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以某商业银行为对象,采用Cable个人-组织契合度量表、Pierce组织自尊量表和Bor-man工作绩效量表,探讨个人-组织契合度、组织自尊与工作绩效的关系.结果发现:个人-组织契合度与组织自尊之间存在显著的正相关,个人-组织契合度对组织自尊具有显著的预测意义;个人-组织契合度与工作绩效之间存在显著的正相关,个人-组织契合度对工作绩效有显著的预测意义;组织自尊与工作绩效之间存在显著的正相关,组织自尊对工作绩效有显著的预测意义;组织自尊在个人-组织契合度和工作绩效间起部分中介作用. 相似文献
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员工社会化视角下的组织文化作用机制研究 总被引：1，自引：0，他引：1
为考察组织文化对员工行为影响的内在机制,引入了组织认同和个人一组织价值观契合两个变量.在将组织文化置于社会化过程的视角下,试图研究组织文化社会化与员工工作投入、组织公民行为的关系,尤其是组织认同和个人一组织价值观契合在其中的中介作用.从7家国有企业得到的数据结果显示,组织文化社会化程度与员工工作投入和组织公民行为显著正相关,组织认同在两者之间起到部分中介作用;而个人一组织价值观契合则在组织文化社会化与组织认同之间起到部分中介作用. 相似文献
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工作-生活平衡策略与组织绩效关系研究述评 总被引：1，自引：0，他引：1
工作-生活平衡策略指组织为帮助员工达到工作和生活平衡而制定的组织支持性策略,并通过个人和组织两个层面影响组织绩效。文章分析了工作-生活平衡策略对组织绩效的影响机制,并在此基础上提出制定工作-生活平衡策略应注意的问题,最后探讨工作-生活平衡策略与组织绩效关系的研究趋势。 相似文献
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"关系"是中国人行为解读的一个关键词语,是影响现代企业组织运作的重要变量.关系对企业组织的影响有积极作用也有消极作用.在现有关系研究中其作用路径是个黑箱子.研究表明组织公民行为是"工作满足—工作绩效"之间关系的较明确的中介变项.基于组织管理的有效性,借鉴现有企业员工关系、组织公民行为量表,探讨其与组织公民行为的联系,得出关系与组织公民行为正相关,但两个变量各维度之间的联系不同的结论. 相似文献
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在文献回顾的基础上提出假设,构建了薪酬满意度、组织支持感与科技型企业员工工作绩效的研究模型。面向长三角地区科技型企业员工通过问卷调查的方式收集数据,以223份有效问卷为样本进行实证研究,研究表明:薪酬满意度对科技型企业员工的任务绩效、关系绩效有显著的正向影响。薪酬满意度对科技型企业员工的组织支持感有显著的正向影响。组织支持感对科技型企业员工的任务绩效、关系绩效有显著的正向影响。组织支持感在薪酬满意度与科技型企业员工的工作绩效之间具有中介作用。 相似文献
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研究旨在发现组织支持感和领导一成员交换对工作结果变量的影响,探求组织支持感对领导一成员交换与工作行为变量(组织公民行为、工作绩效)间关系的调节作用.研究者从三个科研单位收集了320份科研工作人员的问卷,并对主管和科研工作者的数据进行了配对.层级回归发现组织支持感对组织公民行为及工作绩效有预测作用,并在领导一成员交换与有利个人的组织公民行为、工作绩效间的关系中具有调节作用. 相似文献
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知识型员工离职倾向的影响因素及其作用机制的实证研究——新员工组织进入过程的视角 总被引：2，自引：0，他引：2
分析影响知识型员工在新人职阶段产生离职倾向的因素及其作用关系。通过对三家企业的实地问卷调查和数据实证分析,发现组织社会化策略、个人一组织匹配度和任职时间对新员工的离职倾向有重要影响,其中个人一组织匹配是组织社会化策略影响新员工离职倾向的中介变量,并具有完全中介作用。探讨了组织如何运用这些研究结论,更有效地减少新人职的知识型员工的离职意愿、留住组织需要的关键人才。论文丰富了组织理论对于员工离职倾向的研究成果。 相似文献
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非正式群体与组织绩效间存在着微妙的复杂关系,既有提升组织绩效的积极作用,也有降低组织绩效的消极一面.文章试图通过情感力、学习力、凝聚力和规范力的研究,探索非正式群群体对组织绩效的影响.根据结论提出了管理非正式群体的建议. 相似文献
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企业不同类型组织文化对员工组织认同与工作投入的影响作用研究 总被引：2，自引：0，他引：2
以我国企业员工为调查对象,对不同类型组织文化与员工组织认同和工作投入的关系进行了实证研究.结果表明,组织认同是组织文化和工作投入的中介变量;创新型文化和支持型文化对员工组织认同和工作投入产生积极影响,而官僚型文化的影响作用不显著. 相似文献
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随着企业数字化转型的加快,组织工作环境日益复杂。区别于传统办公场所,远程工作情境下的员工在时空上与组织形成隔离,员工对组织的认同感及其工作绩效是否受到影响都有待验证。分别引入工作倦怠和领导成员交换作为中介变量及调节变量,对远程工作中的员工组织认同与工作绩效之间的关系作出假设。通过对397名员工的调查发现：远程工作中员工组织认同与工作绩效呈显著正相关关系;员工组织认同与工作倦怠呈显著负相关关系,同时工作倦怠在组织认同与工作绩效之间起到部分中介作用;领导成员交换显著正向调节工作倦怠与工作绩效之间的关系。 相似文献
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基于双因素理论,人力资源管理活动可区分为保健型人力资源实践和激励型人力资源实践。运用实证研究方法,探讨两类人力资源实践与组织吸引力及工作绩效间的关系。实证研究主要得出以下三个结论:(1)人力资源实践对组织吸引力有积极正向影响,说明在员工形成组织吸引力感知过程中,人力资源实践扮演了重要角色;(2)在中国企业中,相对于激励型人力资源的作用,保健型人力资源实践对工作绩效的影响更为显著;(3)组织吸引力能完全中介人力资源实践与工作绩效的关系。 相似文献
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组织心理所有权与工作态度、行为和结果的关系研究 总被引：3，自引：0，他引：3
为探索组织心理所有权与员工工作态度、组织公民行为和工作绩效之间的关系,抽取236名被试进行问卷调查,并建立结构方程模型进行分析。结果显示:组织心理所有权对情感承诺和工作满意度有显著影响;情感承诺对各层面的组织公民行为有显著影响;群体和社会层面的组织公民行为对工作绩效产生显著的影响;组织心理所有权通过情感承诺对各层面的组织公民行为有显著的间接影响;情感承诺通过群体和社会层面的组织公民行为对工作绩效有显著的间接影响。 相似文献
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创新是引领发展的第一动力,企业是员工发展的平台,员工是企业创新的关键,二者共生共荣不可分。以社会交换理论为研究基础,探讨员工-组织交换、员工心理授权、研发管理、企业发展战略、组织认同感对科研创新绩效的影响机理,运用SPSS和AMOS对583份调查问卷进行数据分析,研究表明：员工-组织交换、心理授权、企业发展战略对科研创新绩效起到正向的影响作用。研发管理与创新绩效有显著的正相关关系,但与心里授权感呈现负相关关系,甚而会负向影响创新绩效。组织认同感不但正向影响科研创新绩效,而且在员工-组织交换、心理授权、企业发展战略、研发管理与科研创新绩效关系间起到中介和正向调节作用。研究发现有助于指导管理者采取合理措施,有效实施员工组织关系,并积极引导其根据研发活动的复杂性和专业特点探索、实施合乎自身实际的研发管理策略,以提升研发效能。 相似文献
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员工工作重塑行为近年来已成为学界研究热点,大量研究表明工作重塑能够促进组织绩效的提升,但工作重塑并不是“灵丹妙药”,只有在一定情境中才能转化为组织绩效.本研究基于权变视角,运用个体-环境匹配模型在员工个人情境、群体情境和组织情境三方面对员工工作重塑成功转化为组织绩效的情境展开研究,并提炼出促进焦点、悖论式领导和工作自主性3个关键情境因素.研究结果表明:促进焦点、悖论式领导和工作自主性有利于工作重塑向组织绩效的转化;另外,个体内部情境和外部情境的组合情境,即促进焦点和悖论式领导的组合情境、促进焦点和工作自主性的组合情境在这一转化过程中起到正向交互作用.研究结果揭示了工作重塑成功转化为组织绩效的情境机理,为管理者有效管理和利用员工工作重塑提升组织绩效提供了实践指导. 相似文献
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