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1.
雷陈珊 《湖州职业技术学院学报》2013,11(2):46-48,70
心理契约是组织与员工之间的无形契约,它是组织能否行之有效地做好人力资源管理工作的重要影响因素;同时,人力资源管理也影响着员工心理契约的形成与发展。基于心理契约视角,组织要更好地做好人力资源管理工作,应该做到诚信至上、以人为本、有效沟通以及给员工提供培训和发展机会等。 相似文献
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心理契约是一种隐性的、非正式的契约,体现了员工与组织对相互责任与义务的期望、认知与信念。企业并购战略的发展必然会引起组织结构的变化,进而引起人员结构调整,这种并购过程中的震荡容易引起员工心理契约失衡,产生心理契约违背和破裂。众所周知,知识型员工在企业并购后发展和壮大发挥着举足轻重的作用,所以在对知识型员工的心理契约的重建就显得尤为重要。本文首先是诠释心理契约的含义和罗列出知识型员工的性格特点,随后便说明企业并购对知识型员工心理的负面影响,最后提出重构知识型员工心理契约的策略。 相似文献
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白艳莉 《河南师范大学学报(哲学社会科学版)》2009,36(3):96-98
员工的忠诚度下降,企业组织和员工心理契约不匹配是主要原因。本文以心理契约是员工对组织责任的期望和理解这一狭义内涵为立足点,从心理契约是一种认知的本质特征出发,探讨心理契约形成和发展过程,最后提出通过管理员工的认知,构建合理心理契约,达成提高员工忠诚度的具体策略。 相似文献
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赵凤敏 《伊犁师范学院学报》2005,(1):108-111
心理契约在现代人力资源管理中的作用越来越受到重视。组织与员工之间除了存在正式的合同，还存在一种心理契约。心理契约是联系员工与组织的心理纽带，也是影响员工行为和态度的重要因素。从管理方式的变化和环境的变化分析了心理契约备受关注的原因。 相似文献
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《信阳师范学院学报(哲学社会科学版)》2017,(6)
为了考察新入职员工组织支持感、心理契约和工作投入之间的关系,采用组织支持感问卷、心理契约问卷和工作投入问卷,对471名新入职员工进行随机调查。结果发现:组织支持感对新入职员工的心理契约和工作投入均有显著影响;关系型心理契约在组织支持感对新入职员工工作投入的作用中起到了部分中介作用;心理契约的不同成分在组织支持感对工作投入影响中的作用存在差异。研究认为,在新入职员工管理实践中提升个人与组织良性互动,加强组织支持感及心理契约,对挽留人才和提升组织绩效意义重大。 相似文献
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员工忠诚度的高低直接影响企业的健康发展,员工对企业的忠诚是企业实现绩效目标和稳定发展的一个必要条件。组织中的心理契约是联系员工与组织之间的心理纽带,也是影响员工行为和态度的重要因素。现实中造成员工对企业的忠诚度下降的原因,主要在于员工与企业的心理契约不协调。文章从研究心理契约与员工忠诚度间的关系入手,对如何提高员工忠诚度提出几点建议,对企业人力资源管理者有一定的现实意义。 相似文献
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员工和组织之间存在着心理契约,组织介绍、处事方式、企业文化等方面使员工的期望不能满足会造成员工心理契约违背。积极提出意见、开始抱怨、消极待毙、退出组织是员工心理契约违背的一般表征。提高认识、明确责任、客观公正区别对待建立申诉机制等方面的措施是预防心理契约违背的有效方法。 相似文献
10.
论人力资源管理中的心理契约 总被引：1，自引：0，他引：1
于东阳 《聊城师范学院学报》2006,(3):56-57
组织和员工之间除了存在正式的劳动契约外，还存在着非正式的心理契约。心理契约是联系组织和员工的心理纽带，对于填补劳动契约的空白，减少雇佣双方的不安全感、提高组织和员工双方的工作效率、提高员工满意度有着重要作用，并且与人力资源管理中的招聘、培训、激励等工作有着密切联系，对于组织进行有效的人力资源管理有不可估量的作用。 相似文献
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劳动关系中的心理契约及其管理 总被引：4，自引：0，他引：4
赵琛徽 《浙江工贸职业技术学院学报》2006,6(1):1-6
文章认为劳动契约应包括经济契约和心理契约两个构面，并且随着企业竞争日益激烈化和劳动力日益多元化，心理契约对员工的态度、行为和绩效具有愈来愈决定性的影响。在新的组织环境下，必须与员工进行“心”的链接，关注劳动关系中心理契约的事前、事中和事后管理，保持组织与员工之间心理契约的动态均衡，以促使企业与员工形成战略伙伴关系。 相似文献
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心理契约理论是探讨员工——组织关系的重要理论取向之一。所谓心理契约,正如著名心理学家D.M.罗素(1989)指出的,就是在组织与员工互动关系的情境中,员工个体对于相互之间责任与义务的信念系统,[1]包括对组织责任的认知和对员工责任的认知两个方面。了解员工的心理契约,可以从互动的角度了解员工的心理需要,了解员工与组织之间的交换关系,并据以解释员工对工作的投入状况、工作满意程度、工作效率以及流动倾向。因此,心理契约研究从20世纪60年代以来得到了组织行为学学者和管理工作者的高度重视。在管理实践中,管理者既要制定统一的制度,又… 相似文献
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核心员工具有高价值性、难替代性、高流动性,核心员工心理契约违背会对组织带来破坏性和灾难性的影响。本文结合心理契约违背理论模型阐述了核心员工产生心理契约违背的发展机理,进而从心理契约补救、心理契约重构、心理契约动态管理等方面探索了核心员工心理契约违背职业教育机制。 相似文献
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心理契约是组织和员工之间的一种主观心理约定,是双方相互责任的期望与彼此义务的认知,是影响员工对于组织的态度和行为的决定因素。本文通过引入心理契约理论,明晰高校师资队伍的特点,探索如何利用心理契约理论构建良好的高校师资队伍,从而提高师资管理水平,提升高校竞争力。 相似文献
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心理契约是企业组织行为与员工彼此认同、无需条文约束的一种心灵感受与协调。心理契约违背是高科技企业人才流失的主要原因,而违背原有的心理契约往往是不可避免的,关键在于如何采取正确的措施来降低违背发生的概率。高科技企业要充分认识到心理契约在组织管理中的重要性,把这种心理契约提升到企业的人力资源战略的高度,通过构建心理契约,以更有效的手段为企业留住人才。 相似文献
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心理契约是一个西方组织行为学和人力资源管理交叉的研究领域。目前国内外对心理契约问题的研究多集中在企业员工或组织层面,较少涉及学校思想政治教育这一层面。目前我国学校德育的针对性和实效性有待进一步改进,因此从心理契约理论的视角改进学校德育具有积极的理论和现实意义。一、心理契约及其特征心理契约最先由美国管理心理学家施恩提出。施恩认为,心理契约是个人将有所奉献与组织欲望有所 相似文献
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庄韶辉 《宁波广播电视大学学报》2014,(2):46-49
以舟山市船舶修造业研发员工为研究对象,通过问卷调查掌握其心理契约现状。在此基础上,运用多元回归模型,从心理契约的员工责任因素和组织责任因素出发,考察上述两方面因素对员工绩效的影响。为了更准确地反映上述两者之间的关系,本研究把性别、年龄、教育、职务和组织时间作为控制变量,以消除上述变量对因变量的影响。研究结果显示,构成心理契约的员工责任和组织责任对员工绩效均有显著影响,说明改善员工心理契约管理能显著提高员工绩效。 相似文献