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1.
田焱 《西安欧亚职业学院学报》2004,2(2):68-71
通过对某民办院校专职青年教师工作满意度调查结果的列举，分析了影响民办院校青年教师成长的一些环境因素，提出在政策、制度、科研、培训等方面加强环境构建，从而促进青年教师将个人的成长融入学院的发展建设之中。 相似文献
2.
高校教师工作满意度的调查与分析 总被引：14，自引：0，他引：14
使用一个自行编制的“教师工作满意度问卷”，对湖南省四所高校的200名教师进行测量。调查结果显示：高校教师在人际关系、领导与管理方面满意度较高，而在薪资待遇、工作性质、进修提升和工作环境簪件方面满意度较低；性另4因素对教师工作满意度中的蕲资待遇、进修提升和领导管理维度有显著影响，但年龄、教龄、婚姻状况、学历等因素对工作满意度的影响并不显著。 相似文献
3.
应用数据挖掘中的CHAID方法分析浙江省15所高校665位青年教师调查资料,来探讨高校青年教师职业幸福感人群细分状况及其影响因素。结果显示,高校青年教师的职称级别对其职业幸福感影响最为显著,在中级及以下职称级别的群体中,工作年限在6年以上的高校青年教师群体职业幸福感缺失严重,而6年工龄以下的硕士学历的教师群体幸福感更低;影响高校青年教师职业幸福感的主要因素来源于工作方面,中、高工作满意度的群体主要受到学习方面的影响;而低工作满意度的群体主要受到家庭方面的影响。 相似文献
4.
作者采用本院自行编制的“教职工工作满意度问卷”,对本院部分人员进行测量。调查结果显示：本院教师在人际关系、领导与管理、硬件配备等方面满意度较高,而在薪资待遇、工作性质、进修提升和工作环境条件方面满意度较低。本次调查着重“群体因素”和“条件因素”两个方面的分析和研究,剖析问题根源,找出解决办法,从而为学院的改革和各项工作完善提供依据。 相似文献
5.
6.
不同地区高校海归青年教师的首聘期工作满意度及其影响因素,是分析海归教师择业与流动的地域倾向以及该地区高校人才竞争力的重要依据。本研究以问卷形式调查了近十年归国的379位海归青年教师的首聘期工作满意度,发现新一线城市海归青年教师首聘期工作满意度的总体水平最低;一线城市的总体满意度年度波动较大,其薪酬待遇满意度较低;二线城市的满意度总体水平尚可,但其文化适应和母国环境适应维度的满意度较低。各地区高校改进海归人才引进工作应聚焦本地区的主要制约因素,采取针对性举措。 相似文献
7.
《赣南师范学院学报》2016,(3):110-112
选取欠发达地区某市7所地方高校,随机抽取400名22-40岁青年教师,发放《地方高校青年教师队伍稳定性调查问卷》400份,测查高校青年教师队伍稳定性现状.数据表明,欠发达地区青年教师队伍稳定性有待进一步提高.影响欠发达地区高校青年教师队伍稳定性的因素包括对学校的满意度,对工作环境满意度,住房问题,参加跨单位青年教师联谊,才能发挥程度,知识陈旧影响才能发挥等.以新资本视野为取向,提出优化高校青年教师社会资本,增加高校青年教师人力资本,提升高校青年教师心理资本等措施加强欠发达地区高校青年教师队伍稳定. 相似文献
8.
采用质的研究方法,以安徽高校青年教师为调查对象,通过非正式个人访谈对安徽省高校青年教师的工作满意度进行实证研究。研究发现：在工作与报酬上,民办高校青年教师的工作满意度显著低于公办高校青年教师,而在职称晋级、对上级领导与同事的认知上二者之间不存在显著差异;在工作上,专科高校青年教师的工作满意度显著低于本科高校青年教师,而在报酬、职称晋级、对上级领导与同事的认知上二者之间不存在显著差异;除了在报酬方面有些许出入外,文科与理工科高校青年教师在工作满意度、职称晋级、对上级领导与同事的认知上不存在显著差异。 相似文献
9.
《西北成人教育学报》2019,(6)
在学习化社会、终生教育的种种严峻挑战面前,作为大学二级学院的继续教育学院的管理制度改革和创新势在必行。对宁夏回族自治区内186位高校继续教育学院教师的工作满意度水平进行调查,宁夏N继续教育学院教师工作满意度处于中等水平。在领导与管理、组织氛围与同事关系、自我实现与发展等方面,满意度较好,但在工作环境与条件,以及学生维度满意度方面较差;基本信息(个人属性)中,除开性别因素,其余基本信息都达到了显著影响的水平。基于此,对高校层面、作为二级学院的继续教育学院层面,以及国家层面提出相关建议:把握宏观方向,规划顶层设计;准确自我定位,弹性管理部门;明确作为二级学院的继续教育发展方向,形成继续教育发展合力。 相似文献