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基于社会交换理论和社会认同理论,以两阶段调查所收集的50家高科技企业286名知识型员工数据为样本,探讨绩效评价公平感对知识型员工工作绩效的影响,并检验工作投入的中介作用和组织认同的调节效应。结果表明:绩效评价公平感对知识型员工工作投入和工作绩效均具有显著正向影响;知识型员工工作投入部分中介绩效评价公平感对其工作绩效的正向影响;知识型员工组织认同强化绩效评价公平感对其工作绩效的积极影响,即知识型员工组织认同程度越高,绩效评价公平感对其工作绩效的促进作用越强。 相似文献
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在前人研究基础上,沿着组织文化特性—激励性与公平性的主线,研究其对员工组织承诺的影响,并且研究了组织人力资源管理实践在两者关系中所起到的中介作用。在所采集样本的基础上,实证分析的结果表明:组织文化的激励性与公平性越强员工情感承诺越强;组织文化的激励性与公平性通过组织的HRMPs对员工的情感承诺产生正向影响;HRMPs的三个维度,即成功标准、晋升标准、考核奖惩标准均起到中介作用,但作用的效果有所差异。 相似文献
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通过对266名企业员工的问卷调查,探讨了人格特质、一般自我效能感与适应性绩效的关系,考察了一般自我效能感在人格特质与员工适应性绩效关系中的中介效应。结果表明:尽责性的成就动机维度以及情绪稳定性对适应性绩效有显著的正向预测作用;一般自我效能感对适应性绩效有显著的正向预测作用;一般自我效能感在尽责性的成就动机维度和适应性绩效的关系中起部分中介作用;一般自我效能感在情绪稳定性与适应性绩效的关系中起部分中介作用。 相似文献
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资质过剩感是未充分就业领域最近兴起的研究热点,对其积极效应存在争议.基于认知—情绪的双过程模型和创造力理论,构建了资质过剩感与员工创造力关系的理论模型,揭示员工的认知反应和情绪反应所起的不同中介效应以及个体调节定〖JP〗向的权变作用.基于527份员工数据的分析表明,资质过剩感对员工自我报告的创造力有显著的正向影响,工作愤怒在两者之间起负向中介作用,创造自我效能在两者间起正向中介作用;员工的防御性定向倾向越强,资质过剩感对创造自我效能的影响越强.结论有助于企业管理者正确地应对员工因大材小用而产生的认知和情绪反应,采取合适的人力资源招聘、培训和激励措施来提升员工创造力. 相似文献
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利用183份直接领导及其下属的配对数据,探讨了我国企业情景下员工公平感、组织公民行为和组织支持之间的关系.通过因子分析、多元回归和层级回归等方法进行验证,结果发现:员工公平感对组织公民行为有显著的正向影响,且员工公平感的不同维度对组织公民行为的不同维度影响不同;组织支持在员工公平感和组织公民行为之间起中介作用,且组织支持在员工公平感的不同维度与组织公民行为的不同维度之间所起的中介作用也不同. 相似文献
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基于社会认知理论的视角,考察了领导宽恕对员工建言的影响以及建言效能感的中介作用与组织支持感的调节效应。本研究以58名部门主管和290名员工为样本,运用多层线性模型、跨层次被调节的中介效应等方法进行统计分析。研究结果表明:领导宽恕对员工建言有积极影响;建言效能感在领导宽恕与员工建言之间起中介作用;组织支持感对建言效能感与员工建言之间的关系具有调节作用,组织支持感越高,员工建言效能感对其建言行为的正向影响越大;组织支持感调节了建言效能感在领导宽恕与员工建言行为之间所起的中介作用。组织支持感越高,该中介效应越强。 相似文献
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领导风格影响团队的绩效。本文界定了一种关系型领导风格——包容型领导风格,探讨了包容型领导风格对团队绩效的影响,并深入而系统地分析了自我效能感在包容型领导风格与团队绩效之间的中介作用。通过问卷调查和统计分析,发现包容型领导风格包括领导包容员工的观点和失败、认可并培养员工、公平对待员工等3个维度。包容型领导风格与团队的绩效具有显著正相关:认可并培养员工、公平对待员工对团队任务绩效具有显著正向影响;包容型领导风格的3个维度都对团队周边绩效具有显著的正向影响。领导包容员工的观点和失败、公平对待员工对员工自我效能感有显著影响,而员工自我效能感又显著影响团队的任务绩效和周边绩效。员工自我效能感在领导公平对待员工与团队绩效之间起部分中介作用,在领导包容员工观点失败与团队周边绩效之间起完全中介作用。 相似文献
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探讨辱虐管理与员工工作倦怠的关系,并探讨员工的组织公平感在以上过程中所起的中介作用。采用随机抽样的方法对湖南、广东等地企业的296名员工进行调查,利用结构方程模型分析方法对数据进行分析,结果表明:辱虐管理与员工工作倦怠呈现负向的相关关系,并且组织公平在二者的关系中起部分中介作用。 相似文献
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在理论上回顾绩效评估公平感对员工敬业度的影响效应,以组织支持感为切入点,剖析支持感在公平感与员工敬业度关系中所起的作用,并在此基础上提出三者关系的理论框架。 相似文献
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员工创造性是提升组织创新能力的基础和关键,许多企业试图引入绩效管理系统促进知识型员工创造性,却往往未能取得理想的效果,甚至抑制了员工的创造性。本文从绩效评价目的导向的视角将绩效评价区分为管理型绩效评价和发展型绩效评价,进而研究了绩效评价导向对员工创造性的差异影响。通过对611个有效样本的实证研究表明,发展型绩效评价对员工创造性产生正向积极影响,管理型绩效评价对员工创造性产生负向消极影响。与此同时,研究还表明绩效评价公平性正向调节绩效评价与员工创造性之间的关系。绩效评价的导向为解决提升知识型员工绩效管理的有效性提供了理论突破口,为致力于提升员工创造性的企业提供了很好的借鉴和启示。 相似文献
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主动变革行为是员工促进组织功能性变革的建设性行为,是一种积极主动的组织公民行为,本研究基于社会认同理论探索了中国情境下精神型领导与主动变革行为的关系。来自38个中小科技型企业中58个研发团队的229名研发人员与其团队领导的匹配数据发现,精神型领导可通过影响组织内员工内部人身份感知对其主动变革行为产生间接作用,并且该作用大小受到组织内关系人力资源管理实践与员工角色宽度自我效能的影响。结果表明当关系人力资源管理实践程度低,角色宽度自我效能水平较高时,间接作用显著,即组织内员工最有可能从事主动变革行为,跨层次双阶段被调节的中介作用得到验证,该研究结论具有积极的理论价值及实践意义。 相似文献
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探讨团队性绩效考核对知识共享的影响及其过程。在影响个体合作行为决策的复合式模型与知识共享的个人内在动机理论的基础上,提出了团队性绩效考核对知识共享的影响模型和假设,并采用新兴的统计分析技术——多层线性模型(Hierarchical Linear Modeling,HLM)对73家企业中234个团队中的813名成员的有效调查问卷进行实证检验。结果表明,团队性绩效考核通过分配公平感对知识共享起到积极影响作用,而情境(任务相互依赖性、成员能力梯度)、信念(团队效能感、人际信任)、过程性动机(程序公平感、互动公平感)在该影响过程中起到调节作用。最后,进一步对如何有效实施团队性绩效考核提出了对策建议。 相似文献
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摘要：本文系统地分析了绩效评价的内在驱动机制及其影响效应。验证性因子分析和探索性因子分析验证了学者Latham的开创性结论：有效的绩效评价系统构筑在正规化、目标导向以及组织公平三大基石之上。进一步研究表明，正规化与员工绩效之间存在“倒U型”关系；随着员工人力资本独特性提升，严格的绩效控制会降低工作绩效，而提高公平感知则会显著提升工作绩效，设置有挑战性的绩效目标对工作绩效有正向影响。但是在人力资本独特性低的情形下目标设置的激励效应与员工绩效呈现“S型”关系。本研究揭示，绩效评价应该从注重对员工行为结果的评估转向对员工自主管理能力的评估，从绩效行为管理转向对员工价值观的深层管理。 相似文献
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以资源保存理论和情感事件理论为理论基础，以316名员工为被试，运用非伦理领导、情绪耗竭、内在动机和创新越轨行为等量表，对非伦理领导通过情绪耗竭和内在动机两个中介变量影响员工职场创新越轨行为的作用机制进行了探讨。研究结果表明：（1）非伦理领导、情绪耗竭、内在动机和职场创新越轨行为彼此显著相关；（2）情绪耗竭和内在动机的链式多重中介效应在非伦理领导与员工职场创新越轨行为之间起完全中介作用，非伦理领导不但分别以情绪耗竭和内在动机两个独立中介变量影响员工职场创新越轨行为，还可以通过“非伦理领导→情绪耗竭→内在动机→创新越轨行为”的路径影响员工职场创新越轨行为。 相似文献
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绩效考核作为企业普遍采用的管理工具,对员工行为有深远影响,但不同的绩效考核方式对员工的影响不同。研究表明国内大多数企业采用评价型绩效考核方式,不利于激发员工创新行为。将变革型领导方式作为调节变量,引入到评价型绩效考核与员工创新行为之间关系中,结果表明,变革型领导方式可以在很大程度上矫正评价导向的绩效考核对员工创新行为的不利影响。 相似文献
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摘要：在文献研究的基础上,本文提出了团队性绩效考核对知识共享的影响模型,并通过234个工作团队的813名成员的有效调查问卷进行了实证检验。结果表明,团队性绩效考核不会直接促进知识共享,而是通过团队成员的分配公平感、人际信任、团队承诺间接地正向影响知识共享;任务相互依赖性、团队成员能力梯度、团队效能感等团队特征因素以及程序公平感、互动公平感在该影响过程中起到了调节作用。最后,进一步对如何有效实施团队性绩效考核提出了对策建议。
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个体创新行为是组织创新的基础,本文将“包容理念”与“人力资源管理实践”相结合,探讨了包容型人力资源管理实践对员工创新行为的影响,同时验证了员工创新自我效能感的中介作用。研究表明：（1）包容型人力资源管理实践包括公平分配共享收益、容许犯错鼓励建言、注重跨部门交流、用人所长正向激励、多样性引进人才、重视员工培养投入六个方面。创新行为包括创新过程和创新结果。（2）包容型人力资源管理实践各维度与员工创新过程和创新结果都具有显著正相关。容许犯错鼓励建言对员工的创新过程和员工创新结果都有显著影响;用人所长正向激励显著影响员工创新过程;创新自我效能感对员工创新过程和创新结果具有显著影响。（3）员工自我效能感在容许犯错鼓励建言与员工创新过程和创新结果之间起完全中介作用,员工自我效能感在用人所长正向激励与员工创新结果中起部分中介作用。 相似文献
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成就目标导向作为成就动机的认知倾向,既是个体性格的稳定特质,同时存在不稳定的情境性特征。具备不同成就目标导向的个体由于动机认知结构的差异,对外呈现出不同的显性知识共享意愿和隐性知识共享意愿,而组织绩效考核取向作为普遍性的情境因素在其中发挥着重要的调节作用。本文通过对51家企业的678个样本进行层级回归分析发现：掌握目标导向与成绩趋近目标导向对显性知识共享意愿与隐性知识共享意愿均具有显著正向影响,掌握目标导向的正向影响更为显著并且随着绩效考核取向的提升,两种目标导向的主效应会逐渐减弱,反之则增强;成绩回避目标导向对显性知识共享意愿和隐性知识共享意愿均具有显著负向影响;随着绩效考核取向的提升,成绩回避目标与隐性知识共享意愿的负向关系有所减弱,反之则增强,这类个体的显性知识共享意愿不受绩效考核取向影响。 相似文献
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内在动机和核心自我评价是现代心理学和行为研究的热点问题,工作投入与关系绩效也是管理实践部门长期关注的重点,而有关它们之间关系方面的研究几乎是空白。本文通过726份金融和电信类国有企业员工的问卷调查,试图以工作投入为中介变量探讨内在动机对关系绩效的影响机制,以及以核心自我评价为调节变量探讨内在动机对关系绩效的强化条件。运用SPSS和LISREL软件的实证研究结果表明:员工的内在动机与关系绩效具有显著的正相关关系;工作投入在员工内在动机对关系绩效的影响机制中具有完全中介作用;核心自我评价作为强化条件正向调节员工内在动机对关系绩效的影响作用。 相似文献