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企业绩效管理中存在的问题和改进设想 总被引：1，自引：0，他引：1
张红梅 《广东广播电视大学学报》2004,13(2):82-84
本文以某企业实施“员工绩效考核制度”为个案，认为实现考核结果与薪酬挂钩，很大程度调动了部门的工作积极性，但在实际执行过程中，仍然存在公司战略目标不明确、对考核的目的理解不够全面、对研发等部门考核缺乏科学性等问题，使得目前考核结果的效用有限，考核容易流于形式。鉴此，提出了改进设想。 相似文献
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关于小学数学课堂教学评价的思考 总被引：1，自引：0，他引：1
在数学课堂教学中,教师只注重结果评判,只以成败论英雄的现象比较普遍。因此,要更新教师的评价理念,全面关注数学教学“三维”目标达成的评价,关注学生的全面发展。 相似文献
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李星宇 《赤峰学院学报(自然科学版)》2010,26(7):97-98
企业的发展促进了企业领导者对现代人力资源管理的认识,尤其是国内企业的绩效考核水平成熟和提高了很多,但还有一些误区.比如一些企业的绩效考核指标还停留在考核德、能、勤、绩的概念上,对员工的考核成为上级的主观评价,考核结果也不公开,绩效面谈和反馈没有进行,员工不信服.绩效考核指标数据来源不科学,及时性差,不利于企业长期发展.考核重点不突出,导致企业管理者急功近利思想和短期投机行为,不利于管理者追求长期战略目标.绩效考核是一种管理工具和手段,不是管理的最终目的,其过程的管控也没有有效的措施和方法.绩效管理的真正目的应该是推动企业和员工达到高绩效,更重要的是引导员工和企业知道怎样去取得更好的绩效结果,并最终将绩效管理落到实处. 相似文献
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胡春群 《中小学教育与管理》2008,(5)
新一轮课程改革的核心理念是“为了每位孩子的发展”。课程的改革。不仅是改革教学内容和方法,而且也是变革人。然而,在实际教育教学工作中“泡沫科研”问题相当严重,有的教师教学与教研分离,有的只教不研,有的研而不究,有的究而不果,有的“述而不作”……,应该对这些教学行为,进行反思。 相似文献
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卫云 《蒙自师范高等专科学校学报》2009,7(4):110-111
绩效考核是通过系统方法和具体测评标准对企业员工的工作效果、价值和贡献的考核和评价。考核的内容包括品德、能力、工作态度和业绩等方面;而考核过程则受到考核者思维方式、对考核标准的理解与掌握、考核标准的可操作性等因素的制约和影响,从而使考核过程存在不客观和公正的情况。因此要重视考核结果的反馈以及考核者与考核对象之间的全方位的深入的沟通,才能达到绩效考核培养人才、实现企业价值最大化和促进人全面发展的最终目的。 相似文献
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企业不道德行为分析 总被引：2，自引：0，他引：2
刘琳 《阜阳师范学院学报(社会科学版)》2006,(3):4-7
从经济伦理的视角看,对企业行为进行善恶和应当与否的评价必定牵涉到我们生活中的道德观念。因此,企业不道德行为意指那些我们依据一定的伦理原则和道德观念对其评价为“恶”和“不应当”的行为。我们更加要关注的是企业在决策时面临伦理冲突时该怎样选择,同样在市场经济体制不完善的机制下,有的企业却可以避免不道德行为,担负起企业的社会责任,成长为优秀的企业。从这方面入手,也可以寻找到约束企业不道德行为的主要道路。 相似文献
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市场化进程中的电力企业培训需求分析 总被引：1，自引：0，他引：1
一、当前企业培训存在的误区
（一）有的企业把培训变成一种应急式的、偶然性的工作
由于对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析,使培训工作“说起来重要,忙起来不要”,只有经营管理出现很大问题时,只有当考核指标需要员工培训率时,才仓促决定组织培训,满足短期需求与眼前利益。个别企业则喜欢追求形式,没有系统的长远的培训计划,不管企业是否需要,只要是流行的课程就组织培训,对实际工作并无多少帮助。 相似文献
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绩效管理是一种对企业资源进行规划、组织和使用,以达到某个目标并实现顾客期望的过程。绩效管理是以目标为导向,将企业将要达成的战略目标层层分解。通过对员工的工作表现和工作业绩进行考核和分析,改善员工在组织工作中的行为,充分发挥员工的潜能和积极性,更好地实现企业的各项目标的程序和方法。山东作为盐业大省,在全行业引入绩效管理体系提高经济效益和社会效益具有重要意义。 相似文献
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张彦军 《河南师范大学学报(哲学社会科学版)》2012,39(5):74-76
从人力资源绩效管理的角度看,无效劳动是指没有为组织带来成功业绩的劳动行为,其行为主体是知识型员工.虽然无效劳动在知识型员工劳动中普遍存在,但是从当前绩效评价现状看,以成败论英雄的管理思路使无效劳动并未被作为影响因素而纳入员工绩效评价体系,从而凸显出许多形诸员工或组织的不良后果.因此,将无效劳动纳入员工绩效评价,势在必然.这种必然性,既可以从哲学“有”和“无”的辩证关系上得以论证,又可以从知识型员工的成就动机等人性特点上进行说明. 相似文献
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企业员工业绩考核的几点思考 总被引：1，自引：0，他引：1
孙晓伟 《乌鲁木齐成人教育学院学报》2003,11(3):59-61
员工的业绩考核是对员工在既定时期内对企业的贡献作出评价的过程。正确的业绩考评能够起到“双赢”的作用,关系到员工的工作积极性及企业的未来发展。企业应正确地对员工进行业绩考核,避免由于业绩考核不公正、不合理、不科学所带来的负面效应。 相似文献
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陈福华 《职业技能培训教学》2004,(12):32-33
大家都知道木桶理论：一只木桶的容水量，不取决于木桶中最长的木板，而取决于最短的那块木板。要使木桶能装更多的水．就要设法改变最短木板的长度“木桶理论”给企业人力资源开发的启示是：要想提升企业的整体绩效、不仅要关注“长木板”——明星员工，更要注重“短木板”——非明星员工。 相似文献
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绩效考评是事后对员工的工作成果与工作效率进行考核,并根据考核结果对员工素质作出判断。绩效考评是企业人力资源管理中的重要环节、它为人员的配置、薪酬的分配、人才的培养等其他人力资源管理工作提供基础信息。因此,绩效考评不仅对企业员工的能力素质进行评估,同时也对员工的职责任务与工作结果进行考核,通过对员工绩效的考评获得员工素质及潜在能力的信息。 相似文献
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建立和完善高校干部考核机制的思考 总被引：1，自引：0，他引：1
当前,高校干部考核工作普遍存在着考核定位不准确,考核形式和内容单一,考核过程不够严谨,考核结果反馈制度不健全,配套制度不完善等问题。本文提出了建立考核目标责任制,实行将个人考核与单位考核相“捆绑”,健全考核结果反馈制度等对策。 相似文献
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当前,高校干部考核工作普遍存在着考核定位不准确,考核形式和内容单一,考核过程不够严谨,考核结果反馈制度不健全,配套制度不完善等问题,本文提出了建立考核目标责任制,实行将个人考核与单位考核相“捆绑”,健全考核结果反馈制度等对策。 相似文献
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教学工作是学校的中心工作,是实施素质教育的主阵地。在“以发展定成效,以质量论英雄”的教育新形势下,江苏省徐州市云龙区教研室为了更好地发挥其“研究——指导——服务——监控”职能,他们以“教学五认真”,即“认真备课、认真上课、认真批改作业、认真辅导、认真考核”为突 相似文献