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可雇佣性教育模式:理论述评与实践应用 总被引：3，自引：0，他引：3
可雇佣性教育模式中有代表性的包括输入-输出模式、Harvey和Locke模式、体验学习模式、高等教育作用模式、全面开发模式等.这些模式基于离校学生的角度,因此也可称为学生的可雇佣性开发模式.这些模式各有千秋,都具有一定的借鉴意义,在应用过程中需要结合一些具体情况进行延伸和拓展.本文指出高等教育机构在进行可雇佣性教育时应该结合宏观环境状况,考虑组织的认可度,合理地进行课程设计,并给学生提供适当的实践机会.在进行可雇佣性教育项目设计时需要结合学生特点以及专业学科特点,这样才能对可雇佣性教育最佳实践模式的探索奠定最基本的前提. 相似文献
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职业动机是职业开发中的一个重要概念,然而有关职业动机的理论却很少。London的职业动机理论是现有的极少数职业动机理论中非常有影响的一个。介绍和评述了该理论的内容,分析了该理论对于人力资源管理和开发的启示作用。 相似文献
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心理资本对接待业员工工作态度与行为的影响效应与机理 总被引：2，自引：0，他引：2
在理论假设的基础上,通过样本调查,探讨了心理资本对接待业员工工作态度和行为的影响效应与机理,研究结论是:心理资本作为一种积极情绪不仅直接影响员工的工作态度与行为,而且还通过中介变量对它们产生间接影响。 相似文献
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与一般的创业者相比,科技型大学生创业者往往更加缺乏创业所需要的社会网络.本文以大学创业指导中心所扶植的科技型大学生创业者为研究对象,探讨社会网络结构对科技型大学生创业者创业绩效的影响.研究发现：社会网络规模越大,科技型大学生创业者创新性创业绩效越好;社会网络异质性越高,科技型大学生创业者创新性创业绩效越好,而成长性创业绩效越差;社会网络密度与联系强度越高,科技型大学生创业者主观性创业绩效越好. 相似文献
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人力资本、社会资本及心理资本对员工绩效和工作态度的影响差异 总被引：1，自引：0，他引：1
员工人力资本、社会资本及心理资本与员工绩效的关系受到研究者的关注。运用效用分析法,通过实地调查的两类363份样本,研究结果发现:员工的人力资本、社会资本和心理资本都与员工绩效正相关,但是只有社会资本、心理资本与员工工作态度正相关。与人力资本、社会资本相比,员工心理资本对工作态度具有更大的预测作用,对员工绩效的影响小于前者而大于后者。最后,还指出了研究的意义、局限及未来方向。 相似文献
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虽然组织文化的重要性在过去的几年中已受到许多学者的重视,但是组织文化对其结果变量产生影响的途径还缺乏深入的探讨.以59家企业中的311位管理者为研究样本考察心理资本在组织文化产生影响中的作用,研究结果表明:组织文化与被调查管理者的自评绩效和职业满意度呈显著正相关,与离职倾向呈显著的负相关.心理资本在组织文化与员工绩效间起完全中介作用,在组织文化与员工的职业满意度和离职倾向关系中起部分中介作用. 相似文献
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E-learning的行为主体是多元的,它包括学习者、指导者、供应商和人力资源开发管理者.影响E-learning效果的主要因素包括：学习者的经验、自我效能和态度;教学/指导者态度、策略和方式;供应商发送的内容、技术和提供的服务;企业人力资源开发管理者的观念等. 相似文献
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新形态生涯的出现给生涯研究提出了巨大挑战。现有人力资源开发和生涯开发研究对此关注不足。本文以具有先锋就业和生涯实践的人群代表——艺术家为对象,围绕"生涯"线索,即"准备进入职业生涯""从新手到新星""从新星到中坚力量""从中坚力量到大师"形成第一个分析维度——纵向成长维度;围绕"层面性"线索,即"个人过程""人际过程""组织与社会过程"形成第二个分析维度——影响成长的横向因果维度,剖析二维交叉形成12个关键成长节点和成长问题。这个整合性的解释框架提供了一个新形态生涯的分析模型,对于梳理其成长问题具有参考价值,并为未来研究指明方向。最后,本文进一步对不同关键节点上的成长策略进行了总结和探索。 相似文献
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与以往的职业者相比,知识员工往往具有独特的价值观念和对个人成长的多元需求,而且他们大多接受过系统的专业教育或培训,在追求多变的挑战性工作的同时也热衷于追求美满的家庭生活.然而,现实中知识员工工作-家庭冲突普遍存在.特别是在高科技企业中,知识员工的工作和生活节奏更快,维持其工作-家庭的平衡对于企业经济活力以及家庭幸福都有很重要的作用. 相似文献
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