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我国人力资本产权价值确定方法初探 总被引：5，自引：0，他引：5
作为产权投资形式的人力资本与其他要素资本所有者一样要参与企业剩余财产索取,在剩余财产的分配中,确定人力资本产权价值是其中的关键环节。我们认为,人力资本会计学特点,决定人力资本产权参与剩余财产索取具有必然性;人力资本产权参与企业剩余财产索取可建立相应的模型拟合;并可采用“未来收益现值法”和“语义差别隶属赋值法”,即定量分析与定性分析相结合的方法来确定人力资本产权价值。 相似文献
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企业在吸收人力资源时应将之理解为人力资本所有者对企业的特殊投资。人力资本所有者应该是混合权益索取者。人力资源和人力资本是不同的概念, 只有稀缺性人力资源才是人力资本。会计中予以资本化的仅仅是人力资本。非人力资本的人力资源支出费用化处理方式既符合谨慎性原则, 也体现成本效益法则的要求。人力资本有权参与剩余收益的分配, 分配对象是净利润扣除财务资本必要报酬后的余额(即经济增加值) 。人力资源会计研究的重点应放在人力资源管理会计上。 相似文献
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郑福桂 《黄冈师范学院学报》2009,29(5):33-35
人力资本与物质资本在企业财富创造中发挥着同等重要的作用。契约理论、利益相关者理论、人力资本产权理论以及委托代理理论为人力资本分享剩余索取权提供了理论依据;人力资本分享剩余索取权所产生的激励和约束效应则进一步说明人力资本分享剩余索取权的必要性。在满足一定环境条件下,人力资本可采取企业利润分享制、企业价值分享制、企业所有权分享制和贡献报酬制等方式实现对企业剩余索取权的分享。 相似文献
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普立荣 《邯郸职业技术学院学报》2011,24(2):30-34
虽然已探讨或借鉴了西方有关人力资本会计的研究,但现阶段在我国,人力资本尚未取得与财务资本平等的产权主体地位。以人力资本管理会计框架为基础,分析人力资本对企业的保障功能,并从分析人力资本无法平等获得剩余索取权的原因入手,提出一些建议。 相似文献
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企业家产权与国有企业直接代理制 总被引：1，自引：0，他引：1
周春发 《北京师范大学学报(社会科学版)》1998,(3)
在现代市场经济中,企业的创新能力决定其竞争力和生存发展。企业家是创新职能的承担者,是一种特殊的人力资本。人力资本的产权特点决定了企业家内在地拥有对自身企业家才能的剩余控制权。明确界定和有效保护企业家人力资本的产权,是激励企业家创新的前提,是现代企业制度中人力资本与物力资本进行交易和合作的基础,是企业家对自身行为承担财产责任的基础,因而也是企业有效约束机制的基础。在建立企业家人力资本产权的基础上,对国有企业实行直接代理制可以成为国企改革的一种思路 相似文献
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陈友芳 《华南师范大学学报(社会科学版)》2001,(4):20-25
企业所有权是指企业合约的剩余索取权与控制权，财产所有权则是指经济主体对人力与非人力财产的使用、收益、处置等权利，国有资本由于缺乏相关的人力财产。它更适合充当索取固定收入的债权人，而不是充当索取剩余权利的企业所有者，国有经济的退出战略主要应该是指退出企业所有权，而非资本所有权。 相似文献
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从20世纪80年代初开始,人力资源会计成为会计学科中一个新兴的研究领域.在对人力资源和人力资本进行界定之后,明确人力资本是应该参与剩余收益分配的,且列出了人力资本参与剩余、收益分配的几种方式.同时,人力资源会计也是应该不断发展完善的. 相似文献
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张艳妮 《山西大学师范学院学报》2013,(2):115-119
在高等教育收益的分析中,人力资本理论以人力资本和物质资本的相互转化的框架进行分析,将高等教育收益货币化。而社会资本理论是从物质资本、人力资本、社会资本三者之间的相互转化、相互促进的分析框架分析了高等教育投资的收益,补充了高等教育的社会化收益。通过人力资本与社会资本的比较,为现阶段中国经济社会协调发展提供了一定的启示：在实践中需要进一步完善高等教育的贫困资助政策;促进就业,提升高等教育收益预期;在高等教育中,注意培养学生积累、运用社会资本的能力;为人才向上流动提供通畅的通道,保障劳动力市场的健康运转。 相似文献
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关于人力资本产权享有企业剩余索取权的历史"合理性"考察 总被引：2，自引：0，他引：2
肖功为 《邵阳学院学报(社会科学版)》2005,4(3):7-10
人力资本产权拥有剩余索取权是否具有“合理性”和“公正性”?无论在理论上，还是在实践中。都是一个极其敏感和复杂的问题。文章试从产权和资源稀缺性的双重角度出发，构建一个基于在契约论与供求关系分析相结合的分析框架。通过分析人力资本产权的显著特征及其特殊地位、剩余索取权的历史演进路径和人力资本产权主体拥有剩余索取权的理论依据等三个方面来论证人力资本产权应该拥有剩余索取权的历史“合理性”。 相似文献
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现在越来越多的经济学家认为人力资本在经济发展过程中起到非常重要的作用.在企业创造的收益当中,人力资本起到的作用也是越来越明显.因此,古典理论中认为的非人力资本应当获得企业全部收益的观点越来越受到置疑.但是我们认为,由于人力资本本身具有一些特性,在这些特性尚不能被量化的前提下,我们并不能必然得出人力资本应该与非人力资本具有相同的剩余索取权与剩余分配权的结论. 相似文献
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经营者和普通员工作为人力资本提供者参与公司治理已为大家认同,权衡自己对企业剩余价值创造的贡献和理应分享的收益又是参与治理的前提,这就需要从共同治理出发,紧抓贡献度和索取度两条线索进行财务分析.经营者贡献主要表现在经营者劳动、经营管理才能、剩余风险承担等,对普通人力资本主要采用数学的方法分部门、分岗位的衡量他们对剩余的贡献.索取方面通过博弈与选择分析高额合约索取权和剩余索取权等经营者人力资本收益和以相对较低的合约报酬为主,以晋升、就业保障等方面为辅的普通人力资本收益. 相似文献
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肖功为 《邵阳学院学报(社会科学版)》2007,6(1):51-55
文章首先通过对人力资本产权具体分解为“四权”的经济内涵分析,并从价值角度指出了人力资本产权价值主要体现在其中的“收益权”上,同时又从企业角度来论述了人力资本产权价值实质就是表现为对企业剩余索取权的分享。其次论述了人力资本产权价值的特点并对其归属进行了评述。最后指出企业剩余索取权具有状态依存性特征,并对其归属模式进行了简要评述。 相似文献
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本文用契约经济学的方法研究大学组织,把大学视为一个准合约,在绝大多数产品和大部分要素已经进入市场的状态下,进入大学组织的一部分要素基于自由谈判和契约,另一部分基于命令体制.准合约的现状规定了合作剩余的索取权和控制权分布不同于一般的企业组;密集使用高级人力资本,以及谈判力分布因人力资本专用性强度的变化相应变化,导致大学治理结构也有其自身特征：剩余索取和剩余控制权不对称以及两权更分散分享. 相似文献
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文章提出整个社会经济运动是社会劳动剩余运动的观点。系统地研究了劳动的本质和体能、智能、物质、知识信息四种劳动剩余及其社会表现形式。分析了社会劳动剩余生产的总过程及智能资本和知识信息在整个社会经济增长中的作用。分析了所有制的客体和所有制形式发展的历史过程,提出所有制的客体是劳动剩余的观点,为进一步研究资本所有制奠定了理论基础。 相似文献
18.
现代人力资本产权理论把组织理解为一个人力资本和非人力资本的特别契约或者契约组合，而任何契约都是不完备的。所有权在组织中表现为剩余索取权和控制权。在给定制度的环境下，人力资本所有者和非人力资本所有者双方存在显性或隐性的博弈，随着知识经济时代的逼近使得人力资本越发显示出的稀缺性和市场对于人力资本竞争的日益激烈，人力资本所有者的谈判力增强，非人力资本所有者被迫承认人力资本价值并出让一部分剩余索取权和控制权。因此分析人力资本价值结构时，可以从人力资本所有者和使用者对运用人力资本所增加利益的分割情况进行探讨。 相似文献
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LI Bi-hong 《高等教育研究》2008,(11)
引入社会资本、合作剩余两个关于人类合作的概念,通过实证检验和博弈论分析发现,大学教师合作累积社会资本,具有促进大学学术发展的效能,教师合作行为也是可能实现并得到发展的。大学可从构建一定的组织以增加合作剩余、培育社会资本并促其升值等方面来发展教师的合作行为。 相似文献
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周游 《贵州教育学院学报》2008,24(1):1-5
在大多数研究者的视野里并没有考虑和探索人力资本的“经营”问题,他们或者看到了人力可以是一种“资本”形态,是可以用来增值的,人力作为一种资本就可以进行投资,获得收益,问题是如何获得收益,更多的专家并没有提出和设计出更有效的方式、方法和模式,因此,尝试从教育经济学视角构建人力资本经营的概念及其内涵,并应用于对贵州省人力资源开发和人力资本经营的实践,是一种非常积极和有益的探索。 相似文献