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高职院校教师绩效考核体系设计探讨 总被引：4，自引：0，他引：4
张胜 《河南师范大学学报(哲学社会科学版)》2009,36(2):234-236
推行高职院校教师绩效管理,首先必须建立科学的绩效考核制度,周密设计绩效指标体系。绩效指标体系设计好后,如何实现最有效的教师绩效考核,达到教师绩效管理的目的,是高职院校人力资源管理部门应当认真考虑的问题。高职院校教师绩效考核宜采用360度绩效考核法。根据360度绩效考核方法的基本原则,结合高职院校教师绩效考核指标体系的构成,绩效考核的主体包括教学督导团、系主任、教研室(实验室)主任、人事部门、同事、学生、用人单位的行业专家、学生家长、教师自己。程序包括:组建360度绩效考核队伍,设定考核项目,训练和指导考核者,实施360度绩效考核,汇总考核结果,考核结果反馈。 相似文献
2.
宣捷 《安庆师范学院学报(社会科学版)》2006,25(4):44-46
绩效考核是人力资源管理的一项核心职能。目前企业绩效考核存在考核指标选择主观、考核方法选用随意等误区。绩效考核指标设计要进行信度和效度分析,具有可行性。绩效考核方法根据被考核主体人数的多寡分为个体考核法和多人考核法两类,由不同主体从多维度实施,要依据企业生命周期、规模与考核成本选择使用。 相似文献
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王欣 《南昌教育学院学报》2013,(7):57-58
绩效考核是人力资源管理中不可或缺的重要组成部分。本文参考当前我国普通高校绩效考核的模式,结合部分学校的实际,阐述了基于目标管理的高校教师绩效考核体系的设计思想和基本原则,并确定了建立绩效指标的步骤,最终设计了适合普通高校的教师绩效考核指标体系,用以科学合理地考核教师工作。 相似文献
4.
刘枭 《鹭江职业大学学报》2014,(6):40-44
组织针对管理人员实施绩效考核时,常出现考核指标缺乏针对性和系统性、以定性主观评价为主、考核等级差异不明显以及缺乏有效反馈和改进机制等诸多问题。依据绩效考核指标设计的原则和思路,采用KPI关键绩效指标法和360°绩效考核法,以工作态度、工作能力和工作业绩为关键指标要素,设计科研机关管理人员绩效考核方案。该方案由主管领导、同事、服务对象和员工本人共同担任考核主体,其中主管领导和同事考核以量化指标考核为主,服务对象和员工本人的考核以主观定性评价为主。该考核方案有助于员工及时发现和改进现有工作不足、提高工作效率,也为组织开展员工奖惩提供更为准确客观的参考依据。 相似文献
5.
对教师进行科学的绩效管理是提高教师队伍水平的保障因素。文章针对目前我国电大教师绩效考核的现状及实际运行中存在的问题,提出以人为本的绩效考核路径,重点分析了如何利用网络平台提高管理效率,以人为本设计考核指标,并进行有效的绩效反馈与绩效辅导。 相似文献
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高职院校教师绩效考核存在的问题及其对策 总被引：3，自引：0，他引：3
高职院校教师绩效考核存在考核定位不准确、岗位职责不清晰、考核标准不科学等问题,影响了绩效考核效果和功能的发挥。绩效考核是一个全方位的动态管理过程,改进绩效考核,须树立科学的绩效管理思想,将考核与教师未来职业发展结合起来,还要做好岗位分析,制定科学的考核指标体系,及时进行考核结果的反馈,将考核与其他人事管理环节挂钩,推进教师绩效的提升。 相似文献
7.
高校教师的绩效考核是指考核主体对照工作目标或绩效标准,采用科学的考核方法,评定高校教师的工作任务完成情况、工作职责履行程度和自身发展情况,并将上述评定结果反馈给教师的过程.学校发展目标是制订教师绩效考核方案的依据,学校发展定位是制定学校发展目标的前提.进行绩效考核的相关人员只有在对绩效考核有最根本的认识时,绩效考核的作用才能充分展现出来,才能引导组织成员和组织走向高绩效. 相似文献
8.
我国义务教育学校正在实施绩效工资制度,因此建立一套科学合理的义务教育教师绩效考核评价指标体系就非常重要.为此,笔者设计、研制了一套该制度的考核指标体系,它包括基础性绩效工资评价标准和奖励性绩效工资评价标准两个一级指标,还包括9个二级指标及评价标准. 相似文献
9.
摘要：目前,大多数高校都没有按照自己的办学定位制定与之相匹配的教师绩效考核办法,出现了“重数量轻质量”、“重业务轻师德”、“重结果轻素质”的现象,这种绩效考核不利于教学质量的提升,也不能真正地达到考核的目的。因此,高校要树立“以教师职业发展为主、绩效为辅”的考核理念,制定符合学校实际的教师绩效考核体系,建立规范化、科学化的教师绩效考核指标,达到教师绩效与组织绩效“双赢”的目的。 相似文献
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在我国,长期以来由于特殊的社会原因,高校对教师进行绩效考核的时间较晚,尤其是对实验技术人员的考核更是缺乏完善的体系.采用提取KPI(关键绩效指标)的方法设计出考核高校实验技术人员的各级指标,并运用层次分析法对其权重进行了合理分配,使考核体系具有一定的现实意义. 相似文献
11.
高校教师绩效管理体系的构建 总被引：34，自引：0，他引：34
当前高校教师绩效考核存在的问题主要表现在:考核定位模糊并存在偏差,重考核、轻管理,重结果、轻过程,考核主体单一,专业学院(系)的管理者没有承担起绩效管理的责任,绩效考核指标不全、标准不明。高校的教师绩效考核要明确考核的目标,突出教师在考核中的主体地位,构建一体化教师绩效管理体系。 相似文献
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目前,高校绩效工资制度已全面实施,其核心的绩效考核评价体系多种多样,有些还存在考核方式落后、考核方法不够科学合理、考核指标针对性不强、考核重工作结果轻工作过程等诸多问题,严重影响到高校工作绩效的提高,影响到高校的科学发展。各有关高校也正对本校所开展的绩效考核工作进行着总结与完善,本文从高校目前绩效考核制度存在的问题入手,分析存在这些问题的原因,提出建立健全绩效考评体系要从加强绩效考核工作顶层设计、完善考核方法、科学划分考核群体、增强考核指标的针对性、加强工作过程考核、尝试绩效优秀申报和绩效不合格认定制度等方面进行。 相似文献
13.
教师绩效考核是学校管理中一项重要工作,也是实施绩效工资改革中的难点问题。当前绩效工资改革过程中遇到的问题,主要集中在对教师的绩效考核上,不管是考核的内容,还是考核的形式,不管是考核的过程还是考核的结果,都存在不同的看法。要做好此项工作,我认为要注意以下几点： 相似文献
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为了解决实验室管理绩效考核中不规范、低效率等问题,使用关键绩效指标法,设计了高校教学、科研实验室绩效的考核指标和权重。根据实际的应用需求出发,进行了数据库设计和功能设计。同时使用PHP+MYSQL技术,开发了B/S结构的实验室管理绩效考核系统。结果表明,绩效考核系统的使用,提高了工作效率和信息化管理水平。 相似文献
15.
《陕西教育学院学报》2017,(7):119-122
随着国家对人才的管理日益重视,幼儿园教师绩效考核也已经进入幼儿园管理之中。从幼儿园教师绩效考核的内容、特点、类型、现状和方案等方面进行梳理,发现幼儿园教师绩效考核存在考核机制不完善、考核结果不能及时反馈并做有效沟通等问题,应从考核机制缺乏政策指引、幼儿园管理者和教师欠缺相关绩效管理观念两方面进行原因分析,健全绩效考核体系、有效沟通上下级并及时反馈考核结果等方面采取改进措施。 相似文献
16.
戴剑 《徐州师范大学学报(哲学社会科学版)》2011,(1)
近年来,国内学者对高校教师工作绩效的考核方法、影响因素以及考核体系建立等方面进行了探讨。这些研究对于指导当前高校教师工作绩效考核,提高教师工作绩效水平以及促进学校和教师的自身发展产生了重要影响。目前仍需加强对高校教师工作绩效考核的全面性研究以及对绩效考核的理论研究,同时增强对绩效考核反馈的研究。 相似文献
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匡振旺 《中国人民大学教育学刊》2015,(2):100-113
绩效考核是当前高校教师管理中的一个难点,在考核目的、考核内容、考核主体、考核方式等诸多方面存在着矛盾关系与两难选择。本文通过借鉴美、英、日等国高校的做法和经验,对中国高校教师绩效考核中的发展与现状进行分析,有针对性提出矛盾化解与消除之道,为高校有效进行教师绩效考核、促进教师个人绩效提升与学校事业发展双赢,提供借鉴与参考... 相似文献
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教师区分性绩效考核是一种针对不同教师的实际情况和需求,通过区分评价来保证教师素质和工作绩效提高的区分监督过程。在构建高校教师区分性绩效考核体系时,首先要区分考核对象、考核主体和考核周期,其次根据考核对象的特点设计区分性的考核指标体系。 相似文献
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吴瑞红 《石家庄职业技术学院学报》2010,22(2):50-53
通过对高职院校现有的教师绩效考核制度的分析,指出了存在的将教学绩效评价等同于教学绩效管理、绩效考核标准不明确、绩效考核缺乏沟通与反馈等问题,提出要实施绩效考核,应明确职责、确定考核定位、确定考核体系、严格执行考核程序、设置考核申诉程序等解决办法.建立科学合理的教师绩效考核制度的原则是：使所设工作量科学、客观,并考虑单位内外的公平性,同时使所设指标具有可测性、全面性、可比性和可行性等.在制度实施过程中应注意对评价者的选择及权重的确定,所设体系应具有高弹性,充分考虑指标的导向性并合理使用评价结果等问题. 相似文献