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1.
"薪酬"这一概念随着管理实践的发展,每个时期被赋予了不同的内涵与外延.探完了"薪酬"概念的起源,分析了东西方不同学者和主体对"薪酬"理解的异同,最后提出随着社会经济和管理实践的发展,全面报酬管理的理念必将为企业广泛接收,重视包含非经济性报酬的全面报酬管理将有助于企业达到有效吸纳、保留、激励所需人才的目的. 相似文献
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立足于企业的长远发展,从人员配置、招聘、培训、绩效管理以及员工报酬等方面提出了面对危机,企业实现人力资源整体优化的策略。即企业要在整合业务流程的基础上调整岗位设置,对人力资源进行合理配置;要实施战略性招聘,提高招聘效率;要注意统筹培训计划,加强培训效果评估;还要完善绩效考核体系,培养员工的绩效管理意识,确保薪酬政策向核心员工和高绩效员工倾斜,同时加大非经济性报酬的力度。 相似文献
3.
文章将层次分析法(AHP)和模糊矩阵结合,创新应用到企业人力管理(HRM)人员薪酬公平感的量化上,量化出薪酬公平感的具体数值。以期此法能在其他行业和职业薪酬公平感研究中得到应用。以南京企业人力资源管理人员为案例,应用AHP确定薪酬公平感的各维度所占比重,再结合模糊矩阵,最终量化出薪酬公平感为78.36分。 相似文献
4.
丁志强 《内蒙古科技与经济》2008,(7):73
文章针对包钢燃气厂现有管理人员薪酬体系现状,从薪酬水平状况、薪酬构成状况、薪酬管理状况等方面存在的问题进行了分析,并结合人力资源管理的工作实践提出了相应解决问题的途径. 相似文献
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国有煤炭企业的生产效率由人力资源要素、企业的资本有机构成和环境要素决定,效率薪酬是对综合能力高的生产团队的超额劳动所给予的报酬。在对效率薪酬的内涵进行分析的基础上,建立了一线员工作业难度指标体系,运用模糊综合评价法确定施工难度等级,通过专家评议确定业绩报酬单价,最终确定出一线员工的效率薪酬。 相似文献
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薪酬满意度的动力机制是薪酬管理的核心问题.通过对三地多家企业358份有效问卷的统计分析,研究了薪酬满意度与薪酬比较、组织公平感的关系.探索性因素分析结果表明,薪酬比较包括自我比较、本单位比较、外单位和家庭比较三个因素.结构方程建模的结果显示,薪酬比较中的自我比较、外单位和家庭比较通过分配公平和程序公平的完全中介作用影响薪酬满意度的四个维度,得出薪酬管理中薪酬满意度“比较—公平—满意”的动力机制;分配公平比程序公平的中介作用大;薪酬比较对薪酬满意度的影响较大. 相似文献
8.
战略性薪酬是目前人力资源管理研究中的热 点和难点问题之一.本文站在"权变学派" 的视角,回顾了薪酬战略与企业战略匹配及 其对企业绩效影响的研究文献.目前的研究成果已经发现一些战略变量对薪酬战略及其有效性有显著的影响.未来研究还需要对薪 酬战略的形成,变量及维度选择、实证数据来源等多方面进行深入研究,以推动理论的发展和普厦化. 相似文献
9.
以北京市电力信息化企业为范围,在对可能影响员工薪酬满意度相关指标初选的基础上,运用灰色关联分析法对初选指标进一步筛选,形成了评价指标体系.针对该指标体系构建了员工薪酬满意度模糊综合评价模型.该模型对员工薪酬满意度的测评具有重要实用价值,准确而科学的测评结果将为提高电力信息化企业员工工作积极性提供必要保障,从而为电力信息化企业的快速发展提供人力资源支持. 相似文献
10.
积极情感、消极情感和薪酬满意度的关系实证研究 总被引：1，自引：0，他引：1
以3家家电制造企业的145名管理人员为样本，研究了积极情感、消极情感和薪酬满意度的关系。结果表明，消极情感与薪酬满意度不相关，积极情感与薪酬满意度正相关；但当薪酬水平低于一定值时，这种相关关系遭到破坏。因此．把薪酬水平作为奖励信号在解释积极情感与薪酬满意度的关系时要考虑可能存在的边界条件。 相似文献