共查询到20条相似文献，搜索用时 265 毫秒
1.
按生产要素贡献参与分配与按劳分配是相通的 总被引：1，自引：0，他引：1
李影 《辽宁教育行政学院学报》2005,22(7):34-35
确立生产要素按贡献参与分配原则不是对按劳分配原则的否定，而是对其的扩展和深化。二者不是对立的，而是相通的，其相通之处在于：它们都承认生产方式决定分配方式；都存在形式上的平等，内容上的不平等；承认按贡献分配的原则，并且按劳分配也默认生产要素(劳动)的个人所有权。 相似文献
2.
公务员激励机制是公务员制度不可分割的有机组成部分,在公务员管理中,激励机制具有动机强化作用、潜能开发作用以及吸引和保留人才的作用。对公务员的有效激励重在公务员激励机制的完善。我国现行的公务员激励机制主要是通过聘用、奖惩、考核、职务升降、在职培训、工资报酬、辞退等措施进行,在考核机制、约束监督机制、薪酬机制、目标激励等方面还不完善,因此,完善我国公务员激励机制要不断健全考核机制、监督约束机制、薪酬制度、声誉激励和目标激励机制。 相似文献
3.
白立强 《襄樊职业技术学院学报》2008,7(5):97-99
生产要素按贡献分配的实质就是按劳动能力分配。人类社会历史与逻辑演进历程表明：人类历史就是劳动能力的发展史；一定意义上，按劳动能力分配是人类社会内在分配原则；生产要素按贡献分配就是在存在商品货币条件下实行按劳动能力分配所导致的必然结果。 相似文献
4.
经济平等是兼顾效率与公平的平等，人们正是通过效率与公平的博弈来追求经济平等。从而推动着分配制度的不断完善和发展。本文力图分析在此追求下按需分配、平均主义分配和计划体制下按劳分配对于经济平等的不可能性；在此基础上揭示市场机制下按劳分配的实质——按贡献参与分配，说明这一原则既将按劳分配具体化，也为按生产要素分配开辟了道路，因而更全面更广泛地体现了经济平等；最后。结合按贡献参与分配原则的经济效果和政治回应，阐明它所体现的经济平等是“效率优先、兼顾公平”的平等。这是与我国基本国情相适应的现实选择。 相似文献
5.
阮少军 《康定民族师范高等专科学校学报》2005,14(4):40-44
企业能否搞好，关键在于人；人有没有积极性、主动性和创造性，关键在于管理；管理的关键在于企业家的选择、激励——约束机制，而激励机制又是关键中的关键。经层股票期限权制度，能够在较大程度上改变传统薪酬分配形式上的不足，将管理者的利益与投资者的利益捆绑在一起，对企业业绩有巨大的推动作用，有利于更好地吸引核心员工并发挥其创造力，有利于解决国有企业由于体制原因而存在的固有矛盾。 相似文献
6.
要素所有权论对分配原则具有重要的理论解释力 要素按贡献参与分配内含着两层意思：(1)按要素分配，即承认各种要素在价值形成和财富创造中的作用，确认要素参与分配的权利；(2)按贡献分配，即明确各种要素所获收入大小的依据是它们在生产过程中的贡献程度。第一层含义与马克思关于生产资料所有制决定分配关系的基本原理是相吻合的。 相似文献
7.
“效率优先，兼顾公平”的分配原则是社会主义初级阶段公正合理平等的分配原则，只有正确的坚持这一原则，才能真正体现广大人民群众的根本利益，促进经济持续健康地发展，实现社会公平公正。而按劳动者的贡献分配；按非劳动生产要素的贡献率分配；建立、健全社会保障制度；实行国民待遇原则、创立公平竞争的环境是实现这一分配原则的最佳途径。 相似文献
8.
高校激励约束机制新探 总被引：12，自引：0，他引：12
在市场经济中，高校激励约束机制必须以“经济人”假设为前提，以教师的个人收入、职称职务评聘和发展机会为主要内容展开，坚持收入与人力资本投资规模对称、以贡献业绩定职称职务和竞争的原则，我国传统的高校激励约束机制普遍存在着个人收入水平低。分配平均主义，职称终身制、缺乏竞争等弊端，增加高校教师收入，改革僵化的个人收入分配制度，实行聘任制与一定范围内的终身制相结合的职称评聘制度，完善高校教师市场，是建立健全我国高校激励约束机制所必须采取的措施。 相似文献
9.
对国有企业的企业家行为的激励与约束机制方面存在的问题是：没有形成与企业高层经理人员贡献相联系的制度化报酬机制；在对企业高层经理人员激励机制建设方面还存在着观念变革问题：多数企业中没有形成制度约束。而解决这些问题的关键是：深化改革，建立健全企业家行为的激励机制和约束机制。需要建立的激励机制主要是利益激励机制、晋升激励机制和荣誉激励机制。需要建立的约束机制主要是建立规范的法人治理结构。形成健全的权力约束机制，法律制度约束机制。监督体系约束机制等。 相似文献
10.
樊友平 《江西电力职业技术学院学报》2015,(2):44-48
以某职业学院为例,根据现代企业人力资源管理的基本要求,结合激励相关理论,针对高等职业院校知识密集型单位特点,探索建立激励机制的创新方法,有效建立和持续改进知识型员工的激励体系,从薪酬、福利、奖惩、培训、考核、职业发展等方面创新管理。通过实施员工岗位等级薪酬激励、员工能力素质突出表现积分激励、专家人才选拔任用激励、教师创新激励、员工岗位绩效考核激励等激励考核措施,辅以教师素质提升手段及措施,打破薪酬分配和奖励中的平均主义,建立以素质、能力、绩效为依据的激励机制。教师凭能力竞争上岗,靠贡献领取报酬,形成一种向能力倾斜、向贡献倾斜的分配机制,体现了"收入靠业绩"的原则,有效调动知识型员工的工作积极性、主动性和创造性,增强了学校团队凝聚力和核心竞争力。 相似文献
11.
年薪制和股权激励模式是目前在发达国家中较为流行的两种对企业经营管理进行物质激励模式，我国在国有企业中也就此进行了试点，但从国内外的实践看，无论是年薪制还是股权激励模式，都不能成为我国的统一的激励模式，从我国转轨时期的具体国情出发，在国有企业中应当推进多元化激励模式，即具体针对不同类型的企业，对其经营管理实行持股多元化型，准公务员型、非持股多元化型以及承包型的激励模式。与此同时，还必须建立和完善约束机制，以遏制可能出现的机会主义风险。 相似文献
12.
赵柳村 《娄底职业技术学院学报》2005,3(3):1-4
分析了激励在高职科研管理中的重要作用；高职学院科研激励制度设计要坚持统筹规划原则，激励为主、约束适度的原则，公平原则，物质激励与精神激励相结合的原则；具体设计制度时要注意体现针对性，保持严肃性、有效性和先进性。 相似文献
13.
李才旺 《山西广播电视大学学报》2004,9(6):106-107
健全有效的内部控制,不仅能保证企业会计信息的真实正确、财务收支的有效合法和财产物资的安全完整,还能保证企业经营活动的效率性以及企业经营决策和国家法律法规的贯彻执行。构筑严密的以"防、堵、查"为主的递进式的企业内控制度,对于及时发现问题,防范和化解企业经营风险和会计风险,将具有重要的作用。因此,坚持从"激励 约束"的基础上建设、完善和实施企业内部控制体系,充分发挥内部控制的作用并不断创新,应是我们努力的方向。 相似文献
14.
马金岭 《南阳师范学院学报》2003,2(8):35-37
目前，不少企业走进了企业化建设的误区：政治化、表象化、空泛化、趋同化、体化、僵化。只有构建完善的企业化机制体系，包括企业化导向机制、调适机制、凝聚机制、约束机制、激励机制、辐射机制，才能走出误区，使企业化发挥应有的作用。 相似文献
15.
民营企业是我国经济的一个重要组成部分,对我国经济发展做出了很大的贡献.但是,由于其自身的缺陷使得其在我国经济体制改革的过程中激励机制构建上的缺陷日益暴露,并成为制约其成长的桎梏.本文在对当前民营企业员工激励机制背景认知的基础上,从人力资源管理方面就如何在民营企业中建立长期有效的激励机制提出对策:极具吸引力的福利文化、企业文化;物质激励和精神激励相结合;多层次的激励机制及企业家行为等. 相似文献
16.
融企业文化的高职校园文化建设须遵循导向性原则、特色原则、主体参与原则、动态原则、求同存异原则和系统性原则,同时建立保障机制、宣传机制、校企联动机制、激励机制和考核评价机制,从物质层、精神层、制度层、专业课程层和行为层等方面将企业文化融入校园文化。 相似文献
17.
企业的人力资本应是知识、能力等的主要凝聚者。在现代市场经济下，商业银行的人力资本应是指熟悉金融业及相关行业的职业管理者、业务骨干及专业科研人员。人力资本效率最大化需要有效的管理，管理的核心就是有效的激励和约束。我国商业银行从以下几个方面着手建立人力资本激励约束机制：（一）紧紧围绕商业银行的经营战略，建立权、责明确、薪酬级差明显的内部岗位职等体系；（二）建立科学合理的绩效考评体系。实行长短期各种方式有机蛄合的人力资本综合激励与约束；（三）形成系统的人力资本精神激励机制，塑造“家因”式企业文化。实现企业与人力资本共同发展；（四）努力向“学习型”企业转变，为人力资本成长提供良好的生态环境。 相似文献
18.
浅析新形势下的国企经营者激励机制 总被引：1，自引：0，他引：1
黄银江 《洛阳工业高等专科学校学报》2003,13(1):61-63
就新形势下国企经营激励机制存在的问题及其表现进行了深入的分析，并提出了建立和完善企业经营激励机制的对策。 相似文献
19.
毛泽东在领导中国革命和建设的长期历程中,对物质利益问题作了大量的论述,丰富和发展了马克思列宁主义的物质利益思想。他认为,坚持物质利益原则,无论是对于夺取中国革命的胜利还是对于推进社会主义建设事业,都具有重要意义;要实现和发展人民群众的物质利益,就必须建立和坚持社会主义制度、坚持大力发展生产力、坚持统筹兼顾等原则;物质利益固然是一个极其重要的原则,但并不是唯一的原则,还应当有精神激励原则,必须将物质利益原则与精神激励原则有机结合起来。 相似文献
20.
高职高专院校院系两级管理体制下的内部管理机制，应把握激励、可行、稳定、适应等原则，兼顾整体性与层次性，建立科学的管理目标体系；以科层组织理论、人力资本开发理论为依据，从高职高专院校组织特性出发，按照效率优先、权责相称、分工协作的原则构建合理的组织结构；建立高效的多元化分配机制和激励约束机制，建立完善的教育督导与评价机制，确保人才培养目标及管理目标群的实现。 相似文献