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基于社会信息加工理论和特质激活理论,构建了一个被调节的中介模型,利用调查问卷的形式收集了201名员工的有效数据对假设进行实证检验,研究结果表明：服务型领导对知识型员工创新绩效有显著的正向影响;组织支持感在服务型领导与知识型员工创新绩效间起到部分中介作用;创造性思维正向调节组织支持感与知识型员工创新绩效之间的关系;创造性思维正向调节服务型领导通过组织支持感影响知识型员工创新绩效的中介过程。 相似文献
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马振耀 《周口师范学院学报》2009,26(2)
对河南省高校教师组织公正感及其与工作压力关系的研究结果表明:高校教师的组织公正感水平偏低,且在分配公正和程序公正方面,男性教师的公正感低于女性;不同年龄阶段的教师在组织公正感各维度和总分方面均存在显著差异;不同学历层次、不同职称层次及不同教龄阶段的教师在组织公正感的总分及程序公正、领导公正和领导解释方面存在显著差异.同时,组织公正感和工作压力及其各维度之间存在不同程度的显著性负相关.此外,领导公正和程序公正对工作压力具有预测作用,尤其是领导公正的预测力最强. 相似文献
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组织扁平化影响不仅局限于组织结构的优化,也体现在对基层员工公平感的影响上.具体而言,在分配公平维度上,基层员工所接触的同层人员比例增加,导致其公平感增加. 相似文献
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郑佼佼 《商情·科学教育家》2013,(27)
组织中人际关系表现为以关系取向为主、因人而表现出差序性的关系模式.那些与领导者建立亲密关系的圈内成员建立亲密互换关系的目的主要是为了加强个人关系,而不是工作关系.圈外成员可能因为圈内成员获得的利益是不公平的,因此会降低对组织的承诺,影响工作积极性.并且,员工组织公民行为与组织承诺、组织公平感成正相关,员工组织公平感与组织承诺成正相关,并且组织承诺在组织公平感与组织公民行为的关系中起到中介变量的作用. 相似文献
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《江苏经贸职业技术学院学报》2015,(5)
基于组织支持理论,选取工作支持、价值认同和关心利益三方面的因素,探讨其对组织支持感的影响以及组织支持感与离职倾向间的关系,并以无锡市11家高星级酒店405名员工为有效调查样本进行实证分析。结果表明,组织支持感及三个维度与离职倾向均呈显著负相关。 相似文献
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组织公平感对员工工作满意度的影响 总被引：1，自引：0，他引：1
本研究采用问卷调查的方式,选取了太原市10家公司的255名员工作为被试,初步探讨了山西省企业员工的组织公平感和工作满意度的现状。研究结果表明:山西省企业员工的公平感和工作满意度都处于中等偏高的水平;国有企业和私营企业在组织公平感和工作满意度上存在显著差异;30岁以下和30岁以上的员工也存在差异;多元回归的结果表明,分配公平和人际公平对工作满意度的两个方面都有较强的预测作用,程序公平对外在满意度有一定的预测作用,但对内在满意度的预测力较低。 相似文献
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通过对来自全国不同地区的新进技术员工问卷调查,从社会交换理论视角实证研究了此类员工政治技能对工作压力的影响机制。得到的结论是：政治技能对工作压力会产生直接或间接影响;政治技能对领导．成员交换、组织支持感具有直接正向影响;领导．成员交换、组织支持感在政治技能对工作压力的影响中起到完全中介作用。上述发现,清晰提示了新进技术员工政治技能对工作压力影响的作用机理,对改善企业内部对新进员工的人力资源管理具有较高参考价值。 相似文献
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本研究通过对273名商业银行员工的调查,旨在探索组织文化与离职意向的关系,扩展员工离职意向研究的视角,同时考察商业银行组织文化水平和员工离职意向的状况,测查组织文化水平对离职意向的影响是否存在阈值效应,以便为管理者保持银行健康的人员流动率提出适用性策略。结果表明:商业银行组织文化水平和员工离职意向在性别、年龄、学历和工龄四个人口学变量上均不存在显著性差异;商业银行的组织文化水平与其员工离职意向之间存在显著的负相关;组织文化水平对员工的离职意向具有负向预测作用;组织文化水平对员工离职意向的影响存在阈值效应。 相似文献
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虽然组织文化的重要性在过去的几年中已受到许多学者的重视,但是组织文化对其结果变量产生影响的途径还缺乏深入的探讨.以59家企业中的311位管理者为研究样本考察心理资本在组织文化产生影响中的作用,研究结果表明:组织文化与被调查管理者的自评绩效和职业满意度呈显著正相关,与离职倾向呈显著的负相关.心理资本在组织文化与员工绩效间起完全中介作用,在组织文化与员工的职业满意度和离职倾向关系中起部分中介作用. 相似文献
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研究在证实变革型领导风格对校长信息化领导力存在显著正向影响的基础上,采用Bootstrap中介效应检验法分析组织氛围和自我效能感两个变量在变革型领导风格与校长信息化领导力之间的中介效应。通过量化分析发现:(1)变革型领导风格对校长信息化领导力存在显著影响;(2)组织氛围在变革型领导风格的四个子维度(愿景激励、德行垂范、个性化关怀、领导魅力)对校长信息化领导力的影响中存在中介效应,其中组织氛围在德行垂范与校长信息化领导力之间的中介效应最强,而且为完全中介;(3)自我效能感在变革型领导风格的三个子维度(愿景激励、个性化关怀、领导魅力)对校长信息化领导力的影响中存在中介效应,自我效能感在德行垂范对校长信息化领导力的影响中不具有中介效应。 相似文献
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一、组织公平感的定义与结构
组织公平感是组织或单位内的人们对与个人利益有关的组织制度、政策和措施的公平感受。组织中的公平可划分为两个层面：第一层面为组织公平的客观状态。在这一层面上人们可以不断地改善和发展各种组织制度，建立相应的程序和措施来达到组织公平感，但是绝对的、终极的组织公平是很难实现的。第二层面为组织公平感，即在组织中成员对组织公平的主观感受。这二者有联系，但也存在差别。一个“公平的制度”如果不被员工所认识和接纳，它对员工行为的影响力就不能得到充分发挥。因此，从组织行为学的角度上讲，组织公平感更为重要，它对公平问题的探讨实际上主要是对组织公平感的探讨。根据现有的研究成果，组织公平感的结构主要包括三部分：结果公平、程序公平和互动公平。 相似文献
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绩效管理是企业人力资源管理的核心工作，绩效管理过程中员工的组织公平感是影响绩效管理效果的至关重要的因素。员工的组织公平感包括三个部分：分配公平感、程序公平感和人际关系公平感，在绩效管理过程中，是否允许参与员工，评估指标是否客观，奖酬分配是否体现业绩导向以及上下级之间的沟通都会影响到员工的组织公平感，为提高员工的公平感，应建立客观的绩效评估系统和绩效导向的奖酬分配制度，加强绩效管理过程中的双向沟通，重视员工的参与并建立完善的员工申诉机制和有效的监督机制。 相似文献
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高校青年教师的离职率是衡量教师队伍稳定和组织认同的重要标志,关乎高校和高等教育的发展与未来。离职倾向是离职行为中最具有预测力的变项。通过对321份问卷调查与数据统计,实证分析高校青年教师的离职倾向现状及其原因,结果表明:高校青年教师离职倾向处于中等偏低程度;组织支持感和工作满意度与离职倾向均呈显著负相关;工作满意度相对组织支持感而言,对离职倾向更具预测力;组织支持感通过工作满意度对离职倾向产生间接影响。 相似文献
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文章旨在探讨西南地区特殊教育学校教师工作绩效、职业幸福感和离职意向之间的关系。针对已有的研究发现将离职意向分为调校意向和换职意向,进行相关分析和多元层级回归分析发现:西南地区特校教师离职意向水平整体上属于低水平;人口学变量中只有性别对教师离职意向影响显著,且男教师离职意向高于女教师;西南地区特校教师职业幸福感与离职意向各维度呈负相关,教师工作绩效与职业幸福感呈正相关;教师职业幸福感中的工作效能感和身心愉悦感作为工作绩效与离职意向的中介变量;人口学变量性别是身心愉悦感与离职意向的中介作用;工作效能感、情感幸福感也通过身心愉悦感间接预测离职意向;工作效能感也是工作绩效预测情感幸福感和身心愉悦感的中介变量。 相似文献
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王雨田 《上海教育评估研究》2019,8(6):27-31
基于上海市某区3个教育集团、8所学校 286名教师的实证调研,探究并验证了校长领导力、组织支持感和教师满意度三者的关系模型。结果发现：校长领导力对教师满意度具有显著的正向影响;组织支持感中的工具性支持维度在校长领导力与教师满意度的关系中起到中介作用;情感性支持维度对教师满意度的中介影响效应最大。建议校长要立足教育集团发展,提高结构领导力;发挥教学领导力,促进教师专业发展;重视文化领导力,提高教师学校归属感;加强人际领导力,营造良好学校氛围,从多方面提高教师满意度。 相似文献
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本研究基于社会认同理论,通过对入职18个月以内的212名员工进行间隔两个月调查,考察了组织社会化对员工合作行为的作用机制.研究结果表明,组织社会化对员工的合作行为具有显著正向预测效果;组织支持感和内部人身份感知分别在组织社会化和合作行为之间起部分中介作用,从而构成链式中介作用,即员工组织社会化对其合作行为的预测作用是通过组织支持感和内部人身份感知.研究结果进一步丰富和完善了学术界对组织社会化研究的不足,强化实践领域对组织社会化有效性的直观认识,为组织管理实践提供了理论支持. 相似文献
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《沙洋师范高等专科学校学报》2019,(2):58-65
通过274份调研数据,分析组织氛围与员工越轨创新的作用机制。结果表明,公平氛围、友好关系氛围和创新氛围会促进员工越轨创新行为产生,心理契约在此过程中起中介作用。研究发现进一步丰富了越轨创新相关理论,同时也表明管理者应该关注组织环境和员工心理认知对越轨行为的影响。 相似文献