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高校教师聘任的制度设计——基于学术职业管理的研究 总被引：2，自引：0，他引：2
LIU Xian-jun 《高等教育研究》2008,(10)
高校教师职业是学术职业,高校教师聘任的制度设计,要遵循学术职业的特点。在教师聘任的制度设计中,要根据学术发展的需要设置岗位;根据学术职业的特点,将"有固定期限"聘任和"无固定期限"聘任作为一种制度设计,建立学术职业"准入"制度;根据学术自由的要求,在评价考核中,采取发展性评价,改进学术评议机构,保证学术评议的独立性;根据学术平等的要求,采用集体合同与契约合同相结合的办法,依法规范教师聘用合同;根据学术公正的要求,建立一个"中立"的、组织健全的争议处理机构,协调教师之间、教师与学校之间的争端,维护教师的权益,推进学校的发展。 相似文献
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美国是高等教育大众化的先行国家,解析美国华盛顿.杰斐逊学院教师评价系统的内容、程序、方法、组织设置、质量保障体系等,可以发现华盛顿.杰斐逊学院的教师评价系统是基于学校定位、教师发展需要、学生立场、被评价者的尊严、制度公正而设计的教师评价制度,可以为我国高校的教师评价系统的改革和发展开辟新的研究视野。 相似文献
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黄鹤 《中国科教创新导刊》2012,(26):223-223
高校二级学院教师考核工作主要是对教师的德、能、勤、绩、律客观公正地对高校教师进行考核评价,不仅有利于激发广大教师求知成才的热情,更有利于激励广大教师把工作的关注点和着力点,放到培育高素质人才上,从而不断提升教师的业绩和学校的整体水平.本文从考核工作的意义、考核工作中具体应坚持哪些基本原则以及二级学院考核办法的程序等角度出发,探讨了如何构建高校二级学院教师考核体系. 相似文献
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教师公正与学生发展的现实思考 总被引：1，自引：0，他引：1
教育教学过程中教师公正性的体现程度与学生的发展状况紧密的联系.公正的师爱是促进学生健康和谐发展的教育源,不公正的师爱是导致学生片面发展和问题学生产生的影响源.导致学校教育教学过程中出现不公正"师爱"的原因来自于多个方面.为解决这一问题,首先,国家要不断完善教师资格准入制度,严格执行教师准入标准;其次,要加强教师的职业道德和专业素养教育,不断提升教师的专业自觉;其三,要改变不合理的教育评价制度,全面评价学校管理者的办学业绩;其四,要加速教育人事制度改革,建立教师优胜劣汰机制. 相似文献
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对我国见习教师制度的思考 总被引：1，自引：0，他引：1
一、我国见习教师制度的现状解读 1.见习教师制度的内涵 所谓见习教师制度是指对见习期教师进行培养管理的一种制度.时间上是指获得相应学历的申请者通过一定的审查、考核程序进入见习学校到最后成为一名正式教师的过程.内容上包括了见习教师的教学、对见习教师的指导、评价和考核,以及对见习教师所在学校的管理制度教育行政部门的相应职责.形式上主要是以"学校为基地"的培养模式.在我国,尚未对新教师的见习构建独立的制度体系.但一般在实施的过程都采用一年作为见习期,内容上主要也是通过学校组织的形式对新教师进行教学实践的培养. 相似文献
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每年教师业绩考核的形式与内容等方面都存在很大的争议:一些学校因为领导与教师之间对考核的内容、标准、形式、手段等方面存在差异而闹得不可开交;一些教师因为自认为考核标准有失公允而失去了工作的热情;一些学校领导苦于找不到一套科学、公正、合理的考核标准而苦恼不已……教师业绩考核成了一个两难问题,成为学校管理层和一线教师"胸口永远的痛". 相似文献
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没有标准就没有目标,一个学校必须制定具有自己特色的行之有效的考核评价制度,才能促进学校工作的持续稳定发展。缺乏人性化的能真正促进教师发展的考核评价制度,是许多学校的教育教学工作缺乏生机和活力的重要原因。而学校教师在年龄结构、业务水平、爱好特长等方面,又必然存在着许多差异。以往一刀切的评价方式,在表面的公平公正下,重视了评价的评判惩戒作用, 相似文献
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2008年底教育部发布《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》,经国务院同意,自2009年1月1日起,首先在义务教育学校实施绩效工资分配政策,全国各地开始探索教师绩效考核的方法。考核的公正性是教育界内外最为关心的首要问题,为此要避免＂裁判员兼当运动员的不公正＂,考核程序的不公正、历时性的不公正、缺失质量的不公正以及区域发展带来的不公正,建立良性的绩效考核机制应该是关键。因为绩效考核直接与工资挂钩,所以绩效考核也就推到学校管理的风口浪尖上,在操作的过程中需要处理的具体问题很多,绩效考核能否承载人们的多重希望而不走向自己的对立面,不出现嬗变？这无疑需要有正确的思想导向、绩效的导向、提高教师素质的导向、促进素质教育深化改革的导向。 相似文献
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职称制度对贯彻教师队伍建设政策和推动实现教育现代化至关重要。采用个案研究法,基于“过程-事件”分析范式,发现教师职称评定遵循三重逻辑：“业绩”导向的政策逻辑,“关注日常”导向的实践逻辑,以及政策逻辑与实践逻辑互动生成的独特行为逻辑。政策逻辑表现出“竞演性”特征,为实践逻辑圈定框架,在形塑教师注意力的同时实现“业绩”积累;实践逻辑彰显着教育评价的初心,为政策逻辑作出补充,在引导教师关注日常教育教学的同时抑制投机取巧。优化中小学教师职称制度,需要强化日常考核与业绩累积并重的评价导向,探索中小学教师日常教育教学的评价指标,创新教师教育科研绩效的评价体系;保障基层学校教师职称评审自主权,完善学校内部评定机制,引导学校坚持程序公正与实体公正的双重导向;构建县域教师职称评审的保障机制,畅通监督渠道。 相似文献
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吴瑞红 《石家庄职业技术学院学报》2010,22(2):50-53
通过对高职院校现有的教师绩效考核制度的分析,指出了存在的将教学绩效评价等同于教学绩效管理、绩效考核标准不明确、绩效考核缺乏沟通与反馈等问题,提出要实施绩效考核,应明确职责、确定考核定位、确定考核体系、严格执行考核程序、设置考核申诉程序等解决办法.建立科学合理的教师绩效考核制度的原则是：使所设工作量科学、客观,并考虑单位内外的公平性,同时使所设指标具有可测性、全面性、可比性和可行性等.在制度实施过程中应注意对评价者的选择及权重的确定,所设体系应具有高弹性,充分考虑指标的导向性并合理使用评价结果等问题. 相似文献
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高校学生评教制度中,教师依法享有诸多权利,如公正评价权、知情权、名誉权、学术自由权、申诉权等。但由于评教制度设计理念缺少法纪和权利保障理念,导致评教制度整体失范并走向异化。同时,评教中学生滥用评教权、教师权利救济体系不完善等各种原因,都极易导致教师合法权利受损。因此,高校必须坚持依法评教理念,构建以学校章程为核心的校内治理体系和有效权力监督制衡机制,科学设计学生评教制度,弥合评教中教师和学生分离状态,逐步完善教师权利救济程序,有效保障教师合法权利。 相似文献
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考核权限下放,考核组织扁平化,实行分层分类考核,使考核公平、公正、客观,对超大型职业学校教师的考核将起到积极作用. 相似文献
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时至年终期末,一年一度的教师业绩考核工作又开始了.然而教师业绩考核的形式与内容等方面存在很大的争议:一些学校因为领导与教师之间对考核的内容、标准、形式、手段等方面存在差异而闹得不可开交,一些教师因为自认为考核标准有失公允而失去了工作的热情,一些学校领导苦于找不到一套科学、公正而合理的考核标准而苦恼不已……教师业绩考核成了一个两难问题,成为学校管理层和一线教师"胸口永远的痛". 相似文献
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<教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见>(后简称<指导意见>)指出:各地在教师绩效考核中要坚持公平公正、公开透明,充分发扬民主,增强绩效考核工作的透明度和考核结果的公信力. 相似文献
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何晓文 《天津师范大学学报(基础教育版)》2002,3(1):31-35
实行“首席教师”制度,是已经具有高水平的名校突破“教改瓶颈”,深化学校管理改革的必然选择,“首席教师”是一种责权利相统一的岗位;“首席教师”是学校教育教学改革的“领头雁”;实行“首席教师”制度要坚持公开、公平、公正的原则,力求产生最佳的示范效应,实行“首席教师”制度应注意树立明确的目标等若干问题。 相似文献