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随着知识经济和全球一体化的日益深化,科研人员的国际流动日益频繁,海归学者群体内部的差异性也日益显著,但这一议题尚未引起学界广泛关注。本文聚焦我国高层次人才 “长江学者奖励计划”,以1999—2017年间入选的科学技术领域长江学者特聘教授为研究样本,以入选国家高层次人才计划时的年龄为职业发展速度指标,分析了不同类别和不同层次的海外经历对高校科研人员职业成就进展的影响。研究发现：海外经历对高层次人才计划入选时间的催化剂作用具有异质性。获得海外博士学位即归国以及海外经历仅为短暂求学/访问的科研人员在职业发展中均不具优势,而全职海外经历缩短职业成就时间的效果明显。此外,海外经历的加速效应因科研人员所在研究平台的不同呈现异质性。入职“双一流”高校的海归学者往往更快入选国家高层次人才计划。基于研究发现,论文对我国公派访问政策和高校当前的人才引进实践进行了讨论。 相似文献
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幸福是人类的终极价值追求。职业幸福感作为个体幸福感中的一个重要组成部分,对科研人员创造力的发挥具有重要影响。本研究依据资源保存理论的资源创造假设和资源保护假设,构建了一个职业使命感影响科研人员职业幸福感的双过程模型,考察了趋近式工作重塑和回避式工作重塑的不同作用。本研究采用问卷调查法,分三个时点进行数据收集,共获得257个有效样本。通过线性回归以及结构方程模型分析发现：(1)控制了核心自我评价之后,职业使命感对科研人员的工作活力和主观专业高原仍有显著增量预测作用;(2)职业使命感通过资源创造过程对科研人员的工作活力和主观专业高原产生影响;(3)职业使命感通过资源保护过程只对科研人员的工作活力产生促进作用,而对主观专业高原没有显著预测作用。本研究对如何进一步提升科研人员职业幸福感提供了重要启示。 相似文献
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摘要：随着科研人员重要性的日益凸显,如何有效地发挥科研人员的作用成为组织面临的重要问题。本文通过调查的305名科研人员样本,实证分析了工作投入在职业成长影响员工工作绩效中的作用。研究发现：（1）职业目标进展、职业能力发展和组织回报增长对工作投入均有显著的影响作用,且职业能力发展与组织回报增长交互作用于工作投入;（2）职业能力发展、组织回报增长分别对任务绩效、关系绩效有直接的正向影响;（3）工作投入对任务绩效和关系绩效均有显著的正向影响,并在职业成长和工作绩效的关系中起到显著的中介作用;（4）年龄对职业目标进展与工作投入以及组织回报增长与关系绩效之间具有调节作用。 相似文献
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当前我国社会正处于转型期,急功近利社会风气和学术浮躁之风席卷大学校园,本科院校科研人员职业满意度受到强烈冲击与挑战。对广东省25所本科院校的问卷调查研究表明,影响本科院校科研人员职业满意度有内、外部及自身因素：外部因素包括投入水平、评价导向、社会舆论等；内部因素包括大学制度、大学声誉和师资队伍建设；自身因素包括科研人员职业认同、收入水平、生活待遇和工作评价等。满意度测评中选用的是5级李克特量表,直接选取本科院校科研人员职业满意度作为被解释变量,分别在政府与社会层面、高校层面、科研人员层面选取核心变量作为解释变量,试图从不同角度来了解影响本科院校科研人员职业满意度的关键影响因素,据此提出对策与建议。 相似文献
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职业效益的讲求与评价是近年来职业经济学的重点研究课题,试图从扩展研究对象和研究思路、对研究方法进行应用创新等方面作出尝试和探索。在阐述科研人员职业效益内涵的基础上,从宏观层面建立评价体系,采用DEA的C2R模型,以河北省2002—2007年数据为样本,对科研人员的职业效益进行评价,并提出科学讲求途径。鉴于职业效益是少有学者涉足的研究领域以及科研人员对社会的贡献,研究科研人员职业效益问题具有理论和现实的双重意义。 相似文献
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本研究以中国大陆科研人员为研究对象,选取免疫学和管理科学与工程两个学科领域为案例,采集科研人员的CV(Curriculum Vitae)数据,通过生存分析(Survival Analyses)方法研究不同因素,特别是博士后经历对不同类型学科领域科研人员职业生涯发展的作用与影响。Kaplan-Meier分析表明,对免疫学科而言,有过博士后经历的在进入副教授阶段的生存风险较高,即存活时间较短能较快晋升到副教授阶段,但在进入教授阶段则是相反,生存风险较低即存活时间较长从而延缓其晋升到教授阶段。对管理科学和工程学科而言,有过博士后经历的在进入副教授和教授阶段都是生存风险较低从而延缓其职业生涯的发展。COX比例风险回归分析表明,对免疫学科而言,性别、单位性质、博士毕业国别对其成长有显著影响,对管理科学与工程而言,单位性质以及流动频次对其成长有显著影响。最后本文对研究结果的原因进行了分析和讨论,并提出了下一步研究的设想。 相似文献
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基于对广东省25所本科院校相关人员的问卷调查,运用李克特五级量表,以科研人员职业满意度作为被解释变量,分别从政府与社会层面、高校层面、科研人员层面选取核心变量作为解释变量,试图从不同角度分析影响广东本科院校科研人员职业满意度的关键因素。分析结果表明,影响广东本科院校科研人员职业满意度的有内、外部及自身因素。其中,外部因素包括投入水平、评价导向、社会舆论等;内部因素包括大学制度、大学声誉和师资队伍建设等;自身因素包括科研人员的职业认同、收入水平、生活待遇和工作评价等。 相似文献
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研究职称差异对科研成果的影响机制不仅有利于充分调动科研人员的积极性,而且对于优化职称结构具有重要意义,但相关领域的研究比较薄弱。本文在分析不同职称科研人员对科研成果影响机制的基础上,采用联立方程模型研究不同职称科研人员对不同科研成果的贡献,并且研究高职称科研人员与低职称科研人员的协调效应,最后采用BP人工神经网络进行稳健性检验。研究结果表明：不同职称科研人员对科研成果的作用机制不同;高级职称科研人员对科研成果的贡献大于初中级职称科研人员;研发经费对科研成果的贡献要小于研发人员;高级职称科研人员与初中级职称科研人员协调不佳。最后从优化职称结构和科研经费分配方面提出了相关政策建议。 相似文献
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获得项目资助是科学人才学术生涯中的重要经历,对人才的成长发挥重要的作用.以2010年973计划项目资助的科研人员为研究对象,从时间维度逆向追踪这些科研人员获得的国家自然科学基金项目资助情况,探讨项目资助与科学人才阶段性成长之间的关联特征.研究发现:科学基金资助与科研人员阶段性成长之间存在显著的相关性;我国科学人才成长呈现约5年为一个阶段的学术生涯跃迁模式;项目资助类型结构在科学人才的不同成长阶段及不同学科领域中具有差异性,对科学人才的成长也发挥具有不同的影响. 相似文献
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我国科研人员跨国流动的影响因素与问题研究 《科学学研究》2017,35(2):247-254
对我国高等院校、科研机构和企业研发机构一线科技工作者的抽样问卷调查结果显示：影响我国科研人员出国的主要因素国外科技水平高、科研管理规范以及工作条件和生活条件好。而影响科研人员回国的因素则主要是家庭亲人的影响,在国内有更好的发展空间以及对祖国的热爱等因素。调查表明,当前影响我国引进国际一流顶尖人才的主要问题是空气环境恶化、大城市的高房价以及科研管理不规范问题;企业难以吸引国际人才的主要因素是企业的发展前景不好预测、工作不如高校和科研机构稳定以及各种人才计划较少覆盖到企业;出国访问学者计划的主要问题是没有明确的科研目标以及缺乏有效的监督和评估机制。根据调查结果,文章提出了改进我国科研人员跨国流动的政策建议。 相似文献
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Jen-Ruei FuAuthor Vitae 《International Journal of Information Management》2011,31(3):279-293
Using push-pull-mooring framework and investment model as theoretical lenses, this study provides a compelling theoretical model that helps understand the important antecedents of career commitment of IT professionals. Especially, we examined the moderating role of IT career tenure. Data to test the hypotheses were drawn from a cross-sectional field study of MIS departments from top-1000 large-scale companies in Taiwan. The results generally supported the research model. Career satisfaction was the most important determinant of career commitment, followed by professional self-efficacy, threat of professional obsolescence and career investment. The moderating analysis revealed distinct patterns that IT professionals seemed to hold different attitudes about the careers at different stages. The career attitudes of senior IT professionals were largely driven by push factors. On the contrary, the expelling forces which driving people away from their current careers (push effects) and personal inhibitors and facilitators (mooring effects) seemed equally important to junior IT professionals on their attitudes toward committing to the IT career. Insight and implications on management strategy for IT/HR managers are discussed. 相似文献
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突破前人多从静态的视角研究人才流动的保持策略,本文根据职业生涯理论,将高新技术企业研发人才的职业生涯期划分为适应阶段、发展阶段、停滞阶段和稳定阶段,在分析高新技术企业研发人才各阶段流动特征的基础上,提出了适应阶段的人才引导策略、发展阶段的人才开发策略、停滞阶段的人才关怀策略以及稳定阶段的人才激励策略等有针对性的动态保持策略。 相似文献
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本文对我国科研人员职业生涯的成长轨迹与影响因素开展定量研究,以科研人员获得博士学位的时间为基点,采用事件史分析方法分析科研人员职业生涯中的若干重要节点和事件,包括职称晋升、第一次重要学术产出、第一次获得荣誉奖励以及第一次担任行政或学术职务等关键事件。在此基础上,进一步分析个人家庭因素（性别、孩子状况和配偶文化）、教育背景因素（毕业院校、导师身份和博士后经历）以及社会环境因素（工作单位、流动状况和学科领域）等对科研人员职业生涯成长的影响状况。结果发现,科研人员职业生涯成长过程中的“累积效应”依然明显,如毕业院校、博士后经历等教育背景都会对科研人员职业生涯的成长产生正向影响;师承效应在科研人员职业生涯发展中发挥重要作用;流动经历增加了科研人员进入到职业生涯中的关键事件比例等。基于研究结果,文章最后提出如何更好的促进科研人员成长的政策建议。 相似文献
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We consider the managerial and policy implications of the rise of spin-offs at public research institutions (PRIs), based on a knowledge-based view (KBV) of the firm. This framework highlights the importance of knowledge in the creation and development of spin-offs. We argue that in order to understand the development of spin-offs, researchers should focus on “knowledge gaps” these new ventures encounter. Knowledge gaps can occur at different levels of aggregation, including the PRI, spin-off, team, individual, incubator, and at different stages of spin-off development. Based on this framework, we synthesize findings from previous studies and papers in the special issue and offer some suggestions for additional research on spin-offs from PRIs. 相似文献
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以积极心理学的幸福2.0理论为研究依据,探讨职业生涯发展幸福感的内涵,结合长春金融高等专科学校1014名在校大学生的问卷调查结果,总结职业生涯规划认知现状以及影响职业生涯发展幸福感的内外部因素,进而就如何提升大学生在职业生涯发展过程中的主观幸福感提出对策建议。 相似文献
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当前我国正处于海外人才引进的战略机遇期,国际贸易战争、科技战争的形势也使人才引进工作刻不容缓,而探知海外人才的工作需求,是人才引进工作的前提和基础。本文以新加坡为例,通过对我国在新加坡的科研人才进行问卷调研,并对调研数据进行因子分析,探究我国海外科研人才的工作动机和需求。研究发现不同阶段的科研人才对工作和生活环境的关注点不同。事业起步阶段的青年学者更注重科研工作的责任、挑战、发展和成长等科研激励因素,资深学者对工作的稳定、安全和薪酬待遇等工作保健因素更为关注,同时发现个人、家庭的生活保障和文化旅游因素也在一定程度上受到学者的关注。在此基础上,本文建议我国的海外人才政策不应该套用一个模式,而是应该针对不同的目标人群采用不同的工作重点,制定灵活的人才政策。 相似文献