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1.
胜任力理论指导下的高校辅导员选聘 总被引：2，自引：0，他引：2
胜任力是一种担任某一特定任务角色所需具备的,涵盖了外在和内在表现的个人能力,包括知识、技能等外显胜任力和社会角色、自我概念、人格特质、动机等内隐胜任力.高校辅导员选聘中普遍存在重外显胜任力,轻内隐胜任力、标准模糊不清、操作方法单一等问题,胜任力理论启示我们在高校辅导员选聘中,需考核应聘者的性格、兴趣、特长以及内外环境与辅导员职业的匹配.方法上,在坚持传统的笔试、面试的基础上,采用包括心理测验法、情景模拟法等在内的现代测评方法. 相似文献
2.
构建高校辅导员招聘的科学机制,应以政治素养、业务素养两个层面构成科学指标体系。在制定科学标准的前提下,以我国公务员招聘考试为参照系,简化高校辅导员招聘的程序,构建以人机对话的心理测试、融合职业能力测试和文书撰写测试为一体的笔试为内容的考试模式,并在面试环节加强情境模拟考察。对新招聘的辅导员,需要进行动态的观察和持续的考评,从而实现高校辅导员岗位关键绩效指标(KPI)的制定和评价。 相似文献
3.
谌珊 《黔南民族师范学院学报》2015,(3):102-105
将胜任力模型应用于烟草企业中层管理者选拔中运用关键行为事件面试,结合传统的面试,对应聘者的知识、技能、社会角色、个性特质和动机进行测试和考核,以提高中层管理人员的入职匹配度。 相似文献
4.
当前高校辅导员队伍建设日益重要,但绩效评价仍是制约辅导员队伍的瓶颈,利用胜任力及360度评价理论对辅导员评价进行研究目前尚处于初始阶段.就目前高校辅导员绩效评价存在盲目追求客观公正,难以做到全面评价;为用人而用人,轻视评价激励;重结果轻过程,评价违背育人规律;评价指标笼统,不能有效反映绩效优劣等方面的误区,我们应进一步将胜任力360度反馈理论应用于高校辅导员评价,360度评价具体要做到兼顾辅导员个人发展;既要重结果也要重过程;促进高校辅导员胜任力不断提升;要同辅导员人力资源开发与管理有机结合起来. 相似文献
5.
高校辅导员胜任力模型初探 总被引：2，自引：0，他引：2
胜任力模型是目前人力资源管理领域最先进的模型之一,是涉及岗位描述、人才选拔、工作评价、培训、薪酬等多个领域的基础性关键模型。研究高校辅导员的胜任力模型,是关系高校辅导员选拔、明确辅导员职责、建立高校辅导员培训体系、探索高校辅导员薪酬及评价制度的重要问题,具有重要的理论和现实意义。辅导员胜任力模型的建构应关注知识、技能、素质、个性特质和动机五个维度。 相似文献
6.
基于“冰山模型”的高校辅导员胜任力培养 总被引：1，自引：0，他引：1
基于"冰山模型"的理论框架,通过访谈法建立高校辅导员胜任力模型,即知识、技能、社会角色、自我概念、人格特质、动机6个维度及20项胜任力特征,包括以辅导员职业动机为核心的师德培育体系、以辅导员职业忠诚为核心的价值观培育体系、以大学生成人成才为核心的技能培育体系和以辅导员职业范畴为核心的知识培育体系。 相似文献
7.
借鉴人力资源管理中的"胜任力模型"理论,构建基于思想认识、综合能力、人格特征、内在动机四个层面的高校班级干部胜任力模型,运用笔试、无领导的小组讨论、情景模拟及心理测验的方式对竞选者进行考察,可以提高辅导员选拔班干的绩效,为提高班级管理的效能奠定基础。 相似文献
8.
杜晓蓉 《佳木斯教育学院学报》2012,(5):228+232
基于"素质洋葱模型"的理论框架,通过访谈法、资料分析法分析高校辅导员胜任力要素,即知识、技能、社会角色、自我概念、人格特质、动机等显性和隐性胜任力特征,结合现阶段高职院校辅导员队伍结构及工作性质特点,通过加强高职院校辅导员的师德教育、完善高职院校辅导员培训考核体系、提高高职院校辅导员职业发展内涵三方面来培养、提升高职院校辅导员胜任力。 相似文献
9.
高校辅导员胜任力是对高校辅导员进行“选、用、育、留”的基础,也是进行辅导员管理的重要依据。通过对重庆5所高校的调查发现,高校辅导员胜任力特征主要包括思想政治素质、职业责任感、教育指导能力、学习创新能力和沟通协调能力,在此基础上可以对包括辅导员甄选、辅导员胜任力培养以及辅导员队伍专业化发展等方面进行更深一步的思考与探索。 相似文献
10.
刘地松 《思茅师范高等专科学校学报》2013,(5):125-128
辅导员作为高校管理队伍的重要组成部分和大学生思想政治教育的主体,其胜任水平的高低直接影响到高校的办学绩效和大学生的成长教育。为了加深对辅导员胜任力评价等相关内容的理解,根据胜任力模型的视角,在归纳和分析国内外高校辅导员胜任力评价模型相关研究成果的基础上,指出现有研究的不足并提出未来的研究方向。 相似文献