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1.
高校后勤是高等教育体系不可或缺的重要组成部分,是高校实现人才培养、科学研究和社会服务的必要支撑。近年来,随着社会三产服务业的不断发展、后勤社会化改革不断深入,人才竞争日益加剧,高校后勤人才流失已成为影响和制约高校后勤发展的重要障碍。高校后勤要保持关键岗位相对稳定,防范人才流失,必须积极探索高校后勤引才、用才、激才、留才的新途径和新方法,保证高校后勤事业的持续、健康发展。 相似文献
2.
国有企业人才流失的原因及对策 总被引：1，自引：0，他引：1
企业的竞争归根到底是人才的竞争,随着知识经济时代的到来,我国国有企业人才流失的问题日趋严重.分析国有企业人才流失的原因,并就如何留住人才和吸引人才提出相应的建议. 相似文献
3.
杨利华 《漯河职业技术学院学报》2008,7(6):71-73
加入WTO后,中国国有企业全面参与世界竞争的焦点随着企业战略性资源的转移而转移,即从资金、产品等物化资源的竞争转为智力资源-人才的竞争。在这场人才竞争战中,国有企业普遍处于劣势地位,人才流失已成为影响企业生存和发展的重大问题。文章在分析国有企业人才流失现状及原因的基础上,提出了人力资源管理的对策。 相似文献
4.
彭琳 《赤峰学院学报(自然科学版)》2011,27(4):81-82
中小企业在发展的过程中面临的竞争除了来自企业的管理竞争、市场竞争、资金竞争和技术竞争外,更多的是面临人才的竞争.企业不断招揽人才的同时,又存在着人才流失居高不下的现象,人才流失已成为企业生存和发展的桎梏.针对这一困境本文提出了一种新型人才运用模式———人才租赁,并介绍了该模式的特殊优势,针对中小企业人才问题,最后提出了一套中小企业利用人才租赁实现可持续发展的措施. 相似文献
5.
胡青春 《江西电力职业技术学院学报》2003,16(3):40-41
综合国力的竞争、企业的竞争说到底是人才的竞争,留住人才成为企业生存与发展的重要问题,也是企业生存与发展的直接理由。从分析企业人才流失的原因入手,着重寻找留住人才的方法。 相似文献
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郑万发 《中国教育研究与创新》2006,3(7):31-34
人才是兴国之源，创业之基。有了人才就有了资本，失去了人才就失去了财富。就企业而言，企业的竞争从根本上说是人才的竞争，企业的兴衰存亡关键在人才。随着完全市场化的到来，经济竞争日趋激烈，企业发展对人才的依赖越来越强。而目前相当一部分国有企业面临着较为严峻的人才危机，人才队伍不稳，人才流失严重。在激烈的人才竞争中，企业如何吸引人才、留住人才，保持人才队伍的稳定，是一个关系国家、企业发展命运的大事。本文通过分析国有企业人才流失的基本现状及人才流失的主要原因，针对目前企业在稳定人才方面存在的问题和不足，就如何吸引、留住和用好人才，稳定人才队伍提出以下对策建议：①要以能力和业绩为导向，建立公平竞争、优胜劣汰的人才使用机制；②要建立完善持续高效的人才培养机制；③要注重业绩和贡献，建立完善人才激励机制；④要充分发挥市场配置人才资源的基础性作用，建立能上能下、能进能出、人尽其才的人才流动机制；⑤要建立以人为本的企业文化。 相似文献
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人才是生产力诸要素中最重要的战略性资源之一。经济上的竞争实际上就是企业间的竞争,企业竞争根本是人才的竞争。近年来,人才流失现象的凸现,对促进企业的发展、增强企业的竞争力都起着很大的制约作用。因此,对人才流失现象的原因分析和人才流失现象应采取的对策,是人才战略研究所面临的一个严肃而紧迫的重要课题。 相似文献
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10.
尹元金 《中国教育研究与创新》2006,3(7):28-30
随着经济全球化程度的日益加深，境外资本不断涌入，先进的经营管理理念和人力资源开发、管理模式逐渐被国内企业接受和采用，“人才资源是第一资源”、“现代经济的竞争，归根到底是人才的竞争”等理念已经得到企业经营管理者的广泛认同。笔者对本企业人才流失进行广泛调研的基础上，结合自己工作学习经历，提出了企业只有建立有效的人力资源开发与管理工作体系，才能在激烈的人才市场竞争中留住人才，减少流失的观点。并认真分析了国有企业人才流失的原因，提出了国有企业留住人才的对策，希望困扰国有企业的人才流失问题得到有效解决。 相似文献
11.
方静 《中国教育研究与创新》2006,3(7):11-12,20
随着社会经济的发展，当前世界经济已经进入全球化，企业间的竞争已不分国界，企业面临的压力与日俱增，而人作为一种企业在激烈的市场竞争中生存、发展所需的特殊资源，如何更好的发掘、科学地管理已成为现代企业管理思想的重要组成部分。企业管理正在逐步由强调对物的管理转向重视对人的挖掘，这是企业管理中一个划时代的进步，反映着新经济时代游戏规则的基本要求。无论这个企业生产什么产品，提供怎样的服务，也无论其所有制性质有何不同，人力资源已经成为一个企业组织获取竞争优势的主要动力。而我国正处在社会主义市场经济的初级阶段，大多数企业的人力资源管理工作，无论是在理念上还是在操作上都存在诸多误区，与发达的跨国企业集团相比，还有很大的差距，本文正是从国内一些企业在人力资源管理中普遍存在的一些误区着手，分析了误区存在的原因，并提出了相应的对策，以供企业参考。 相似文献
12.
民营企业人力资源管理瓶颈分析及策略研究 总被引：1，自引：0，他引：1
人力资源是现代企业最重要的资源,企业之间的竞争归根到底是人力资源的竞争。作为国民经济重要组成部分的民营企业,人力资源管理不善成为制约其发展的一个重大问题,此问题严重阻碍了民营企业的进一步发展。因此,民营企业应对人力资源进行合理规划,并通过建立合理的薪酬体系、构建企业文化、注重员工培训等方式来提升企业的核心竞争力,增加企业的效益。 相似文献
13.
组织行为学作为一门管理学科在经济建设各领域的重要作用逐渐凸显.本文以从企业人力资源管理现状入手,分析了组织行为学中的激励理论在企业人力资源管理中的应用,探讨了组织行为学在企业人力资源配置中的作用,指出企业管理者还应综合运用组织行为学的理论知识,使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地. 相似文献
14.
陈利军 《雁北师范学院学报》2007,23(3):13-14
作为企业核心能力的基础的人力资源管理对形成企业竞争优势极其重要,21世纪企业竞争的核心问题归根到底是人才的竞争,即人力资源管理水平的竞争。 相似文献
15.
员工招聘风险防范的经济方法 总被引：2，自引：0，他引：2
孙建萍 《江苏广播电视大学学报》2006,17(1):64-67
员工招聘是人力资源管理活动的基础和开始。由于企业与求职者之间关于求职者能力认知的信息不对称,导致企业的招聘面临两种逆选择风险。这两种风险都会给企业带来显著的费用增加和机会损失。企业应从经济学角度采取具体措施来避免招聘风险,在激烈的市场竞争中获得竞争优势。 相似文献
16.
随着知识经济的到来和市场竞争的不断加剧,许多企业特别是高新技术企业越来越注重通过人力资源战略及其管理实践获取企业竞争优势,实现企业经营战略目标。薪酬在企业人力资源管理中,对吸引、留住和激励人才起到了很重要的作用。进行战略性薪酬体系设计时,应充分考虑企业工作和员工的价值、人力市场的情况、员工生活成本和企业支付能力等因素,并结合企业所处的不同阶段,实行不同的策略。 相似文献
17.
李良岳 《岳阳职业技术学院学报》2007,22(5):124-127
21世纪的企业竞争中人才竞争是关键。人力资源是一种无形资源,是可再生资源。一个企业要想在残酷的竞争中立于不败之地,就要广纳贤才和留住人才。留住人才的关键又在于坚持人本管理和满足人才的物质需要和精神需要。 相似文献
18.
朱延青 《湖北广播电视大学学报》2012,32(9):75-76
品牌是企业的无形资源,树品牌、创名牌是企业在市场竞争的条件下逐渐形成的共识。在复杂的经济形势中,企业面临着重重困难和危机,品牌成为企业提升竞争力的重要要素。企业应更新观念,积极探索,采取有利的措施来塑造品牌形象,增强企业市场竞争力。 相似文献
19.
关于人力资源配置中信息不对称的思考 总被引：2，自引：0，他引：2
加入WTO后，企业尤其是大中型企业，面临着跨国公司更为严峻的挑战。然而，企业的竞争归根结底是人才的竞争，人才是企业制胜的战略资源。为了更好地促进企业的发展，并以信息不对称性理论为前提，从激励和约束的角度分析了企业如何才能实现人力资源的合理配置．以此来建立现代企业制度，推动我国企业实现现代化的飞跃。 相似文献
20.
人力资源、人力资本及人才三者间既有联系又有区别。人力资源开发之所以越来越成为一种市场投资行为而非福利行为，不仅是企业追求利润最大化，个人提升市场竞争中的竞争力的需要，更是国家参与全球经济大循环。吸引和争夺生产要素中的稀缺资源——人力资本的战略选择。这就要求我们以市场化和社会化的方式对人力资源进行投资开发。 相似文献