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1.
论基于胜任力模型的高职人才培养方案 总被引：1，自引：0，他引：1
胜任力模型自从在1973年被提出以来,在企业人力资源管理领域得到了极大的发展和运用,目前它已成为众多企业人力资源管理的基础标准。本文从胜任力模型在企业的运用和高职教育培养企业＂准员工＂的宗旨出发,分析了在构建高职人才培养方案时引入胜任力模型的必要性和相关思路,以作为对高职人才培养工作改革的一种探讨。 相似文献
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刘永红 《中国科教创新导刊》2011,(14):151-151
培训是企业人力资源管理工作的重要组成部分,培训要以企业战略为中心,以助力员工成长、服务企业发展为宗旨,为企业创造出＂人人＂学习、＂天天＂学习的条件,才能使员工学习成为一种习惯。本文以保定卷烟厂为例探讨如何做好企业人力资源管理中的培训工作。 相似文献
3.
胜任力分析与人力资源管理创新 总被引：8，自引：0，他引：8
近年来,胜任力研究日渐成为人力资源管理的新热点。在现有研究的基础上,本文综合了胜任力和胜任力分析的有关研究结果,提出了胜任力研究应用于工作分析、人员招聘、员工培训、绩效考核和员工职业发展等管理工作所带来的思想创新和方法创新。 相似文献
4.
黄海珍 《成都教育学院学报》2014,28(12):101-103
胜任力是驱动员工表现卓越绩效的综合素质。高职人力资源管理专业实践教学在专业认知、实践教学目标设计、实践教学实施过程均存在着不同程度的问题。广东外语艺术职业学院从人力资源管理人员胜任力模型出发,关注企业需求动向、基于胜任力模型进行实践教学设计、完善实践教学评价体系、搭建自主实践平台,开展基于胜任力的人力资源管理实践教学行动。 相似文献
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张清 《湖北第二师范学院学报》2011,(3):89-92
在知识经济时代,很多企业将胜任力模型引入到人力资源管理实践中。可雇佣性概念是对胜任力模型的继承和发展,企业通过胜任力培训提升员工最初就业、维持就业或再次就业的能力,掌握就业技巧以适应宏观环境和用人单位的要求,从而提升员工的可雇佣性。员工可以通过专业技能和通用技能的提升、可雇佣渠道拓展、职业生涯规划的制定来提高可雇佣性。 相似文献
6.
西方成功的CBE和OBE教育模式,对人力资源管理专业职业胜任力中的创新创业能力培养,具有重要的借鉴作用。目前CBE和OBE模式视角下教学中的不足,影响了职业胜任力为导向的人力资源管理专业大学生创新创业能力培养。通过CBE和OBE模式充分借鉴融合使用,确立职业胜任力为本位,创新创业能力为核心的定位;以学生为中心,变革创新创业能力培养方式方法;实施真实性评价等,必将有效推进职业胜任为导向的人力资源管理大学生创新创业能力培养。 相似文献
7.
人才培养模式决定着人才培养的规格和质量,人力资源管理作为应用性较强的专业,应该以人力资源管理者在实际工作中的胜任能力为依据,建立人才培养模式。借鉴国内外学者的研究成果,确定了人力资源管理者胜任力模型,从培养目标、课程体系、教学方法和实践环节四个方面,构建了以提高学生人力资源管理胜任力为核心的培养模式。 相似文献
8.
<正>人力资源是企业的人、财、物等资源中最有创造力、最有价值和最为活跃的资源。石油企业要实现可持续发展目标就必须把人力资源管理和开发放在首位,对人力资源进行有效配置和合理使用,建立科学完备的员工培训体系,加强员工培训和岗位胜任力提升,以实现员工与岗位的最佳匹配,充分发挥人力资源最大效益,为企业发展提供强大的人才驱动力。 相似文献
9.
胜任力能决定个人绩效吗?——以人力资源专业人员为例的实证研究 总被引：3，自引：0，他引：3
杜娟 《北京师范大学学报(社会科学版)》2010,(5):126-134
随着企业经营权和所有权的分离,所有者越来越关注管理者的选拔问题,关于胜任力的研究和实践得到广泛的应用。以人力资源专业人员为研究对象,对胜任力与个人绩效之间关系的实证检验发现:胜任力模型具有良好的信度和效度;人力资源专业人员的胜任力在管理层级和年龄维度上存在显著差异;不同层级人力资源专业人员的胜任力与个人绩效具有不同程度的相关性。这些研究结果,将对人力资源专业人员胜任力模型的理论研究和企业选拔、培养和开发人力资源专业人员具有指导意义。 相似文献
10.
浅谈企业以人为本的人力资源管理 总被引：2，自引：0，他引：2
王林涛 《淮南职业技术学院学报》2009,9(3):53-55
以人为本的人力资源管理是现代企业管理的有效方法,通过树立以职工为中心的企业人力资源管理理念,加强员工培训,提高他们的能力素质和对企业的奉献精神,吸引人才、留住人才、科学合理地用好人才,在企业内部建立起真正的＂能上能下、人尽其才＂的用人机制,把员工的发展与企业发展紧密联系起来,做到＂用好、管好、流动好＂人力资源,必将激发员工的积极性和创造力,为企业的生存和发展创造不竭的动力。 相似文献
11.
企业中员工对工作的投入程度在很大程度上决定了该企业的兴衰与成败。如何能保持本企业员工的工作责任感,激励他们的工作热情,减少人才的流失,已成为困扰企业主管和人力资源经理的一个日益尖锐的问题。企业管理从根本上来讲就是对人的管理。因此,加强人力资源的开发和管理是摆在政府和企业面前非常重要的工作。 相似文献
12.
沈思远 《南通职业大学学报》2009,23(3):35-37
为促进人力资源管理从事务型向战略型角色转变、增强企业核心能力,在新的外部经济环境及企业内部日益紧张的劳资关系压力下,可实施人力资源管理外包。文章以某公司为案例,采用模糊综合评价法建立了人力资源管理外包的决策模型,给出用模糊评价法进行人力资源管理外包决策的操作步骤,并得出人力资源管理中可外包项目的优先顺序,为企业外包决策提供科学的量化依据。 相似文献
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14.
许丽平 《福建工程学院学报》2006,4(2):140-144
人力资源在知识经济和社会生产力发展中起着越来越重要的作用。企业作为一个不同生产要素投入的契约体，人力资本比物力资本占有更加重要的地位。国有企业人力资源战略的实施，必须建立有利于优秀人才脱颖而出的选人用人管人的机制，必须合理配置人力资源，大力营造尊重职工的良好氛围，培养职工的创新精神，加强职工的思想政治工作，加强职工的学习和培训教育，提高企业领导者的管理水平和素质。 相似文献
15.
人力资源战略会计初探 总被引：2，自引：0，他引：2
陈元芳 《襄樊职业技术学院学报》2005,4(1):56-60
人力资源是企业的重要资源，其战略价值受管理方式的影响。会计作为企业管理的重要组成部分，应当从战略的高度服务于企业管理，通过对人力资源的成本、价值、投资和收益的核算与控制，更好地发挥人力资源的创造性作用。现行人力资源会计难以适应和满足人力资源战略管理的要求，战略管理会计的创立为人力资源战略会计提供了理论与方法的支撑。使人力资源战略会计的建立，不仅必要，而且可能。 相似文献
16.
人才是经济和社会发展的第一资源,也历来是各企业争夺的重要资源。从博弈论的角度分析人力资源争夺中所涉及的争夺与被争夺企业间的关系,得出企业在不同情况下进行的策略选择。企业应树立人力资源市场观念,合理完善激励机制,注重企业的战略规划以及企业文化建设,加强员工培训工作,实行员工股份制等,有效防止人才外流。 相似文献
17.
民营科技型企业要持续发展的关键在于人力资源管理。分析了当前民营科技型企业人力资源管理在用人理念、管理体制、激励机制、人才流失等方面存在的问题,指出民营科技型企业人力资源管理的战略定位是培养、开发企业独特的、竞争对手难以模仿的人力资源特性,提出了民营科技型企业人力资源管理的对策。 相似文献
18.
吴琳群 《佳木斯教育学院学报》2012,(3):432+436
随着经济的发展,世界范围内的社会经济形态和社会结构形态已向知识经济和知识社会转变,在这巨大转变的驱动下,21世纪企业的人力资源管理是以知识员工为核心的战略型人力资源管理。本文通过阐述了解知识经济和人力资源管理的内涵,探寻知识经济下人力资源管理的新趋势。 相似文献
19.
我国企业人力资源管理问题及对策研究 总被引：2，自引：0，他引：2
王鹤林 《新乡师范高等专科学校学报》2007,21(2):130-132
通过对中国企业人力资源管理现状的分析,讨论了我国企业人力资源管理中存在的主要问题。提出了“不同的企业人力资源政策的制订,主要来源于企业管理层不同的人性心理假设,不同行业的人力资源管理工作都必须扎实做好招聘、薪酬、考核、培训等方面的工作才能取得良好绩效”的观点。 相似文献