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目前,在科研单位如何搞奖励还拿不出办法,除个别单位外,基本上是平均分配奖金。在这种情况下,DK评奖法给人以启示和参考。它的可贵之处是摆脱了传统的评一、二、三等奖的做法,把奖金同科研任务直接挂勾,提出了能够反映科研工作一些特点的考核指标体系。但是我认为。DK评奖法在实际工作中很可能是难以贯彻实施的,理由是: K_1—K_4四个系数各分四个等级,但在评定时很难确定各个课题实际达到的等级。如K_4(紧张程度系数),虽然客观上确实存在“紧张程度”的不同,但如何确定某个课题组“工 相似文献
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工厂和科研单位按工作性质都有一线和二线之分。二线一般指政工、行政、生活后勤和技术管理部门。在这些部门工作的人员都是二线人员,他们由领导干部、管理人员和管理工人组成。在二线工作的工人,一般不创造物质财富,他们大多从事保管、维修、服务和其他非生产性劳动。 相似文献
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高级工程师的考评对开发人才、振兴科技无疑是必要的。但是,由于在国家文件中对考评工作只提出了一些原则要求,没有明确考核原则、考核项目和考核方法,因此,近两、三年的实践已经客观形成考评高级工程师的“公式”——高级工程师=资历 外语。这就可能出现一种倾向:对资历高的人来说,在获得工程师技术职称后,主要精力将从业务工作转向攻读外语,而不是多干实事、再立新功;对资历浅的人来说,取得工程师职称后,必须耐心“熬”,年头不到,不论水平多高,贡献多大,考评高级工程师都同自己无缘。这种局面形成后,不仅对开发人才、振兴科技将产生严重的消极后果,而且连日常工作的安排都将产生一定困难。比如,一些年头“熬”够而实际技术能力不强的工程师晋升为高级工程师后,在安排工作时就增加了一个复杂因素:如果把技术难度大的工程项目下达给他负责,他可能胜任不了;如果让能够胜任的工程师负责,他则在工程师指导之下工作,这个矛盾完全是因为高级工程师的名不符实造成的。这种情形促使我们必须尽早地制定出考评高级工程师的原则和方法。 相似文献
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作者的兴趣不在于为实行所长负责制的必要性作解释,而是根据它的实践,把它和原体制作一比较分析,综合了集体负责制和个人负责制的长处,进而提出两种领导体制模式——由研究所“管理委员会”聘任所长的制度和“一长三师”的领导制度。文章的结论是,科研所的领导制度不要清一色,应允许多模式并存。 相似文献
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近几年对工程技术人员进行了技术职称的考核、评定和晋升工作,这对调动科技人员的积极性、促进科技事业的兴旺发达,无疑将产生积极作用。但是,由于国家文件中对技术职称的考核只提出了一些原则要求,因此在考核工作中如何正确、全面地运用这些原则,遇到了一些问题,如 相似文献
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