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1.
郑福桂 《黄冈师范学院学报》2009,29(5):33-35
人力资本与物质资本在企业财富创造中发挥着同等重要的作用。契约理论、利益相关者理论、人力资本产权理论以及委托代理理论为人力资本分享剩余索取权提供了理论依据;人力资本分享剩余索取权所产生的激励和约束效应则进一步说明人力资本分享剩余索取权的必要性。在满足一定环境条件下,人力资本可采取企业利润分享制、企业价值分享制、企业所有权分享制和贡献报酬制等方式实现对企业剩余索取权的分享。 相似文献
2.
利用现代产权理论,通过对GHM理论的扩展分析,文章将剩余控制权分为名义剩余控制权与实际剩余控制权,并以此探讨我国教育产权制度存在的问题.指出我国目前教育产权制度设计的内在矛盾主要表现为:实际剩余控制权与剩余索取权的不对称,名义剩余控制权的不完全,以及由此产生的预算软约束、委托代理和寻租等问题.在此基础上,给出了教育产权制度改革的对策建议. 相似文献
3.
陈友芳 《华南师范大学学报(社会科学版)》2001,(4):20-25
企业所有权是指企业合约的剩余索取权与控制权，财产所有权则是指经济主体对人力与非人力财产的使用、收益、处置等权利，国有资本由于缺乏相关的人力财产。它更适合充当索取固定收入的债权人，而不是充当索取剩余权利的企业所有者，国有经济的退出战略主要应该是指退出企业所有权，而非资本所有权。 相似文献
4.
本文用契约经济学的方法研究大学组织,把大学视为一个准合约,在绝大多数产品和大部分要素已经进入市场的状态下,进入大学组织的一部分要素基于自由谈判和契约,另一部分基于命令体制.准合约的现状规定了合作剩余的索取权和控制权分布不同于一般的企业组;密集使用高级人力资本,以及谈判力分布因人力资本专用性强度的变化相应变化,导致大学治理结构也有其自身特征：剩余索取和剩余控制权不对称以及两权更分散分享. 相似文献
5.
现代人力资本产权理论把组织理解为一个人力资本和非人力资本的特别契约或者契约组合，而任何契约都是不完备的。所有权在组织中表现为剩余索取权和控制权。在给定制度的环境下，人力资本所有者和非人力资本所有者双方存在显性或隐性的博弈，随着知识经济时代的逼近使得人力资本越发显示出的稀缺性和市场对于人力资本竞争的日益激烈，人力资本所有者的谈判力增强，非人力资本所有者被迫承认人力资本价值并出让一部分剩余索取权和控制权。因此分析人力资本价值结构时，可以从人力资本所有者和使用者对运用人力资本所增加利益的分割情况进行探讨。 相似文献
6.
企业家人力资本制度安排及其激励机制的改进 总被引：3，自引：0，他引：3
李茹兰 《青海师范大学学报(哲学社会科学版)》2004,(1):26-29
在目前新的经济技术条件下,企业家人力资本已成为企业发展最重要的要素之一。本文讨论了通过企业内部和外部的制度安排,完善企业家人力资本的激励与约束机制,使企业家人力资本在产权制度以及在企业的控制权和剩余索取权的分配上获得一定的满足,从而实现企业家和企业利益的最大化。 相似文献
7.
从财务治理的角度完善公司治理 总被引：1，自引：0，他引：1
公司治理既体现为企业各参与方的一种契约关系,又体现为企业所有权(剩余索取权和剩余控制权)的一种制度安排,同时,它还体现为企业内部各种权力包括(剩余索取权,剩余控制权,经营者选择权等)约束和制衡机制,其内涵是丰富和深刻的。而财务治理结构作为公司治理结构框架中存在和运行的一个重要系统,在公司治理结构中处于核心地位,公司治理必须从财务治理入手。 相似文献
8.
关于人力资本产权享有企业剩余索取权的历史"合理性"考察 总被引：2，自引：0，他引：2
肖功为 《邵阳学院学报(社会科学版)》2005,4(3):7-10
人力资本产权拥有剩余索取权是否具有“合理性”和“公正性”?无论在理论上，还是在实践中。都是一个极其敏感和复杂的问题。文章试从产权和资源稀缺性的双重角度出发，构建一个基于在契约论与供求关系分析相结合的分析框架。通过分析人力资本产权的显著特征及其特殊地位、剩余索取权的历史演进路径和人力资本产权主体拥有剩余索取权的理论依据等三个方面来论证人力资本产权应该拥有剩余索取权的历史“合理性”。 相似文献
9.
基于G-H-M理论的教育产权制度缺陷及优化 总被引：1，自引：0，他引：1
利用现代产权理论,通过对G-H-M理论的扩展分析,将剩余控制权分为名义剩余控制权与实际剩余控制权,并以此探讨我国教育产权制度的缺陷.我国目前的教育产权制度设计的内在矛盾主要表现为:实际剩余控制权与剩余索取权的不对称,名义剩余控制权的不完全,以及由此产生的预算软约束、委托代理和寻租等问题.可以尝试从明确教育资产所有者的财产权利、界定所有者权利与教育机构法人权利、建立完善的教育产权激励机制等方面对教育产权制度改革与优化. 相似文献
10.
人力资本产权主体对企业剩余索取权的思考 总被引：2，自引：0，他引：2
周清 《广播电视大学学报》1999,(2)
现代经济理论认为,资本可分为人力资本和物力资本。如何争取人力资本的最大效益,首先需明确人力资本对企业剩余收益拥有索取权;在此基础上探讨剩余收益的分配新思路 相似文献
11.
信息不对称条件下委托-代理关系的主要问题 总被引：11，自引：0，他引：11
吴新博 《北京师范大学学报(社会科学版)》2005,(5):112-116
理论界普遍认为,委托-代理关系中存在的问题主要是信息的不对称造成的逆向选择和道德风险,逆向选择和道德风险会影响到社会经济的稳定和运行效率。对于这个问题,可以通过完善监控体制和采取激励机制加以解决。事实上,委托-代理关系中存在的问题主要是所有权外化所引起的剩余索取权、剩余控制权的分割问题。“经营权”是所有权的有机组成部分,它必然要求享有一定比例的剩余索取权和剩余控制权,委托人与代理人的博弈过程,就是这种比例关系的确立过程。在经济生活中,只有在代理人的要求被漠视的情况下,才有可能出现代理人利用信息的不对称谋求自身的利益,产生逆向选择和道德风险的问题。不能把委托-代理关系与雇佣劳动关系混为一谈,否则会造成社会经济生活的紊乱。 相似文献
12.
肖功为 《邵阳学院学报(社会科学版)》2007,6(1):51-55
文章首先通过对人力资本产权具体分解为“四权”的经济内涵分析,并从价值角度指出了人力资本产权价值主要体现在其中的“收益权”上,同时又从企业角度来论述了人力资本产权价值实质就是表现为对企业剩余索取权的分享。其次论述了人力资本产权价值的特点并对其归属进行了评述。最后指出企业剩余索取权具有状态依存性特征,并对其归属模式进行了简要评述。 相似文献
13.
钟若愚 《湘潭师范学院学报(社会科学版)》2004,26(4):62-65
分析人力资本股权化激励的几个理论问题，提出从人力资本理论角度来研究激励的一种思路。文章从人力资本及其产权特性出发，分析了人力资本股权化激励的理论逻辑，指出人力资本股权化激励的实质是控制权和剩余索取权的分配，并进一步分析了异质性人力资本的收入分配激励途径以及人力资本理论的发展。 相似文献
14.
高汉祥 《常熟理工学院学报》2005,19(5):29-31,69
企业治理结构所要解决的主要问题是如何安排企业的控制权和剩余索取权,以使企业的产出最大化,即如何在企业的两大主要要素投入者,物质资本和人力资本所有者之间分配控制权和剩余索取权来实现企业的产出最大化。本文从资本稀缺性与专用性的角度出发,分析了长期占统治地位的“资本雇佣劳动”治理结构的理论基础,通过对资本相对稀缺性与专用性的变化分析,指出企业治理结构演进的方向。 相似文献
15.
我国人力资本产权价值确定方法初探 总被引：5，自引：0，他引：5
作为产权投资形式的人力资本与其他要素资本所有者一样要参与企业剩余财产索取,在剩余财产的分配中,确定人力资本产权价值是其中的关键环节。我们认为,人力资本会计学特点,决定人力资本产权参与剩余财产索取具有必然性;人力资本产权参与企业剩余财产索取可建立相应的模型拟合;并可采用“未来收益现值法”和“语义差别隶属赋值法”,即定量分析与定性分析相结合的方法来确定人力资本产权价值。 相似文献
16.
普立荣 《邯郸职业技术学院学报》2011,24(2):30-34
虽然已探讨或借鉴了西方有关人力资本会计的研究,但现阶段在我国,人力资本尚未取得与财务资本平等的产权主体地位。以人力资本管理会计框架为基础,分析人力资本对企业的保障功能,并从分析人力资本无法平等获得剩余索取权的原因入手,提出一些建议。 相似文献
17.
浅论深化国企改革需突破的几个问题 总被引：1，自引：0，他引：1
仇国安 《乌鲁木齐职业大学学报》2005,14(3):58-60
国企改革亟待将行使公共职能的政府部门与行使国家所有权的部门分开,实现所有权与经营权分离,严格按公司法所确定的机制运作,使企业运作富有活力。努力构建新型政企分离的制度体制,让经营者拥有“人力资本自主权”,让经营者拥有资本增值中的剩余索取权,让经营者拥有资本积聚的终身分享权,推进企业集聚深化改革的实力。 相似文献
18.
“内部人控制问题”是国企公司制改革中普遍面临的一个难题。其主要原因有所有者缺位、企业控制权与剩余索取权不相配等。针对该问题,我们可以从企业内外构建合理的监督与激励机制,以期“内部人控制问题”对所有者造成的损害降低到最低程度。 相似文献
19.
产权残缺是公立高校产权结构的一个重要特征,剩余控制权和剩余索取权的缺位对我国公立高校内部产权效率的实现产生很大的影响。本文探讨了我国公立高校产权残缺的涵义、原因、以及对公立高校产权效率的影响,并从产权激励方面提出一些产权制度安排的对策。 相似文献
20.
西部国企改革，建立现代企业制度，亟待解决的体制性问题是：将行使公共职能的政府部门与行使国家所有权的部门分开，使其各自有明确的行政目标和准确的功能定位；国家控股公司和“授权经营的机构”或“授权投资的机构”两个层面的所有权与经营权分离；国企的改制必须彻底，严格按公司法所确定的机制运作；让国企人员能有序流动、企业劳动力结构能动态调整，使企业运作富有活力。要努力构建西部新型政企分离的制度体制；大力改革人事管理体制，让经营者拥有“人力资本自主权”；大力改革分配体制，让经营者拥有资本增值中的剩余索取权；建立与市场经济相适应的激励机制，让经营者拥有资本积聚的终身分享权；培植企业的创新力，推进企业集聚深化改革的实力。 相似文献