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文化差异对美资跨国公司总部知识转移影响研究 总被引：3，自引：0，他引：3
摘要：跨国公司内部知识跨国界转移的影响因素很多。本文以美资跨国公司为例，重点分析公司总部的知识转移能力、知识转移意愿、显性知识和社会化知识转移渠道丰富性对向在华子公司转移知识效果的影响。本文还借鉴Hofstede的民族文化模型，重点分析权力距离和男性-女性主义两个纬度上的文化差异对总部知识传播能力-知识转移渠道丰富性-知识转移效果之间关系的调节作用，并据此提出相应的提高跨文化知识转移效果的措施。 相似文献
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跨国公司作为一个多文化机构,其积累的国别性专有知识的有效转移不可避免地受到民族文化差异的影响.利用Hofstede的四个民族文化维度,即个体主义与集体主义、权力距离、不确定性规避和男性主义与女性主义.来具体分析每个文化维度对跨文化知识转移有效性的影响,希望能为后续理论研究和实践提供借鉴. 相似文献
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提出了组织智力资本（OIC）概念．就组织智力资本增长的过程进行分析,将组织智力资本增长的形式分为渐进积累型增长和突发变革型增长;分析了组织智力资本增长的三个阶段：活化、改变与制度化．为了深入分析组织智力资本增长的内在过程,以突变型组织智力资本的增长过程为例进行研究,并得出组织智力资本增长、组织变革以及组织能力之间的相互关系． 相似文献
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文化差异是跨国公司跨国界知识转移的重要壁垒.以德资跨国公司为例,借鉴 Hofstede 的民族文化模型,分析个体主义-集体主义、权力距离、不确定性规避、长期导向-短期导向四个维度上的文化差异对总部知识转移动力、转移渠道的丰富性与知识转移效果之间关系的调节作用,并据此提出相应的提高跨文化知识转移效果的措施. 相似文献
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基于学习的智力资本转换管理研究 总被引：3，自引：1，他引：3
现代企业战略性人力资源管理的目的,是增强企业员工的个体智力资本,将员工个体的知识和能力转移到企业系统中,促进组织智力资本增长,最终提高企业的竞争能力。据此,提出了基于学习的智力资本转换模型和智力资本转换过程的4个阶段,并结合具体案例分析了3种智力资本转换途径。组织为了有效地促进个体和团队智力资本向组织智力资本转换,还要提供一定的制度保证。 相似文献
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在文献综述的基础上,从"东道国(中国)环境的战略重要性"和"在华研发机构的资源和能力水平"两个维度,将跨国公司在华研发机构的角色划分为附属型、短板型、自发贡献型以及区域/全球中心型;然后通过微软、SAP、雀巢、LG和通用汽车五个案例分析了跨国公司在华研发机构角色演变的三条路径和两种模式;最后总结了这两种模式的特征和需要注意的问题.本研究不仅为跨国公司在华设立研发机构提供借鉴,同时也丰富了跨国公司研发机构国际化和海外子公司角色理论研究. 相似文献