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面试是一项专业性很强的工作,主试者的任务就是评估应聘者是否能胜任某工作.主试者会通过各种表面看来与工作无关的话题与应聘者交谈,同时他在观察和评判应聘者.许多单位的面试内容大同小异,目的也十分明确,但由于主试者个性各异、兴趣不同,所以在面试中的表现也大相径庭.作为应聘者,必须学会快速区分主试者的类型,以便区别对待,有的放矢,特别是一对一的面试. 相似文献
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面试是一项专业性很强的工作,主试者的任务就是评估应聘者是否能胜任某工作.主试者会通过各种表面看来与工作无关的话题与应聘者交谈,同时他在观察和评判应聘者.许多单位的面试内容大同小异,目的也十分明确,但由于主试者个性各异、兴趣不同,所以在面试中的表现也大相径庭.作为应聘者,必须学会快速区分主试者的类型,以便区别对待,有的放矢,特别是一对一的面试.…… 相似文献
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有人说,全世界的顶级管理者都在做两件重要的事情:一是寻找合适的人才;二是做战略决策。数一数二的战略,绝对要靠优秀且适合的人才去推进。管理者如果已经深知这个道理,还会选择当一个只看简历和相貌,而不谈话、发问的面试官吗?对于企业来说,面试不是"选秀",而是需要面试官通过向应聘者问话来快速识别人才。那么,在面试中"问对问题"就成为"面试问话术"中最为关键的奇招。一般来说,面试官该提问应聘者哪些问题,应从以下三个方面考虑: 相似文献
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付国平 《当代教育理论与实践》2014,(1):181-184
结构化面试是指对试题构成、面试过程中的各项测评要素、最终评价标准、时间把握、面试考官的专业、控制程序等各环节,事先进行规范性设计的面试测评方法。最实用的模式有结构化行为面试和结构化情境面试两种,结构化行为面试对应聘者的过去经验测试较准确,而结构化情境面试则对应聘者的思维方式进行考察。其遵循人与组织匹配理论,依照既能收集应聘者真实信息又能测试出其与岗位的匹配与胜任特征的原则来设定实施。结构化面试实施的流程包括遴选和培训面试人员、设计评分表、面试程序。 相似文献
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企业在面试中运用各种面试的技巧和价值判断标准,可以综合评估应聘者的稳定程度是否满足拟招聘职位稳定性方面的要求,从而使企业的招聘更具效用。 相似文献
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从社会心理学的视角来看,选拔面试实际上是一个社会影响的过程。应聘者为了获取更大的录用几率,会主动、有选择地呈现有关自我的信息,以期在评分者心中构建理想的形象。以往研究更多站在评分者角度关注这种自我呈现对面试评分和决策的影响。近年来,越来越多的研究开始尝试从应聘者角度出发探讨自我呈现行为,包括从概念上对自我呈现与印象管理、作假等相近构念进行区分,探讨情境需求识别能力、行为技巧、自我呈现动机以及自我调节等因素如何影响应聘者在面试中的自我呈现行为,并进一步探讨这些因素之间的相互影响。大量研究发现,应聘者在面试中展现有效的自我呈现行为的确能够带来更高的面试评价,允许应聘者进行适当自我呈现还能够在一定程度上加强面试测评结果对应聘者未来工作绩效的预测作用;同时,应聘者自我呈现行为的存在从直接和间接两个角度影响了面试的构想效度。鉴于应聘者自我呈现在面试测评中的重要性,未来研究还应从概念界定、本土化工具开发以及影响因素三个方面对其进行更为深入的探索。 相似文献
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某电视台播放了一次真实的招聘会现场:多位大学生应聘某公司职位,该公司考核内容是:当面试开始时,有关人员递一纸杯水给应聘者时,该应聘者是否表示感谢;当面试中途,房间一角的圣诞树倒地,看应聘者是否帮忙扶起;当面试结束,看应聘者是否把纸杯带走.三轮考核过后,一路闯关过来的高手们纷纷被淘汰,只有一名女大学生通过了"考核".招聘人员对她如是评价:"她的经验、能力都不是最好的,但她的人文素养办事能力却当之无愧是第一的,所以,她能打败其他选手,顺利过关!" 相似文献