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以2007-2009年年报披露研发投入的529家制造业上市公司为样本,构建多元回归分析模型,实证检验高管长期股权激励和短期报酬激励对研发投入的影响。研究结果表明：高管长期股权激励与研发投入呈正相关关系。高管持股比例越大,研发投入越多;高管短期报酬激励与研发投入也呈正相关关系。高管短期报酬越高,研发投入越多;相比非国有企业、非高新技术企业,国有企业、高新技术企业的高管激励对研发投入的影响更显著;高成长性和高盈利性企业的研发投入主要受长期股权激励的影响,低成长性和低盈利性企业的研发投入主要受短期报酬激励的影响。 相似文献
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经理自主权、高管报酬差距与公司业绩 总被引：2，自引：0，他引：2
以权力决定理论(Managerial power approach)为依据,引入经理自主权变量研究高管报酬差距的决定机制及其对公司业绩的影响效应。在理论分析的基础上,选择2004年沪、深A股上市公司数据为样本,采用曲线估计、多元回归进行实证分析。主要结论有:①经理自主权对高管报酬差距具有先促进后抑制的影响效应,呈现典型的倒U型关系。其中,促进效应的存在是因为低自主权经理的权威与利益需求占主导位置,且更强调提高报酬差距促进高管竞争;而抑制效应的出现则是因为高自主权经理更强调不公平感对高管人员的负向影响,倾向于降低高管报酬差距促进合作与满意。②较大的高管报酬差距能够促进高管层对经理的内部监督,约束经理不正当使用自主权,从而促进经理自主权对公司业绩的正效应。 相似文献
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国内外学者历来高度重视高管薪酬激励与企业财务业绩之间关系的研究,却长期忽视了高管薪酬激励对企业研发效率的潜在影响。本文通过手工搜集2004-2012年中国沪深两市A股全部工业上市公司的研发数据,运用Green(2005)提出的真正随机效应随机前沿分析模型,在控制公司个体异质性的前提下实证检验了高管货币报酬和持股对企业研发效率的影响效应。经验证据表明:高管货币薪酬与企业研发效率显著正相关;高管持股比例与企业研发效率之间呈现显著的倒U型关系。进一步的研究还发现,高管薪酬激励与企业研发效率之间的具体关联模式并非恒定不变,而是会受到区域市场化程度、所有制性质和行业特征等企业内外部环境因素的影响和制约。 相似文献
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北京高技术上市公司高管薪酬的相关因素实证研究 总被引：1，自引：0，他引：1
本文以北京高技术上市公司作为研究样本,选取公司业绩、市值、规模、成长性、股权集中度等指标作为分析变量,构建了公司高管薪酬因果分析模型.通过控制变量共线性后发现:公司规模水平和经营业绩水平对高管薪酬均产生正面直接影响,其中公司规模的影响效果更为显著:他们又通过"股票市值"这一中介变量对高管报酬产生间接影响,公司上市年限对高管报酬水平有间接影响.根据研究结果,提出了针对性的管理建议. 相似文献
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本文对影响公司高管人员报酬的要素—董事会结构和公司绩效进行了分析,探讨了董事会结构和公司绩效在公司高管人员报酬总额的制定以及董事会结构在设置风险报酬收入比例、评价高管人员业绩过程中的作用。基于2005年上市公司的数据,实证分析发现:高管人员报酬的对数与公司净资产收益率和净资产收益率的平方虽然都存在正相关性,但是相关性很小。董事会结构中各变量在制定高管人员总报酬时没有发挥作用,而在设置高管人员风险报酬比例、评价高管人员业绩方面发挥了作用。由于董事会中的各个因素的共同作用,所以在采种程度上导致了高管人员报酬与公司绩效之间的相关性很小。 相似文献
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股权结构与高管人员薪酬的实证研究 总被引：6，自引：0，他引：6
以高管人员薪酬为被解释变量,股权结构为解释变量,得出国有股比例与上市公司高管人员年度报酬,总经理持股比例负相关,法人股比例与之正相关,流通股比例与之不相关,且第一大股东性质为国有股与高管人员年度报酬,总经理持股比例负相关结论。 相似文献
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本文以深沪交易所湖北、广东两省上市公司为样本，考察了高级管理人员的报酬情况。对高管报酬与地区差异进行了相关实证研究，并提出建议。 相似文献
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上市公司高管薪酬差距一直是公司治理研究的重要方面,整理2011—2013年的3 395个上市公司的样本来研究股权结构对高管薪酬差距的影响。通过研究股权集中度、股权制衡度以及不同性质的持股比例对高管薪酬差距的影响,得出结论:股权集中度与高管薪酬差距存在反向变动关系,股权制衡度与高管薪酬差距存在正向变动关系,而不同性质的持股比例也对高管薪酬差距存在不同的影响。因此,对于不同持股比例性质的公司,要使高管薪酬差距控制在合理的范围内,研究股权集中度和股权制衡两个因素对其的影响,对于上市公司治理有重要的意义。 相似文献
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技术创新对中小企业成长的影响——基于我国中小企业板上市公司的实证分析 总被引：3，自引：0，他引：3
在技术创新影响因素模型中增加了有技术背景的高管人员和专利的指标.以中小企业技术创新影响因素模型和"成长一创新"模型为基础,对我国153家中小企业板上市公司进行实证.结果表明:技术人员投入越多、研发技改投入越多、创新转化效率越高、有技术背景的高管人员和专利数量越多的中小企业,其技术创新能力越强;成长性与中小企业技术创新呈倒U型关系;在我国中小企业技术创新各个影响因素中,有技术背景的高管人员和专利对技术创新的影响度最大,研发技改投入较为欠缺. 相似文献
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《科学学与科学技术管理》2018,(9)
在企业跨界成长时代,高管团队经验作为一种特殊资源将发挥重要的前置影响作用,同时两者关系模式会受到不同管理自主权的差异性调节影响。选取中国沪深两市1219家A股上市公司作为研究样本,对高管团队经验、管理自主权与企业跨界成长战略影响关系进行了实证检验。结果表明,高管团队职能经验和行业经验异质性对企业跨行业成长产生了显著正向影响,而高管团队职能经验和行业经验中心性对企业跨区域成长战略产生了负向的影响效应;不同层次的管理自主权均对高管团队经验与企业跨界成长关系产生了调节影响,其中资本密集度正向调节了高管团队职能经验异质性与企业跨行业成长关系;企业所有制正向调节了高管团队职能经验异质性与企业跨行业成长关系,但负向调节了高管团队职能经验中心性与企业跨行业成长关系;两职兼任正向调节了高管团队行业经验异质性与企业跨行业成长关系。 相似文献
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高新企业是人力资本密集型企业,薪酬是发挥其人力资本优势的主要激励手段,高管人员的薪酬是公司治理机制的核心内容之一。本研究对上市高新产业企业的高管的薪酬进行了实证研究,发现对上市高新产业企业高管的薪酬水平有显著影响的因素是公司的规模、业绩、公司所处的经济区域以及公司的最大股东的持股比例,其中,公司的规模对高管的薪酬的影响最大。对高管的持股比例有显著影响的因素是公司的规模、业绩及公司的最大股东的持股比例。独立董事在董事会所占的比例、监事会规模并不影响高管的薪酬。高管的薪酬和公司的业绩显著正相关,高管的薪酬水平、持股比例和高管的薪酬差距明显影响着公司的业绩。本研究证实了高新企业高管薪酬的效应,建议对高新企业高管人员实行以市场为导向、以公司的业绩为驱动的薪酬制度,在规范的基础上大力推行股票期权计划,适当提高高管团队的薪酬差距,进一步完善高新企业的治理结构。 相似文献
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现有的研究尚缺乏系统的针对新创企业高层管理团队的薪酬制度设计研究。基于现有研究回顾和创业活动特征的考察,总结了新创企业高层管理团队薪酬设计中的两个主要问题,并且指出了影响这一薪酬制度设计的主要因素,提出了一个新创企业高层管理团队薪酬制度安排的综合模型。 相似文献
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以2011—2013年沪深两市124家民营企业为研究样本,实证检验了高管团队特征对企业研发投入的影响,高管激励在高管团队特征对企业研发投入影响中所起的调节作用,以及从不同类别企业(高新技术企业与非高新技术企业)的角度验证高管激励调节作用大小的差异。研究结果表明:1高管的年龄与企业研发投入呈负相关关系;2高管的教育水平越高,企业与研发投入就越多;3高管股权激励在企业团队特征对企业研发投入影响上起正向调节作用,但薪酬激励的调节作用并不明显;高管股权激励在高新技术企业中的调节作用明显大于其在非高新技术企业中的调节作用,薪酬激励的调节作用虽然不明显,但是在高新技术企业中所起的调节作用也略高于在非高新技术企业中的调节作用。 相似文献
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信息技术业公司的自主创新能力是公司成长和发展的关键因素。公司研发项目周期较长、不确定性较大等特点很可能导致基于公司短期经营业绩的薪酬激励方案降低高管加大研发投入的积极性。本文通过对2007-2008年中国信息技术业上市公司研发投入强度和高管薪酬激励的实证考察,结果表明公司董事会通过薪酬方案鼓励公司高管提高研发投入强度以增强公司自主创新能力。而且,研究表明公司薪酬方案更倾向于奖励提高研发投入强度的公司高管团队,而不是公司CEO。 相似文献
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本文旨在从异质性视角深入探讨管理层激励方式对企业研发投资的影响。在回顾相关理论的基础上,提出了关于管理层股权激励和薪酬激励对企业异质研发投资影响以及机构投资者持股对影响关系调节效应的基本假设,并利用中国上市公司2007—2016年的面板数据,采用两阶段最小二乘法（2SLS）进行了实证检验。研究结果表明：股权激励对研究投资和试验开发投资均有显著促进作用;薪酬激励对试验开发投资有正向影响,与研究投资间的关系则呈倒“U”型;随着持股比例的上升,机构投资者对企业投资决策的监督作用增强,这强化了股权激励对两种研发投资的促进作用,但薪酬激励对两种研发投资的影响被挤出;研发投资不仅可以提升企业当期绩效,对其未来绩效也有着积极影响,且研究投资和试验开发投资对企业未来绩效影响的持续期数存在明显差异。本文从异质性视角拓展了创新激励理论,对企业创新激励机制设计实践也具有一定的启发意义。 相似文献
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企业高层管理人员的管理水平,使企业成败的重要因素之一.长期以来企业高层管理人员在企业中的作用没有得到充分的体现.文章对于高层管理人员的价值和作用进行系统分析,比较国内外高层管理人员的工资差距,提出了多种形式的工资和奖励方法,以激励高层管理人员的工作积极性,并根据情况为企业提出了有效的解决方案. 相似文献
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从高层管理人员的个人因素、企业内部环境因素及企业外部环境因素三个方面，对有关高层管理人员报酬决定因素的研究进行了梳理，得出国外学术界对该领域的研究起步较早，并已有相当多的成果，但多无定论；国内学术界对该领域的涉入则较晚，且主要集中于高层管理人员报酬和企业业绩及企业规模关系的研究上。因此，对我国高层管理人员报酬的决定因素开展进一步研究很有必要。 相似文献
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基于“2009大连(第三届)年度最佳雇主”评选活动,通过对“大连十佳雇主”企业人力资源管理特点与我国人力资源管理普遍状况进行比较分析,发现“大连十佳雇主”人力资源管理优势所在,进而通过“大连十佳雇主”分别从招聘、培训、薪酬管理、绩效管理、员工关系等方面提出人力资源管理发展新趋势. 相似文献
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在对中外关于冲突、冲突管理的相关文献回顾基础上,从个体、群体层面研究高层管理团队冲突起因、过程与结果构建了一个高层管理团队冲突过程框架。在组织变量的调节作用下,任务冲突和关系冲突交互作用在不同的冲突管理方式以及情境因素调节下间接作用于绩效。同时研究分析了绩效对冲突的反馈影响作用。 相似文献
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本文基于业务多元化视角,系统地检验了高管团队断裂带对企业实质性创新的“双刃剑”作用。研究发现：（1）在专业化经营模式下,高管团队断裂带对企业实质性创新具有显著的正向作用;（2）在相关业务多元化经营模式下,高管团队断裂带对企业实质性创新具有显著的正向作用;（3）在非相关业务多元化经营模式下,高管团队断裂带对企业实质性创新具有显著的负向作用;（4）拓展性分析发现：当相关业务多元化程度越高时,高管团队断裂带对企业实质性创新的正向作用越强,当非相关业务多元化程度越高时,高管团队断裂带对企业实质性创新的负向作用越强;以及在不同业务多元化经营模式下,高管团队断裂带对企业策略性创新的影响与高管团队断裂带对企业实质性创新的影响存在差异性。本文丰富了企业实质性创新影响因素研究,且对于企业管理者的聘任决策、团队结构的合理设置等有重要参考价值。 相似文献