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工作绩效的四因素结构模型 总被引：18，自引：0，他引：18
温志毅 《首都师范大学学报(社会科学版)》2005,1(5):105-111
本研究以企业中层管理人员为对象，通过构建工作绩效评定量表，对工作绩效的结构进行了探讨。探索性因素分析表明，工作绩效在结构上可以区分为四个因素：任务绩效、人际绩效、适应绩效和努力绩效；相关分析和多元回归分析表明，构建的量表具有良好的信度和效度。重新采集样本后，经验证性因素分析，发现四因素结构模型有最佳的拟合，从而确认了工作绩效的四因素结构模型。 相似文献
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随着高等教育大众化的来临，绩效拨款机制在一些发达国家已经广泛使用，成为高等教育财政拨款的重要组成部分。本文以美国田那西州高等教育绩效拨款机制为例，对美国高等教育绩效拨款的特征进行了探讨，为今后高等教育财政拨款的研究提供了实证依据。 相似文献
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美国高等教育绩效拨款特征——以田纳西州为例 总被引：1，自引：0，他引：1
郑晓凤 《中国高等教育评估》2006,(2):43-46
高等教育绩效是指大学在毕业生人数、科研产出等方面的突出表现。它的内涵十分丰富：确保教育资源为公益目的服务，实现公共价值（公正、公平）；形成激励文化，提高高等教育的效益与效率；增强绩效政策的透明度和合法性；控制权力滥用，预防腐败发生。高等教育绩效拨款，是政府将大学（主要是公立大学）的办学、科研等方面的绩效，包括效率、质量、成本等作为拨款的主要依据，通过衡量大学的办学绩效决定对其拨款方向和数额，在这种机制下，更为重要的是已经实现了的目标，而不是大学承诺的目标。 相似文献
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政府绩效评估作为一种评价政府、提高政府绩效、强化政府及行政人员自律、推进行政体制改革的有效政府管理工具,在我国越来越受到重视。然而,目前我国政府绩效评估仍处于初始阶段,存在着诸多问题,也面临着重大的发展机遇。只有在科学发展观的指导下,重塑行政组织文化,合理设计绩效评估指标,坚持主体多元与过程、结果公开,建构绩效评估法律制度,才能使政府绩效评估取得良好效果。 相似文献
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《甘肃广播电视大学学报》2014,(2)
绩效管理被引入我国后,已广泛被企业界采用并迅速推广,但不能不看到目前在这一领域的理论和实际运行中还存在大量的问题和困扰。在绩效管理的理论上还存在许多有关对它的"定义"和认识观念上的争议。因此极有必要对绩效管理领域的诸多问题加以认真梳理,正确认识,从不同的角度深入探讨。 相似文献
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绩效管理是一种新型的政府治理工具,具有计划、监控,评价、激励和改善功能的作用,通过实施政府绩效管理,可以牢固树立氏本主义的公益观念,有助于政府部门形成以结果为本的绩效意识,以及树立良好的政府形象,更能突出体现政府管理中经济、效率、效益和责任等方面的新型价值观.因此,在政府机关实施绩效管理是现代公共管理的重大创新,具有重大的现实意义. 相似文献
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绩效技术日益受到学者们的关注,然而国内外学者对于绩效技术的概念及其过程环节在研究兴趣上亦存在较为明显的分化,对于绩效技术应用中各细分阶段的深入探讨相对较少,对于绩效分析环节的研究仍滞后于设计、开发等绩效干预环节。与此同时,过往绩效技术应用实践在绩效分析环节中存在着绩效主体模糊、绩效差距(目标)的构成较笼统、绩效主体主动参与的缺失等问题。而明确绩效主体,采用多元化、层级化方式细化绩效差距(目标),强化绩效主体的主动参与将有力提升绩效分析环节的效度。研究结论有助于绩效技术的实践应用,也是对人类绩效技术模型(HPT)的补充和扩展。 相似文献
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20世纪70年代始,在美国高等教育领域出现以绩效为导向的新问责政策(Performance-Accountability Policies),其寻求的是重新关注学校的产出而不是传统的仅关注输入.文章试图基于政策与文献,通过考察社会政治系统怎样随时间演变影响州政府决策,以期通过解读促使政策产生与推行的重要相关因素,寻求借鉴意义. 相似文献
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孙金锋 《新校园(当代教育研究)》2008,(2)
周边绩效理论是最近几年掀起的一个研究热点.周边绩效涉及员工职责范围外自愿从事的有利于组织和他人的一切活动,对企业的绩效提升独立地起作用.企业各级管理者应积极地将周边绩效理论应用于绩效管理实践中,充分发挥员工周边绩效行为的积极作用. 相似文献
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唐宗清 《宁波大学学报(教育科学版)》2008,30(2):75-78
学校教育的质量归根到底是通过教师的工作绩效得以体现的。因此,对教师的工作绩效如何评估、如何改善和提高一直以来在学校管理中备受关注。人力资源理论将教师绩效管理视为一个闭环系统,主要包含四个环节：即绩效计划制定、绩效执行、绩效评估与绩效改善。文章着重从操作层面阐述四个环节的管理要点。 相似文献
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无论是在理论上还是实践中绩效都是组织发展的根本。没有绩效就没有发展。但长期以来,精确测量以及强制排序使得绩效评价与管理逐渐被异化,进而使得绩效本身以及绩效分析方法有被“污名化”的风险。当前在高等教育领域,一方面大学在外部治理中面临绩效主义的强约束,发展方向被学科排名和大学排行等可量化的绩效指标所左右;另一方面在大学内部治理中由于缺乏有效的绩效标准与科学的测量方法,大学发展主要靠资源驱动,可持续发展的内生动力机制缺失。面对绩效主义和非绩效化的矛盾,高等教育改革需要澄清绩效分析的必要与不要。在外部治理上尽可能减少对于绩效指标的依附和盲从,在内部治理上则要适当强化绩效分析的意识。一流大学建设的根本在于治理体系和治理能力的一流,而不是排名数据或指标的一流。再优异的绩效指标都只意味着过去而无法预测未来,只有绩效驱动的治理体系和治理能力现代化才能为面向未来的一流大学建设提供不竭的内生动力。 相似文献
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适应性绩效:教师绩效结构的新发展 总被引：1，自引：0，他引：1
张敏 《高等工程教育研究》2007,(2):103-106
教育处于自身变革与社会环境的动态作用之中.变化和多样化的教育环境要求教师增加适应性、灵活性和创造性.教师绩效评估要反映教师绩效环境的变化,绩效结构中应增加适应性绩效的内容,以更全貌地体现处于变革中的教师工作和行为特性. 相似文献
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随着竞争的加剧，人力资源越来越受到企业的重视，绩效管理的有效实施也逐渐体现出其应有的价值。中小民营企业在实施绩效管理之前必须做好准备，以保证其得到科学实施。 相似文献
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王刚 《世界华商经济年鉴·科学教育家》2009,(4):52-55
为了实现企业的发展战略和经济目标,提高全体员工开拓进取的热情和绩效水平,必须在对企业的战略和经济目标进行分析分解的基础上,设计出全面的员工绩效考核指标,引导并激励广大员工为之努力。本文通过对企业绩效管理现状分析和现代绩效管理理论的研究,提出了在新时期下建立PM21绩效管理体系。通过PM21体系的创建与运作,在企业内部形成一种“奖励看贡献,晋升凭能力,考核有办法,管理有制度”的公正、公平、公开的创业环境,使绩效管理成为企业新的利润增长点。 相似文献
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卓萍 《贵州教育学院学报》2014,30(10)
对国内外政府绩效合同研究主题进行初步综述,总体来说,其研究仍属于政府绩效管理的新兴领域。国内外在研究主题、阶段与方法上,呈现出分层特质,国外已基本确立研究体系;国内研究起步较晚,从公共管理"学术丛林"中勾勒政府绩效合同的价值与实践经验仍是主流视角。研究表明,政府绩效合同内涵明晰、影响因子理论与实证研究、通用型与专项型评估指标体系构建、基于公共管理分支理论探析政府绩效合同运行制度与价值塑造间关系等将成为政府绩效合同研究新的增长点。 相似文献
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采用定序测量改进了对绩效工资强度进行定类测量的传统方法,添加非任务绩效之后构建了完整的员工绩效结构。运用社会交换理论提出了研究假设,分析了绩效工资强度变化对员工任务绩效与非任务绩效的影响。经由实验研究发现,绩效工资强度对员工任务绩效有积极影响,对员工非任务绩效有消极影响;个人主义/集体主义价值观对绩效工资强度与员工任务绩效和非任务绩效之间的关系有调节作用,高个人主义员工的任务绩效受绩效工资强度变化的影响大,低个人主义员工的非任务绩效受绩效工资强度变化的影响大。 相似文献