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以10个高绩效团队为研究对象,对团队的上级领导、领导者本人、团队成员等共计75人进行深度访谈,并对168位来自其它高绩效团队的成员进行了开放式问卷调查。遵循文本资料的分析和编码程序,结合有关文献形成高绩效团队领导的行为项目。然后,利用探索性因素分析、验证性因素分析、内部一致性分析等方法对行为的结构效度和信度进行了检验。研究发现,高绩效团队领导行为包括品德魅力、目标管理、员工激励、鼓励创新和获取支持等5个维度。五因子结构是一个紧密联系的有机整体,体现了团队领导者承担团队内外部领导角色的关键行为。与变革型、交易型、家长式等领导行为理论相比,团队领导者的行为内容更加丰富,这些行为更好地解释了团队领导者创建高绩效团队的过程和机制。与国外团队领导理论相比较,发现中国文化背景下高绩效团队领导行为所特有的维度。 相似文献
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高新技术企业中高绩效工作团队建设途径 总被引：1，自引：1，他引：0
建设高绩效团队是企业追求的目标。高新技术企业更是以团队协作为主要工作模式。团队协作不仅能让企业员工有更高的工作满意度和组织忠诚感,更重要的是能在日趋激烈的市场竞争中给企业带来丰厚的经济效益,提高其竞争力。本文立足于高新技术企业,针对高绩效团队建设问题,从高绩效团队的结构、团队领导、团队的共同愿景、成员沟通、信任与合作氛围等五个方面展开讨论,探索高绩效团队建设的影响因素以及建设途径。 相似文献
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构建高绩效知识型团队的策略 总被引：1，自引：0，他引：1
构建高绩效知识型团队是一种组织创新、制度创新和管理创新,其基础和前提在于厘清团队建设的相关问题,明晰团队建设的逻辑思路.本文重点分析了高绩效知识型团队及其成员的特点,探讨了影响团队功能与成效的主要问题,依据团队建设的基本原理,提出了如何优化团队建设的具体对策. 相似文献
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团队凝聚力的分析与评价 总被引：2，自引：0，他引：2
本文阐述了团队凝聚力基本概念,结合锡新路项目团队的建设现状,分析了影响团队凝聚力的因素,构建了团队凝聚力评价体系,并运用AHP对项目团队凝聚力进行评价与分析,为建立一支高绩效的团队提供一定的指导思想和评价依据。 相似文献
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为探索项目团队成员怠工行为的传导与抑制因素,本文在项目团队成员怠工行为引发因素研究的基础上,构建项目团队成员工作态度在工作情境认知与怠工行为之间的中介作用假设、团队文化认知在工作情境认知与工作态度之间的调节作用假设.采用实证研究方法,对上述关系假设进行检验.检验结果表明,项目团队成员团队承诺在不公正认知与消极怠工之间、团队工作满意度在角色压力认知与玩闹行为之间具有中介作用;团队精神认知在不公正认知与团队承诺之间、角色压力认知与团队工作满意度之间均具有负向调节作用.研究得出结论,项目团队成员团队承诺、团队工作满意度是消极怠工、玩闹行为的传导因素;而团队精神认知则是消极怠工、玩闹行为的抑制因素. 相似文献
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高校学科团队创新绩效决定因素研究 总被引：1，自引：0，他引：1
构建了团队创新绩效决定因素模型，并对86个高校学科团队的660名教师进行问卷调查，从个体层面验证了该模型。结果显示：领导能力、领导行为、成员创新能力、成员创新行为、团队工作偏好、组织内创新环境等因素对团队创新绩效有显著正效果；团队互动和团队创新气氛的中介作用显著。提出了提高团队创新绩效的建议。 相似文献
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基于TRA理论的虚拟团队信息共享行为模型研究 总被引：1，自引：0，他引：1
以理性行为理论(Theory of Reasoned Action,TRA)为基础,通过分析虚拟团队的环境、组织和信息共享特性,构建了虚拟团队信息共享行为的基础模型;在深入研究虚拟团队文献的基础上,分别从虚拟团队成员个体、虚拟团队组织、虚拟团队成员文化以及虚拟团队管理四个层面对基础模型进一步分析研究,总结并归纳了影响虚拟团队信息共享行为的重要因素,拓展了虚拟团队信息共享行为基础模型;结合案例分析,探讨了虚拟团队信息共享行为模型的实际应用. 相似文献
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基于行为偏好的相关理论,将成员的互惠行为偏好纳入到团队合作过程中,构建互惠偏好影响下团队成员行为决策的演化博弈模型,研究成员的互惠偏好程度、产出能力、利润分享系数等因素对行为选择的影响;分析成员行为选择的演化稳定策略,旨在为厘清成员互惠行为的产生与演化机理,提高团队合作绩效提供理论建议。研究结果表明:选择互惠合作的团队成员比例与成员的互惠努力贡献度和团队利润分享系数成正比,与成员的产出努力贡献度、成员产出努力和互惠努力的冲突系数成反比;成员的互惠偏好程度对成员行为选择存在不确定影响。 相似文献
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本文着重分析了中小企业核心团队管理中存在的矛盾和问题；对如何构建中小企业核心团队提出了建议，文章主要从三个方面论述了如何构建中小企业核心团队，合理选择核心团队成员就是要慎重选择核心成员，使他们建立起信任关系；增强核心团队凝聚力就是要提高团队士气，使成员在团队中团结协作共同发展；用心管理，创造高绩效就是要通过提高管理者素质并利用最好的管理方式为企业注入活力。 相似文献
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团队层面的高校学科团队创新绩效模型研究 总被引：2，自引：0，他引：2
本文在个人深度访谈和文献回顾的基础上,构建了团队创新绩效决定因素模型,并对中国高校86个学科团队的660名教师进行问卷调查,从团队层面验证了这一模型。结果显示:魅力型领导能力和行为、团队工作偏好、组织内创新环境通过团队创新气氛对团队创新绩效有显著影响;成员创新能力对团队创新能力有直接显著影响;成员创新行为既对团队创新行为产生直接效果,又通过创新气氛对创新绩效产生间接效果。效果分析得出:成员创新能力、成员创新行为和团队创新气氛对团队创新绩效整体效果较高,领导能力和成员创新行为对团队创新气氛影响较高。因而,提高团队创新绩效需从提高领导和成员能力、改善成员行为以及营造团队气氛入手。 相似文献
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关于科研团队组建的一些认识 总被引：9，自引：3，他引：9
科研团队通过成员的共同努力能够产生积极的协同作用，使团队绩效水平远高于个体成员绩效的总和，因而科研管理在重视以人为本的今天，团队管理正越来越倍受重视。本文介绍了科研团队的概念，特点，分析组建科研团队的前提，探讨形成科研团队的学习过程，提出了建立高绩效科研团队的有关条件，并给出实例。 相似文献
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从社会交换理论的视角,对知识型领导影响科研团队知识共享行为的作用路径进行实证研究,检验了领导成员交换以及团队成员交换在知识型领导与科研团队成员之间的中介效应,并验证了组织公平感知分别在领导成员交换、团队成员交换与知识共享行为之间的的调节效应以及对于领导成员交换、团队成员交换中介作用的调节效应.采用结构方程模型与回归分析方法对通过问卷调查获取的472份有效数据进行分析,结果表明:领导成员交换与团队成员交换分别在知识型领导与知识共享行为之间发挥显著的中介作用,且交换关系质量越高,越能促进团队成员知识共享行为.组织公平感知不仅正向调节了团队成员交换与知识共享行为之间的关系,而且正向调节了团队成员交换在知识型领导与知识共享行为之间的中介作用. 相似文献
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从组织管理学和管理心理学的研究视角人手,根据团队结构和团队创造力相关研究理论,确立科研团队结构和团队创造力的探索性研究指标.选取来自不同学科领域和具有不同结构特征的科研团队开展探索性案例研究,对团队结构和团队创造力各指标进行汇总和比较分析,得出团队成员个体能力、角色配置和异质性结构等团队结构因素对团队创造力的正、负向影响结果.根据探索性研究结果,构建了科研团队结构对团队创造力影响的假设模型. 相似文献
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研究探讨集体效能感为中介变量与团队认同为调节变量在高绩效工作系统与团队创新绩效关系之间的作用。通过对团队主管和下属员工调研形成的配对数据进行分析发现,高绩效工作系统对团队创新绩效有积极的影响;集体效能感部分中介高绩效工作系统对团队创新绩效的正向影响;团队认同调节集体效能感与团队创新绩效的正向关系;进一步地,团队认同调节集体效能感对高绩效工作系统与团队创新绩效关系的中介作用。 相似文献
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基于人本管理理论的高绩效研发团队的构建 总被引：1，自引：1，他引：0
人本管理理论的核心是以人为本.在知识经济条件下,创新成为高科技企业经营成败的关键要素,研发人员是实施创新的关键主体,加强研发人员的管理,构建高绩效研发团队,则成为很多企业关注的焦点.首先阐述了人本管理理论,在分析高绩效研发团队特征的基础上,提出以人本管理理论为指导,构建高绩效研发团队的策略. 相似文献
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从团队层次分析领导信任对知识员工行为及团队绩效的影响作用．对来自高科技组织59个知识工作团队共计426份上下级配对的有效问卷进行分析,研究结果表明,对知识工作团队领导的信任可以显著提升团队的有效性,包括团队成员知识分享等人际公民行为的增加以及团队绩效的提高;团队领导信任还可以通过增加团队人际公民行为,进而显著提高团队绩效． 相似文献