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随着人口出生率大幅下降,台湾高等教育机构未来可能面临招生不足或经营困难。为改善此困境,"教育部"颁布具体办法,以公权力介入推动"国立"大学合并。而进行中的"国立"屏东商业技术学院与"国立"屏东教育大学合并案的特色为:合并案的缘起主要来自两校共识,而非"教育部"政策之主导;两校规模及学生人数相当,位置较近,具有文教群聚效应;两校学术领域互补性大,预期合并将创造教研及产学合作正面加乘效果。国际高等教育的竞争、岛内少子化的冲击等因素都会影响大学经营,但随着高等教育环境日益严峻,"教育部"强力推动"国立"大学甚至私立大学合并,应是可预期的高教发展趋势。 相似文献
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美国研究型大学能够始终保持雄厚的高等教育实力并处于世界大学发展前列和其拥有顶尖的教师队伍关系密切,而能够吸引和留住人才的薪酬体系是其葆有人才的重要支撑点。美国研究型大学教师整体薪酬较高,教师薪酬支出占学校总支出比例高;教师薪酬存在地域、学科和性别差异;教师薪酬受学校层次、属性和教师职称影响。美国研究型大学奉行薪酬理念先行、依据市场调节、薪酬梯级设置、注重内部公平的薪酬策略。治理体系的影响、管理机制的决定、竞争环境的驱动以及行业协会的规范是影响美国研究型大学教师薪酬制定的重要因素。 相似文献
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随着科技创新对促进经济发展和提升国家竞争力的重要性日益凸显,如何通过大学企业合作研发促进创新并使之成为新的经济增长引擎,受到了政府和学界越来越多的重视。相应地,作为重要创新主体的大学,也在不断地探索与企业合作研发的体制机制创新。对于相关问题的研究,已有文献主要集中于对欧美发达国家的讨论,对亚洲国家的考察则相对匮乏。在邻国日本,国立大学在其国家科研体系中占据着重要地位。近年来,为适应科技的发展和世界经济的深刻变化,日本国立大学的产学合作研发体系开展了一系列新的尝试。日本国立大学产学合作研发体制机制的最新变革及其特征,可以为中国研究型大学产学合作研发体系的完善提供有益的借鉴。 相似文献
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高层次教师是高校发展的核心资源,全面报酬体系作为一种新的薪酬管理思想,为高校高层次教师聚集提供新思路和新方法。本文首先论述全面报酬体系的内涵及其构成要素,分析其在高校高层次教师聚集中的作用及其对聚集高校高层次教师的现实意义,然后结合五邑大学实践,探索运用全面报酬体系思想聚集高层次教师的成效。 相似文献
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陈海儒 《陕西理工学院学报(社会科学版)》2013,31(2)
抗战期间,国民政府教育部在开发西北的大背景下,将位于平津的国立北平大学、国立北平师范大学、国立北洋工学院等校迁设西北,先后组建了国立西安临时大学、国立西北联合大学,其后又分设国立西北五校.在这个过程中,教育部始终在“奠基西北高教基础”的战略下运作,经历了酝酿、起步、明晰三个阶段,最终在西北地区初步建立起了较为完整的高等教育体系,为抗战后及新中国成立后西北地区的高等教育的发展奠定了良好基础. 相似文献
6.
正近年来,我国高等教育快速发展,大学教师特别是中青年教师的专业化发展问题,成为保障和提升高校人才培养质量的关键和瓶颈,日益引起教育主管部门和各高校的重视。教育部"十二五"期间推出"本科教学工程",正式提出要建设30个左右的国家级大学教师发展示范中心。越来越多的高校逐步建立教师教学发展中心等支持机构,助力教师特别是中青年教师的专业化发展。其中,构建适合中青年教师专业化发展需求的院校培训支持体系成为重中之重。 相似文献
7.
教学研究型大学具有“教学与研究并重”的特点。实施教师分类管理更加必要和迫切。结合教学研究型大学特征,深入分析大学教师分类管理过程中的主要环节,从教师评价体系、教师个人专业发展、绩效评价体系、薪酬体系等方面提出教学研究型大学教师分类管理实施策略．为此类高校提升师资队伍水平、实现教师队伍的科学化管理提供参考。 相似文献
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建设一流大学是全球范围内高等教育理论探索与实践发展的热点与前沿问题。以中、印两国为代表的发展中国家在高水平大学建设领域普遍存在历史传统影响深厚、行政官僚体制阻碍大学自治、教师薪酬水平低、知识创新机制难以形成等问题。因此,发展中国家特别需要在现代大学制度建设、充分发挥后发优势和加强师资队伍建设等方面重点突破,从而为本国的高水平大学建设提供科学的发展战略与策略保障。 相似文献
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《黑龙江教育学院学报》2016,(5):17-21
教师敬业度管理是高校人力资源管理与开发的重要环节,地方民族大学其在地理位置、资源资金和吸引人才等方面处于劣势地位,通过提升教师敬业度可以有效提高教师个人及其组织的绩效,从而促进地方民族大学的管理与发展。在结构方程模型基础上,针对湘西土家族苗族自治州、贵州和四川的地方民族大学的234名教师进行调查分析,确立了工作特性、薪酬待遇、本土归属感、环境氛围和发展机遇作为敬业度的五个影响因素,与以往的研究对象不同,针对该地区地方民族大学教师的特点增加了本土归属感这一因素,通过专注工作和认同组织两个维度对其的敬业度进行综合实证研究,最后从薪酬体系、本土归属感、环境氛围和发展机遇方面,为地方民族大学教师敬业度的提升和发展提出切实有效的对策建议。 相似文献
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为分析世界一流大学薪酬体系的特征,选取了美国5所世界一流大学为研究对象,从薪酬目标、薪酬水平、薪酬类型、薪酬增长机制、薪酬管理、福利计划6个方面归纳了美国一流大学薪酬体系的主要特征,对我国高校薪酬改革的启示是:提高大学教师相对其他行业的外部竞争力;定期开展全国高校教师薪酬调查;简化教师薪酬构成,提高基本工资的比例;探索对大学副教授、教授实行协议年薪制;建立多样化可选择的特色教师福利项目;建立教师工资的正常增长机制。 相似文献
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李俊 《宁波职业技术学院学报》2012,(6):35-37
近年来,英语教学改革日益深化。教育部对全国高校开展了系统且深入的大学英语分级教学,设置个各种学习体系与评价体系,逐步完善了大学英语教学后续教学体系,更能满足高校日益多元化的英语学习要求,也更能满足当下高校复合型人才的需求。 相似文献
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20世纪90年代以来,日本为了适应国际国内政治经济环境的变化,展开了以教师任期制改革和教师薪酬制改革为代表的大学教师人事制度改革。教师任期制改革促进了教师队伍的流动,提升了大学的学术研究水平,实现了从终身雇佣到聘期任用的转变;薪酬制改革建立起奖勤奖能的差别化工资体系,强化了激励机制的杠杆作用,实现了从保障性体制到竞争性体制的转变。 相似文献
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《绵阳师范学院学报》2020,(3)
新加坡面向21世纪教师教育模式将高质量教育实习作为核心要素之一。新加坡国立教育学院、教育部和中小学之间"加强型伙伴关系"为教育实习提供机制保障。基于"加强型伙伴关系"的教育实习模式遵循整合性原则、有效指导原则、循序渐进原则、标准化原则与反思性实践原则,设置了包括"学校经验实习""教学助理实习""教育实习1"与"教育实习2"在内的螺旋上升式教育实习体系。实习学校联络教师、合作教师与新加坡国立教育学院督导教师共同组成指导教师队伍,既有共同任务,又有不同分工,保证了教育实习指导的有效性。实习教师在教育实习过程中扮演着学习者和共同教师的角色。 相似文献
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日本高等师范学校遭遇数次“存废”之争，最终以“教育大学”的姿态延续至今。教师培养课程（师范类专业）和新课程（非师范专业）共同组成日本国立教育大学的本科专业体系。作为全国教师教育体系的核心据点，日本国立教育大学始终秉行使命，深耕教师培养课程，全面涵盖与初中等教育和教学科目对应的专业，以培养具备高度专业水准的教师为己任。新课程作为应对少子化造成教师需求量下降问题而采取的权宜之计，改变了日本国立教育大学本科专业的单一结构，其体量相对较小。政府在新课程的开设及其从激增到式微的过程中占据主导地位。由于特定历史根源与社会背景，日本国立教育大学本科专业形成了综合、细分、立体等结构特征。在自主与自律的基础上，日本国立教育大学持续优化专业结构，以寻求自立发展。 相似文献
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受高等教育部门国家薪酬标准的总体约束,以罗素集团成员校为代表的英国研究型大学教师的薪酬体系表现出明显的均等化倾向,校际和区域间差异、不同学科教师之间的差异以及学校内部不同类别教师之间的差异都较小。与通货膨胀率大致锚定的年度增长机制使教师的薪酬水平和实际购买力均保持稳定。在相对稳定的薪酬标准基础上,在每一薪酬等级中设置额外贡献奖励绩点,以及教授、副教授年薪的协商机制保留了薪酬的弹性和激励作用。英国研究型大学教师的薪酬结构和决定机制对解决当前我国研究型大学因教师薪酬差异和过于强调绩效导向所引致的人才恶性竞争、办学趋利化等问题具有借鉴意义。 相似文献
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建设一流大学是全球范围内高等教育理论探索与实践发展的热点与前沿问题.以中越两国为代表的发展中国家在高水平大学建设领域普遍存在历史传统影响深厚、行政官僚体制、大学自治受阻、教师薪酬水平低、知识创新机制难以形成等问题.因此,中越国家特别需要在现代大学制度建设、充分发挥后发优势和加强师资队伍建设等方面重点突破,从而为本国的世界一流大学建设提供科学的发展战略与策略保障. 相似文献
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法人化改革后日本国立大学财政管理体系的重构——从"行政隶属型"向"契约型"的转化 总被引：2，自引：0，他引：2
上个世纪,日本国立大学的发展主要依赖于政府公共财政的大力支持.然而,2004年国立大学法人化改革不仅改变了国立大学与政府之间的关系,同时也重新构筑了国立大学财政管理体系.本文将聚焦法人化改革后日本国立大学财政管理体系,对其中高等教育经费的投入、政府支出的配置方式以及学费缴纳标准的设定展开分析,并在此基础上思考这种契约型财政管理体系的特征及其背后隐含的危机与问题. 相似文献
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知识经济时代，人力资源日益成为组织的战略资源，对员工的开发激励也逐步上升到战略管理的高度。因此需要从一个新的视角去关注和审视企业的薪酬体系。薪酬是人力资源中激励的最核心要素，是企业管理水平的一个重要标志，是企业吸引人才、留住人才和激励人才的最基本的手段。作为决定化工企业生存发展的技术员工，尤其应该受到关注。本文在阐述薪酬体系发展与未来趋势的基础上，结合某化工有限公司技术员工薪酬体系存在的问题，设计一套操作易行的薪酬体系，以期对该公司吸引人才、留住人才，提高人力资源管理水平有所裨益。 相似文献