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稳定的教师队伍是学校教育高质量发展的基石。研究采用中西部5省16787位在职教师的调查数据,通过二元logistic回归分析教师选拔方式、学校保留策略对中小学教师留任意愿的影响。研究发现:城乡教师的留任意愿存在显著差异;通过不同选拔方式进入教师队伍的教师留任意愿存在显著差异,且存在城乡异质性;学校保留策略对教师留任意愿均存在显著影响,且城乡样本无显著差异;学校综合办学水平越高,教师留任意愿越强;学历越高,职称越高,年龄越小的教师留任意愿越低。研究建议:城乡地区采取差异化的教师补充方式,县城及以上地区在公开招考教师之余,通过“定向培养”和“代课教师转正”方式扩大高质量教师供给,缓解县城学校大班额现象;乡镇和村屯要以公开招考为主,将招聘符合教师质量要求的代课教师作为重要的补充方式;学校要运用多样的保留策略,增加教师职业发展机会、决策参与程度和行政支持力度,减轻教师工作压力或稳步提高教师薪酬;学校管理者需重点关注新任职、高学历和高职称教师的发展,提高教师留任意愿。 相似文献
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高校教师现有薪酬满意度的实证研究 总被引：2，自引：0，他引：2
高校教师薪酬满意度是薪酬制度改革的重要依据。调查结果显示,多数高校教师对自身薪酬与期望值相比较并不满意,只有半数的教师对所属学校薪酬分配的公平性与效率性表示满意,而且年轻教师的不满意度高于年长教师,但是教育程度越高,行政职务越高,满意度越高。影响教师薪酬满意度最关键的因素是教师薪酬与自身期望值对比和学校薪酬分配的公平性。因此,学校要采取相应措施,提高教师的薪酬满意度,从而提高学校教育教学质量,最终提升学校综合实力。 相似文献
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该文基于对安徽省53所学校校长、490名初三教师、4010名初三学生的问卷调查,运用两水平HLM分析,探查影响教师工作满意度的因素。研究发现:(1)学校之间教师工作满意度差别不大;(2)在教师层面,教龄越长、师生关系越积极、校长支持行为越多、教师同事行为越多、教学效能感越强,教师工作满意度越高;(3)在学校层面,未发现影响教师工作满意度的因素。 相似文献
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教师离职问题在国内外学界备受关注。从工作需求-资源模型的视角切入，采用2016年中国特岗教师抽样调查数据，考察工作需求和工作资源两类工作特征对中国深度贫困乡村地区新教师离职倾向的影响。统计分析发现，深度贫困乡村地区的新教师任教三年后的离职倾向强烈，17.76%和30.59%的教师打算流动和流失。采用多元Logit回归结果发现：学生不良行为（工作需求）会显著降低新教师的留任意愿，更可能增加其流失意愿；繁重的工作负担（工作需求）会显著降低新教师的留任意愿，更可能增加其流动意愿；符合心理预期兼具行业外部竞争力的工资薪酬（货币性工作资源）和良好的学校文化（非货币性工作资源）会显著提高新教师的留任意愿，降低其流动及流失意愿，且非货币性工作资源在降低乡村新教师离职倾向上的效果更明显。据此提出相关政策建议，为更有效地保留深度贫困乡村地区新教师提供参考。 相似文献
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延期分配是高校教师薪酬制度领域的热点问题。教师薪酬制度满意度、离职倾向与延期分配支持度的关系是:教师对延期分配制度比较支持,特别是对将新增收入用于延期分配,支持度更高;薪酬制度越满意的教师延期分配支持度越高;离职倾向越高的教师对延期分配支持度越低。 相似文献
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依据18省35县8086份调查问卷分析发现:"离"与"留"强意愿教师在人口特征分布、工作提供和空间特质满意度、个人志趣认可度方面均有显著差异。工资、工作条件以及公共服务最令教师不满;两个群体之间差距最为突出的是生活便利、家庭关涉、领导公正、公共服务和设备正常度的满意度。回归显示,实际工资、工作条件、领导公正、晋职时长以及空间特征与教师持留任强意愿正向显著;领导公正、家庭关涉和公共服务的改善最有利于增强教师的留任强意愿。为改善乡村教师职业吸引力,需要探寻校社共同体建设以改善乡村教师的工作和生活条件,提高校长的领导能力并积极营造人文的学校管理环境,提升乡村教师的工资水平并合理分配绩效工资以缩小群体内差距。 相似文献
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高校教师薪酬改革是当前我国高等教育领域的重要议题。基于大规模微观调查数据,利用多元回归模型、Shapley和Owen值分解技术研究发现：我国高校教师实发工资水平较低,期望与实际工资存在较大差距;高校教师薪酬满意度不高,尤其工资水平满意度和工资增长满意度较低;薪酬水平和结构对高校教师的薪酬满意度具有重要影响,且改进薪酬水平比薪酬结构更重要,改进含工资增长因素在内的激励性薪酬比保障性薪酬更重要。未来我国高校教师薪酬改革应增强薪酬的现实获得感和预期满足感;建立工资的长效增长机制;着力解决家庭经济负担较重的中青年教师关切的福利问题;优化薪酬结构,坚持“稳基本”和“活激励”。 相似文献
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九年义务教师工作满意度与总体幸福感的调查研究 总被引：1，自引：0，他引：1
本文的目的是探讨九年义务教育阶段教师的工作满意度和主观幸福感状况。方法采用《工作满意度调查》、《总体幸福感量表》,对来自城乡的360名一线教师进行了问卷调查。结果显示:九年义务教育阶段教师的总体主观幸福感水平不高,工作满意度处于中等偏上水平。不同学历教师的总体幸福感存在极其显著的差异,学历越高负性情感越低,总体幸福感越高。不同年级教师的总体幸福感差异显著,毕业班教师总体幸福感低于非毕业班教师;工作满意度随是年龄的增长在不断提高。 相似文献
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《陕西教育学院学报》2017,(1):109-115
幼儿教师的主体态度影响教育质量。通过对幼儿教师的工作满意度现状进行问卷调查,结果表明,幼儿教师工作满意度中等偏上;工作满意度各因素上的平均分由低到高依次是自我实现、同事关系、工作环境、薪酬待遇、工作本身、领导管理;园所性质、年龄、有无编制等因素对幼儿教师工作满意度均有影响。此外,在薪酬待遇上,学历越高满意度水平越低。 相似文献
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北京高校教师薪酬满意度及其影响因素分析——基于北京地区18所高校教师的抽样调查 总被引：1，自引：0，他引：1
本文通过对北京18所高校教师的薪酬满意度进行抽样调查,对影响北京高校教师薪酬满意度的因素进行分析.研究结果表明,北京高校教师的薪酬满意度一般偏下;在影响因素中,年龄、职称、行政级别、实际收入与期望收入的差距、公平感、自身生活状态等对薪酬满意度影响较大.国家要通过提高大学教师的社会地位、改革高校资源配置方式、满足青年教师的基本需求、发挥公平性的激励作用等对策,提高大学教师的薪酬满意度,调动大学教师的工作积极性. 相似文献
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社会支持是影响乡村教师留任意愿的重要因素。专业支持、情感支持与经济支持等策略可以缓解和降低教师在乡村学校任教时面对的专业资本不足、文化不适应等问题导致的压力与焦虑,在提升乡村教师留任意愿方面具有不可替代的作用。研究发现,乡村教师留任意愿与专业支持、情感支持、经济支持显著正相关;作为独立因素,情感支持与专业支持对乡村教师留任意愿的影响力较大,而经济支持的影响力相对较小;在不同教育背景下,情感支持都是影响力最大的因素。因此,可以通过提供强有力的专业支持,为教师在乡村学校任教积累有效的专业资本;加强情感支持力度,提升教师在乡村学校任教的舒适度;制定恰当合理的经济支持政策,弥补城乡空间差异产生的乡村教师利益损失,以此来增强乡村教师留任意愿。 相似文献
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本研究运用问卷方法对北京市1308名小学教师进行调查,发现:第一,北京市小学教师的总体工作满意度达到了较高水平,且教师内在满意度显著高于教师外在满意度。第二,北京市小学教师工作的内在、外在和总体满意度在人口学变量上存在显著差异,表现为:薄弱校教师满意度高于优质校和中等校;男教师满意度高于女教师;学校干部的满意度高于任课教师,副科教师满意度高于主科教师;低年级教师满意度高于中高年级教师;新入职教师与老教师满意度高于中年教师;教师的职称越高,满意度越高。在原因分析的基础上,提出了政策建议。 相似文献
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乡村青年教师的留任意愿基本决定着乡村教师队伍的相对稳定性。本研究利用18省35县15048份乡村青年教师调查问卷,对乡村青年教师留任意愿的影响因素进行了多元线性回归分析。结果表明:年龄、年工资、社会地位、学校内部工作环境、学校周边环境对乡村青年教师留任意愿有显著正向影响;工作量、学校距县城距离、工作压力、教学效能、职业倦怠对其有显著负向影响;配偶跨县工作、男性、毕业于省属普通本科及以上层次院校、参加过市级及以上级别培训的乡村青年教师留任意愿更低。为增强乡村青年教师留任意愿,稳定乡村教师队伍,需提升乡村教师工资收入水平及合理性,改善乡村青年教师生活条件与便利性,创设积极且温馨的学校内部工作环境,并关注高能力青年教师职业预期的实现。 相似文献
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以我国沪深两市 A 股上市公司为研究对象,将高管薪酬差距划分成内部薪酬差距和外部薪酬差距两类,分别考察了高管内外部薪酬差距与企业未来绩效的关系,并检验了市场化水平在高管内外部薪酬差距与企业未来绩效关系中的调节作用。结果发现：高管内外部薪酬差距均与企业未来绩效呈显著正相关关系,说明薪酬差距对高管具有较好的激励作用;此外,市场化水平越高的地区,高管内外部薪酬差距对企业未来绩效的正向作用越强,说明市场化水平提高了薪酬差距的激励效果。 相似文献
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科学合理的教师薪酬制度是留住优秀教师、减小教师流动率、稳定教师队伍最直接有效的手段。本研究对重庆市某主城区某民办幼儿园的教师薪酬制度进行了定性分析,发现其存在以下一些问题:基本薪酬设计缺乏有效依据;奖金对教师教育教学工作的激励功能不明显;福利未能提高教师的满意度;津贴对教师薪酬的补偿力度不强。基于这些问题,研究者提出相应建议:政府出台民办幼儿园教师薪酬制度的指导性政策;基本薪酬设计以市场薪酬调查为前提;奖金设置与个人业绩挂钩;充分发挥福利、津贴对薪酬制度的调节补偿作用。 相似文献
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严也舟 《武汉职业技术学院学报》2010,9(5):55-57
以我国A股上市公司2005年的数据为样本,检验了控股大股东的利益侵占行为对公司管理层激励强度的影响作用。实证检验结果显示：大股东对上市公司的资金占用程度越高,公司管理者的持股比例越低;但是大股东对上市公司资金占用程度没有对管理者的薪酬水平产生显著的影响。 相似文献