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增强型头脑风暴法 总被引：1，自引：0，他引：1
一、头脑风暴法的含义和问题头脑风暴法(Brainstorming)又称智力激励法,是现代创造学奠基人美国奥斯本(AlexOsborn)于1941年提出的,是一种行之有效的、在短时间内能调动人们极大创造能力的思维方法,是各种创造技法中的常青之树。奥斯本于1963年将这种方法定义为:为解决某个问题,组成一个小组,通过成员间的讨论产生大量自发的想法集思广益来发现解决的办法。在典型的头脑风暴会议中,一些人围桌而坐。群体领导以一种明确的方式向所有参与者阐明问题。然后成员在一定的时间内“自由”提出尽可能多的方案,不允许任何批评,并且所有方案都当场记… 相似文献
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头脑风暴(Brain Storming)法是由美国创造学家A·F·奥斯本于1939年首次提出、1953年正式发表的一种激发创造性思维的方法。它主要以收集创意为目的,将一些具有科研能力和知识修养的专门人才组成一个小组,进行集体讨论,互相启发、相互激励,引起创造性设想的连锁反应,产生尽可能 相似文献
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头脑风暴法对于培养大学生的学习和创新能力非常重要,在金融学教学中使用头脑风暴法具有可行性,如结合多媒体手段的使用将具有更好的效果。金融学头脑风暴法教学可采取课堂形式和小组形式,并采用从问题到理论和从问题到对策的教学内容安排方式。 相似文献
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绩效考核作为企业普遍采用的管理工具,对员工行为有深远影响,但不同的绩效考核方式对员工的影响不同。研究表明国内大多数企业采用评价型绩效考核方式,不利于激发员工创新行为。将变革型领导方式作为调节变量,引入到评价型绩效考核与员工创新行为之间关系中,结果表明,变革型领导方式可以在很大程度上矫正评价导向的绩效考核对员工创新行为的不利影响。 相似文献
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随着技术变革速度的加快以及互联网工具的广泛应用,企业开始打破原有的封闭式创新模式,从外部广泛寻找创新来源,而创意竞赛就是其中一种非常重要的外部创新获取方式。通过对创意竞赛理论发展和实践的归纳,提炼了开展创意竞赛需要经历的四个阶段,总结出创意竞赛过程中存在的问题,旨在为我国企业的自主创新实践提供参考。 相似文献
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探索创新能力开发的有效方法 总被引：3，自引：0，他引：3
人类已经不再消极等待科学家、发明家的偶然出现，而开始积极地创造条件，使更多的人都具有很强的创新能力，满足社会对创新人才增长的需求。人们对创新思维进行发掘、总结，并寻找出创新实践的技巧、思路、方法和内容等，分化出头脑风暴法、学习型组织等具有特色的创新能力开发的有效方法。 相似文献
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企业RD创新需要有效利用内外部创新资源,基于众包竞赛模式的企业RD创新能够充分挖掘和激发大众的创新智慧,助力企业RD创新,已受到企业界的广泛重视。考虑RD创新模式溢出效应的不同情况下,针对企业创新模式及其投入策略选择,以及众包竞赛模式下企业间完全竞争和合作时的决策问题,建立了相应的博弈模型,分析了企业的决策对RD创新水平的影响。研究表明:较仅依靠内部资源的RD创新(A策略)收益,企业通过设置合理的奖金并结合内部创新和众包竞赛模式(B策略)是占优策略;B策略下,企业间处于完全竞争或合作的状态时,溢出效应的不同对众包竞赛模式创新能力的贡献度造成了影响;此外,企业收益、RD创新水平、消费者剩余及社会福利均与众包竞赛模式的贡献度正相关。最后以宝洁公司采用B策略对RD进行创新的案例验证了相关结论。 相似文献
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创新能力是高新技术企业的核心竞争力,以民营私企居多的科技型高新技术企业,其家长型领导风格对组织创新的影响备受关注。通过问卷调查方法收集得到珠三角、长三角以及京津塘三大高新技术企业聚集地的455份问卷,基于组织战略与组织文化构成的被调节的中介作用模型,经统计分析后发现：第一,与假设相反,家长型领导能够显著正向影响高新技术企业的组织创新;第二,高新技术企业的组织文化在家长型领导与组织创新间具有显著的中介作用;第三,高新技术企业的组织战略对家长型领导与组织创新间关系具有显著的调节作用;第四,高新技术企业的组织战略对组织文化在家长型领导与组织创新间的中介作用具有显著的调节作用。基于研究结论提出了相应对策建议,对于推动高新技术企业塑造组织创新氛围,提高员工创新能力具有重要理论与实践指导意义。 相似文献
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互联网信息技术的发展推动了产业的融合,模糊了产业之间的边界,日益成为商业模式创新的基本时代背景,同时越来越多的企业通过商业模式创新实现跨界成长,甚至颠覆产业竞争格局,但国内外文献尚未对此进行应有研究和探讨。本文立足于“互联网+”情境,结合商业模式创新视角（要素创新和价值创新）和企业跨界成长方式（内生式和外生式）两个维度,从理论上剖析商业模式创新与企业跨界成长动态影响关系,并构建具有四种不同情景的分类模型。在此基础上,采用多案例比较分析法,选取四种不同情境的典型企业（包括荣昌洗衣、尚品宅配、腾讯、携程）作为案例对象,分别探讨“互联网+”情境下案例企业商业模式创新对跨界成长的影响作用及其发生机理,然后通过案例间横向对比分析,识别了驱动企业跨界成长的客户价值、战略合作关系、价值共创三项关键性因素,并总结出分类模型演化规律。本文研究结论能够对深化企业跨界成长战略的研究思路和视野,拓宽商业模式创新的应用范围以及优化变量动态关系模型等方面提供积极的启示和借鉴作用。 相似文献
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组织发展面临的张力越来越普遍,双元领导、悖论式领导日益引起理论界关注。然而双元领导、悖论式领导与创新绩效、任务绩效之间的关系如何？两种领导行为对两种绩效的影响是否存在差异？两种领导行为对创新绩效的影响是否会受到领导者层级的影响？上述问题亟待解答。对50项研究共13 232个样本进行元分析,分析结果发现：双元领导、悖论式领导分别对创新绩效、任务绩效有正向影响;双元领导、悖论式领导对创新绩效、任务绩效的影响不存在显著差异;双元领导、悖论式领导对创新绩效的影响不受领导者层级的调节作用。研究证实了两种相近领导行为影响不存在差异,为未来研究中的变量选择提供了依据,对实践中不同层级领导力开发提供了启示。 相似文献
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基于资源保存理论,探究"以团队成员为领导来源"的共享型领导和"组织正式任命"的服务型领导如何共同助推团队创新.采用"多来源和多时点"的数据收集方式,获得88个知识团队的配对数据(n=418).研究结果表明,共享型领导正向影响团队创新绩效,服务型领导在二者之间发挥有中介的调节作用;当服务型领导水平高时,共享型领导通过减少团队知识隐藏进而提升团队创新绩效的作用更强.上述结果有助于深入认识共享型领导与团队创新绩效之间的潜在中介机制和边界条件,并为团队领导模式变革与创新管理提供有益的启示. 相似文献
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领导行为对员工创新的跨层次影响机制研究 总被引：1，自引：0，他引：1
本文依据创新和公平理论,对比分析变革型与交易型领导影响员工创新的情境限制,以289位主管及759位员工为样本,采用跨层次方法进行实证检验.结果表明:变革型与交易型领导行为具有相关关系,但二者影响员工创新的作用情境和作用机制存在较大差异;通常情况下,变革型领导通过组织创新氛围和LMX平均水平的跨层次中介作用,正向影响员工创新行为,但此种领导行为也可能导致团队内LMX差异水平的扩大,进而形成阻碍创新的"圈内及圈外人"的差序氛围;交易型领导对员工创新的直接作用不显著,但此种领导行为可以提升组织分配公平,进而正向调节员工创新水平.研究结论为领导者准确把握不同领导行为的适用情境提供了实证依据,具有较强的实践意义. 相似文献
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当前突破性创新在组织持续发展中的作用日益突显,但其触发要素尚未明晰,而共时性双元领导为增进突破性创新提供了新视角。研究基于资源转化视角,收集制造企业503对配对样本,采用层次回归、Bootstrapping等方法,建构了共时性双元领导影响突破性创新的过程模型。研究发现：共时性双元领导能够显著增进突破性创新,而容错动态性与决策参与在这一过程中发挥着连续中介效应;意义建构与报酬增长在共时性双元领导与突破性创新间起正向联合调节作用,且高意义建构-高报酬增长组合更能促进突破性创新。研究证据揭示了空间维度下领导行为的情境转换更能增进组织资源转化进程,取得创新突破,且领导赋予员工工作意义比增加报酬更能带来创新突破。 相似文献
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主要探讨不同的知识管理战略怎样促进激进式创新。为此,将知识管理战略分为保守战略与积极战略。由于各种知识管理战略在促进激进式创新中存在弊端,因此利用各战略下形成的不同知识基础适应性地与知识整合机制相匹配,从而更有利于促进激进式创新。 相似文献