当前中国各大高校的重要任务之一。通过选取了创新意识、创新人格、创新能力和智力4个主指标并进行细分和量化,利用层次分析法构建创新型人才指标评价体系模型得到12个细分指标的重要性优先级关系。该评价体系的研究对高校实施创新型人才培养工作具有重要的指导意义。 相似文献
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人才引进是高校建设和发展的重要环节,研究引进的海外高层次人才工作满意度具有重要的现实意义。本文基于海外高层次人才的调查问卷数据建立Logisitc回归模型,进行工作满意度的实证分析。结果表明：宽松、自由的单位工作氛围和科研教学的自由是影响高校海外高层次人才工作满意度的两个最主要的外部因素。 相似文献
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人才引进是高校建设和发展的重要环节,研究引进的海外高层次人才工作满意度具有重要的现实意义。本文基于海外高层次人才的调查问卷数据建立Logisitc回归模型,进行工作满意度的实证分析。结果表明:宽松、自由的单位工作氛围和科研教学的自由是影响高校海外高层次人才工作满意度的两个最主要的外部因素。 相似文献
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师资队伍水平是制约高校发展的核心症结,各高校纷纷聚力于此推陈出新,着力推进高水平师资队伍建设。而长期以来,衡量高校师资队伍配置的指标并不清晰,标准也相对固化,多停留在对于学历水平、职称结构等单一属性特征分布的描述上,忽视了多重属性特征联合分布的影响。文章从团队断层视角出发,以40所北京市属高校为研究对象,基于多重属性特征分析高校师资队伍配置情况,收集到40所高校现有师资队伍介绍,累计获取文本资料19000余字,采用文本分析法共提取一级指标5个、二级指标14个指标,从而探讨了其现状、特征及引致因素,并结合高校分类发展的不同办学定位进行了差异比较。研究结果显示：传统师资队伍评价以规模指标为主,重视介绍职称、学历以及人才称号,忽视了年龄、性别、学缘结构的描述。高校师资队伍建设中为改善学缘结构、提升国际化水平、提高人才梯队层次所引致的断层并未引起注意,优化师资队伍评价指标体系成为未来教育管理的关键。 相似文献
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人才是高校可持续发展的基础,人才素质的评价更是高校所关注的焦点。本文在总结前人成果的基础上,根据层次分析法理论,通过指标的综合、归类、细化,建立一套较科学合理的高校人才评价指标体系,并尝试着将模糊证据推理理论应用到该评价指标体系中,构建高校人才评价模型,从而为高校的绩效考核提供一套科学可行的方法。 相似文献
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针对高校人才招聘工作中产生的模式陈旧、评价标准欠缺、应聘信息复杂、人岗匹配度低等问题，文章基于新时期高校人才招聘的新特点，讨论新时期高校人才招聘的影响因素，根据现有高校人才招聘的问题对其原因进行分析，并在此基础上提出新时期高校人才招聘工作的路径。高校应分别从招聘、选择、录用、考核评价四个角度提高人才招聘的能力，并通过聘用高素质的人才，提高人才培养的质量。 相似文献
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《江苏高教》2019,(11)
高校人才竞争是学术劳动力市场的固有现象和本质行为。然而,随着"双一流"战略从国家意志内化为院校行动,高校人才竞争愈发白热化并趋于失序。文章从学术劳动力市场分割理论视角审视高校人才竞争问题及其生成机理。研究表明:中国学术劳动力市场因制度性和教育性因素,在院校、人才、学科、学历、职称等方面存在明显的主、次二元分割状况;高校迫于政策驱动、制度推力、资源依赖、内生发展和同行竞争等压力,竞相扩大人才比较优势,普遍将有限资源集中投入到具有较大学术人力资本的主要学术劳动力市场,进而引发一系列无序竞争行为,加剧高端人才的非正常流动和学术劳动力市场的二元分割态势。实现高校人才竞争的规范化和理性化,需强化政策引导、优化制度建设、加强市场监管和促进高校内涵式发展。 相似文献
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文章基于胜任力理论提出涵盖政治品格、家国情怀、理论功底、能力素质、道德品行五个维度的高校青年政治骨干人才20项胜任力要素,运用AHP层次分析法构建出高校青年政治骨干人才培养对象胜任力层次分析结构模型,并确定了指标权重,进而对相关胜任力要素的内涵和获取路径进行探讨,尝试为高校青年政治骨干人才培养对象的选拔评价提供借鉴.文章认为,高校青年政治骨干人才的胜任力要素是高度概括的抽象表达,在实际应用中必须进一步明确相关要素的内涵和评价依据. 相似文献
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地方高校以服务地方经济社会发展为主要使命,建立一支有发展潜力的人才队伍是地方高校可持续发展的不竭动力源泉。地方高校人才发展潜力是表述一所高校人才动力性的概念,对它进行量化之后能够衡量一所地方高校人才的发展现状以及可持续发展的潜力和后劲。本文通过对地方高校人才发展潜力指标体系进行构建,确定地方高校人才发展潜力指标体系中的各个分指标,在此基础上,利用层次分析法、德尔菲法,确定各指标的权重系数,并进行辽宁地方高校的实证研究。 相似文献
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科学、合理的人才评价体系,首先要有科学、合理的人才评价指标体系。以客户关系管理理论的客户价值理论为基础,将这一理论引入到高校人才评价中,客户化人才,提出了人才潜在价值的概念。基于潜在价值遴选人才评价指标,改变了传统以历史业绩贡献大小来评价人才的指标体系,建立以人才潜在价值的大小为评价核心的高校人才评价指标体系。 相似文献
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为深入了解影响苏北地区高校人才稳定的主要因素,作者通过发放问卷表的形式对苏北欠发达地区442名高校教师进行了调查,结果发现,在经济因素、精神因素和环境因素等各种因素中,由于受到高校教师高学历、高职称等的影响,并随着体制改革的逐步深入,物质经济条件得到了逐步改善,高校教师对个人发展和自身价值实现的需求更显突出,个人成长和竞争因素成了影响苏北地区高校人才稳定的最主要因素。 相似文献