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浅谈招聘人员如何避免面试过程中的首因效应 总被引：1，自引：0，他引：1
李智军 《岱宗学刊(泰安教育学院学报)》2006,(3)
为保证招聘质量,招聘到优秀而且附和企业文化的人才,招聘人员必须采取更加有效的选拔方法:如提高招聘人员的素质,采取无领导小组讨论(LGD)的面试方式,采取结构化面试,能力面试,增加面试的层面等避免面试过程中的首因效应。 相似文献
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关玉萍 《职业技能培训教学》2006,(3):52-52
时下公司面试，细节决定成败，情商测试，临场应对能力测试，善良忠诚度测试等各种怪异方式的面试手段受到招聘方的狂热追捧，应聘屡屡受挫的李风，最后都是在面试的怪题中落马。 相似文献
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露为霜 《职业技能培训教学》2004,(11):34-34
尼克&;#183;柯考迪罗斯是一位专门替大公司物色高级职员的猎头专家，多年来，他从设在加州硅谷的公司引荐过大量精英给许多大公司，如施乐公司、IBM公司、通用电气公司等。以下是他向准备参加面试的求职者提出“求职必成6原则”。但请求职者注意的是：面试成不成功，最根本的决定因素还是你本身具不具备你所去面试的公司所需的素质或潜质。 相似文献
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胡涛 《山西财经大学学报(高等教育版)》2006,9(4):29-31
从招聘单位经济理性的角度出发,通过建立模型阐述了应聘和招生门槛歧视背后的经济逻辑,得出了两个主要结论:(1)有两类企业,一类企业的低能力职员对企业带来的损失相对较小,另一类企业的低能力职员对企业带来的损失相对较大,那么后一类企业的招聘门槛往往高于前一类企业;(2)对于面试方差小的群体(有熟人介绍),其招聘标准一般低于面试方差大的群体(从劳动力市场直接来应聘)。 相似文献
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面试是招聘甄选中最为广泛使用的测评方法之一。根据国外的一次调查研究，90%的组织在他们的招聘甄选中使用了面试的方法。但是面试中经常会存在一些问题，导致面试效度的降低。 相似文献
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周清梅 《太原教育学院学报》2012,(3):119-120
面试是一次主客体相互碰撞的过程，在这个过程中，主考人员不仅要认真考核应试者的知识能力与招聘职位的“匹配性”，而且要全面检验应试者的基本素质与招聘单位和团队的“适合性”。因此。熟练掌握面试礼仪和技巧是取得良好面试效果，保证求职成功的关键。 相似文献
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面试是招聘甄选中最为广泛使用的测评方法之一。根据国外的一次调查研究，90％的组织在他们的招聘甄选中使用了面试的方法。但是面试中经常会存在一些问题，导致面试效度的降低。 相似文献
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某大公司贴出海报,欲招聘部门经理一名,待遇从优。缘于此公司是国内著名的大企业,更是许多创业者梦寐以求的地方。所以,一时间,竞聘者如潮而至。其中不乏名牌大学毕业的高材生,更有怀才不遇的“跳槽英雄”。由于竞聘者人员过多,公司不得不临时通知:大家先把简历交上,然后等待面试通知。面试人数依然众多。经过几天紧张而激烈的面试,所有有望“中标者”都来到公司大厅,翘首以待总经理的最后“宣判”。终于,总经理出现了。大家屏住呼吸,会场上立刻鸦雀无声。总经理气宇轩昂,风度翩翩。他稍微一顿后,字字珠玑说道:“经过认真核查简历和严格的面… 相似文献
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木小淰 《课堂内外(高中版)》2011,(5):26-27
说来可笑,去厦门打工,原本只是因为和妈妈赌气,认为自己也能赚钱买个笔记本电脑。虽然很快就后悔了,毕竟人生地不熟,但是看到手中那张粉红色的车票时,还是坚定了信念,既然选择了乘风破浪,那就要一搏到底。遭遇招聘骗局首先去了SM城市广场,坐20路公交车穿过万石山隧道,昏黄的灯光打在车窗上,心里很是压抑。广场外面的墙壁上贴了一个招聘播音员的广告,于是打电话给联系人陈经理,对方说在塘边面试,具体地点到了 相似文献
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