共查询到20条相似文献，搜索用时 15 毫秒
1.
彼得原理由美国管理学家劳伦斯·彼得提出的,其具体内容是:在一个等级制度中,每个员工趋向于上升到他所不能胜任的地位.彼得指出,每一个员工由于在原有职位上工作成绩表现好(胜任),就将被提升到更高一级职位;其后,如果继续胜任则将进一步被提升,直至到达他所不能胜任的职位.由此彼得推论出,"每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据.层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的".每一个员工最终都将到达彼得高地.至于如何加速提升到这个高地,有两种方法:一是上面的"拉动",即依靠裙带关系和熟人等从上面拉;二是自我的"推动",即自我训练和进步等. 相似文献
2.
3.
彼得原理认为：在层级组织里,每位员工都可能晋升到自己不能胜任的阶层。这种情况在高校中同样存在,其产生有个人认识方面的原因、高校内部管理行政化原因及高校本身所具有的层级组织特点的原因。超越彼得原理,需从个人主观方面入手,完善职务晋升机制,强调终身教育,做到高校内部管理去行政化,从制度上确保胜任的人员愿意留在胜任的岗位,这样才能使高校的人事晋升做到知人善用,人尽其才。 相似文献
4.
根据彼得原理,员工的绩效会在晋升之后下降,直到被晋升到他们不能胜任的位置上。本文以人文社会科学领域长江学者特聘教授为样本,验证了这一原理在该群体中的适用性。研究发现,长江学者特聘教授在事业刚刚开始、激励很明显的时候,投入的努力最多,晋升后绩效则显著下降,整个职业生涯中绩效呈“倒U 型”分布。考虑到彼得原理的存在,大学和教育主管部门应考虑调整激励方式和晋升规则。 相似文献
5.
上世纪中期,美国管理学家劳伦斯@彼得公开了他的著名的"彼德原理".彼德原理说的是,在任何层级组织(hierarchy)中,每一个员工由于工作突出都会被提升到更高的职位上,如此循环,最终的结果是每一个职位都将被一个不能胜任的人担任,致使组织效能下降.由于每个职位终将由不能尽职的不胜任员工所占据,最终会产生"终点职位症候群",从而给组织运行带来不良后果.彼德的这个学说,西方有些学者评价为可以和牛顿、哥白尼发现相媲美的社会学发现.我们并不否认"彼德原理"的局限和绝对化,但它可以引导我们从一个新的角度对问题进行思考.除了人力资源管理,教育问题也不例外. 相似文献
6.
彼得原理现象在国内高校的人力资源管理中广泛存在着,其产生的原因有多方面,如高校行政的组织层级制、内部管理的行政化特点、上级提拔的不胜任和不确定性、以及个人晋升需求的自身原因等。通过转变高校的行政组织层级结构及合理的去行政化、完善高校的人事选拔任用机制、培养和树立个人的理性晋升观,都可以有效避免彼得原理现象产生,从而确保合适的人才留在胜任的岗位,减少错误提升从而防止彼得现象的发生。 相似文献
7.
刘中平 《山西教育(综合版)》2011,(11):61-62
1969年,彼得博士发表了“彼得定律”,主旨是：在一个有一层又一层不同职级和岗位的科层组织里,很多人往往由原本轻松胜任的岗位,晋升到无法胜任的岗位,最终以失败收场。这个定律不仅适合分等级的行政机关,也适合包括存在等级的中小学校在内。 相似文献
8.
彼得原理 每个组织都是由各种不同的职位、等级或阶层的排列所组成,每个人都隶属于其中的某个等级.彼得原理是美国学者劳伦斯·彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后,得出一个结论:在各种组织中,雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位.彼得原理有时也被称为向上爬的原理. 相似文献
9.
彼得原理每个组织都是由各种不同的职位、等级或阶层的排列所组成,每个人都隶属于其中的某个等级。彼得原理是美国学者劳伦斯·彼得在对组织 相似文献
10.
每个组织都是由各种不同的职位、等级或阶层的排列所组成,每个人都隶属于其中的某个等级。彼得原理是美国学者劳伦斯·彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后,得出一个结论：在各种组织中,雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。彼得原理有时也被称为向上爬的原理。这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后, 相似文献
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.
"秀"是个非常现代的词,就是展示独特魅力的意思。面试的时候,"秀"出自己是非常必要的。有位很有名气的老总说过:看一个求职的人能不能胜任工作,面试答问的几分钟就大致可以判断出来。因为一个人的气质、风度、学识和品行,可以在几分钟的答问中体现出一个大概。如果求职者不能用自己的特点牢牢镇住面 相似文献