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1.
论家族企业与职业经理人之间的心理契约 总被引：10，自引：0，他引：10
章从心理契约的角度来分析家族企业与职业经理人之间的关系．认为家族企业难以有效地吸纳和利用职业经理人的主要原因在于家族企业破坏了与职业经理人的心理契约，造成这种破坏的三个主要因素就是家族企业对私有的“家”化规则的执着．难以充分信任职业经理人；企业的发展战略目标不明确；企业的薪酬制度。章从这三个角度来分析如何重新构建职业经理人的心理契约。 相似文献
2.
贾成旗 《高等教育与学术研究》2007,(1)
我国的中小私营企业有80%是家族企业,现代家族企业越来越意识到凭借职业经理人进行科学管理的重要性。在家族企业中,存在着家族成员,职业经理人,非家族一般员工等几类群体,其中以职业经理人与家族企业的关系是最重要也最难协调的,它们之间存在着信任危机、目标不一致以及职业经理与家族成员的矛盾等问题,处理好家族企业和职业经理人之间的关系,是现代家族企业进一步发展的关键。 相似文献
3.
苏龙 《湖北成人教育学院学报》2007,13(1):53-55
按照主流经济学的观点,由家族控制的家族企业是一种日渐衰弱的组织形式,最终要过渡到由职业经理人控制的现代股份公司。职业经理人制度的引进,就成了家族企业持续发展的必由之路。但是,目前我国现有家族制企业的现状和局限性以及职业经理人自身的素质问题成了职业经理人和企业之间“联姻”的困难,文章就这些问题进行了论述,并在最后指出了家族企业制度创新的代理风险和解决风险的途径。 相似文献
4.
近几年来,应对家庭企业"子承父业"的人事安排,"职业经理人"这一名词新鲜出炉,媒体爆炒,一时好评如潮,众口争"聘"职业经理人,似乎只有职业经理人才能继续家族企业昔日的光辉。然而方太、格兰仕等家族企业的太子军们气宇轩昂地披挂上阵,从父辈手中接过帅印,把企业打造得更加红火,以骄人的业绩在挑战职业经理人神话。 相似文献
5.
陈景华 《福建教育学院学报》2006,7(1):21-24
家族企业是现在企业市场上很常见的一种企业结构。自我国加入WTO后,企业外部的经济环境产生了很大的变化,竞争更加激烈。家族企业为了应对更加激烈的竞争,必须积累资本、加大经营规模,这会使原本的管理体制变得不再适应。在进行家族企业管理体制的改革,促进企业管理的现代化的过程中,引进职业经理人是一个不可或缺的步骤。本文分析家族企业的现状,指出引进职业经理人的必要性,说明其中存在的问题,并提出解决途径,为家族企业引进职业经理人提出一个基本思路。 相似文献
6.
家族企业职业经理人聘用误区及矫正 总被引：1，自引：0，他引：1
陈婧 《金华职业技术学院学报》2011,11(2):42-45
家族经营是企业发展的阶段选择而非持久的最优选择,从克服家族制弊端和企业长远发展角度而言,引入职业经理人是家族企业转型和社会化发展的必然选择。当前,家族企业在职业经理人聘用方面普遍存在信用、权力、期望和成本等四个误区,需要通过企业文化重构、权力体系重造、资本结构重组和激励机制重建来进行矫正。 相似文献
7.
家族企业职业经理人进入和管理问题关键在家族企业本身.这是一种内生障碍,是企业在特定的社会背景和文化氛围之下的自利选择,也是企业主维持权威、保证企业安全的保守选择.这种内生障碍体现为家族企业对职业经理人决策空间的挤占、人力资本能动性与创造性的激励机制的缺失、难以割舍的权力情结、"内部人-外部人"界线四个方面.家族企业应考... 相似文献
8.
选择和培养好家族企业后继者,是家族企业长远发展的关键。本文分析了家族企业代际传承的层次和意义,从家族成员、非家族成员和职业经理人三方面分析了家族企业代际传承的授予对象,并做出了家族企业代际传承方式与企业绩效、选拔维度、企业发展阶段三个方面的关联分析。 相似文献
9.
经理人的道德风险:家族企业如何规避 总被引：3，自引：0，他引：3
刘佑军 《福建师大福清分校学报》2003,(4):19-21,26
家族企业管理层的人力资源是有限的，因此，引进职业经理人便成了大多数家族企业可持续发展的必然要求。但是，由于经理人的道德风险的存在，家族企业便面临着如何规避经理人的道德风险的问题。本文结合我国国情，分析了经理人的道德风险产生的原因。从而提出了家族企业如何规避经理人的道德风险的对策。 相似文献
10.
浅论我国家族企业引入职业经理 总被引：1，自引：0，他引：1
进入21世纪以来,面对日益激烈的市场竞争,我国家族企业的发展受到了严峻挑战。文章分析了家族企业发展现状以及存在的问题,阐明了家族企业引入职业经理人的利弊,提出了完善我国家族企业引入职业经理人管理的对策。 相似文献
11.
浅析如何提高中层管理者执行力 总被引：2，自引：0，他引：2
孙云茂 《河北能源职业技术学院学报》2003,3(3):17-19
本文分析了提高企业中层管理者执行力的必要性，认为应从领悟能力、计划能力、指挥能力、控制能力、协调能力、授权能力、判断能力、学习、创新能力、领导能力九个方面提高中层管理者的能力，达到提高中层管理者执行力的目的，促进企业的发展。 相似文献
12.
论高校行政管理干部应具备的基本素质 总被引：10，自引：0，他引：10
罗萍 《内江师范学院学报》2001,16(1):51-54
高等学校行政管理干部应当具备较高的思想政治素质、政治理论、化和专业素质、能力素质，这是提高高校行政管理质量的根本。 相似文献
13.
吴杰 《临沂师范学院学报》2004,26(5):111-113
企业文化是经济工作和思想政治工作的最佳结合点,是思想政治工作的良好媒体。加强企业文化建设就要坚持以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导,大力培育企业精神,着力建设企业职业道德。精心塑造企业品牌形象。 相似文献
14.
王雄 《武汉工程职业技术学院学报》2006,18(3):80-84,88
建立了高职教育“企业化培养”的教学流程，并就教学准备过程、教学实施过程、教学监控过程进行了分析，旨在探索企业高职教育的教学体系。 相似文献
15.
当代教师职业道德的要求 总被引：2，自引：0，他引：2
张静敏 《山西广播电视大学学报》2006,11(1):33-34
教师职业是培养人才支撑国力的崇高职业。社会主义事业对教师职业的道德要求也提出了新的内容要求,爱岗敬业、爱心奉献、诚实守信、终身学习、身心健康是教师职业道德的基本要求。 相似文献
16.
Carol A. Mullen Mariela A. Rodríguez Tawannah G. Allen 《Action Learning: Research and Practice》2015,12(3):344-355
This account of practice describes what three executive leaders in a professional association have learned about action learning and their own practices of organizational renewal. Data are approached narratively and stories are told from the perspectives of diverse educators’ experiences, agency, and expertise. Mature organizations can be revitalized and diversified through the action learning of executive leaders who integrate a new and diverse faculty body into the governance structure and decision-making process. The goal of facilitating diversity goals for established organizations has relevance for universities, schools, businesses, and other learning environments. Public conversations can strengthen the diversity-oriented outreach missions of professional organizations. 相似文献
17.
目前广西民营企业的管理中,优势与机遇同在,问题与挑战并存。职业经理人在民营企业中具有组织领导、团结合作和示范保证的作用。引进经理人可运用“空降兵”、外部引进与内部培养等方式。引进职业经理人要符合企业发展的实际,要从企业发展的高度,聘用职业经理人,对职业经理人应采取人性化管理。 相似文献
18.
高校图书馆要注重高、中层管理者及馆员三个层次人才的培养,使高层管理者具备前瞻能力、组织能力、激励能力;中层管理者具备研究能力、沟通能力、整合能力;图书管理员具备良好的业务能力、自我实现能力和合作能力。 相似文献
19.
Carol A. Mullen 《Action Learning: Research and Practice》2011,8(2):149-157
This account concerns the renewal of established professional organizations though action learning. In order to revitalize one national organization, an executive group of leaders committed to co-leading and co-learning through a friendly, computer-supported governance structure. Manifestations of our work together were an accelerated decision-making process and creation of interdependent committees (e.g., research committee, policy committee). Keys to the innovative learning described are peer learning supported by turn taking of the executive leaders and synchronous learning buoyed by asynchronous communications technology. We awakened to the reality that if our organization was to grow, as executive leaders we had to manage our own teaching and learning and tap one another's expertise. We also learned that while face-to-face meetings and annual conferences foster goal attainment, collaboration and camaraderie, they limit the momentum necessary for organizational revival in a rapidly changing world. Organizational capacity is developing quickly as the leaders experiment with action learning interventions that are raising the overall caliber of this professional association. 相似文献