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通过对企业绩效考核与学校学分考核含义及两者关系进行研究。以一个系部的电子类专业作为“实验地”进行实践,探索适合学生为企业“准员工”,而特征为生产性实训的工学结合综合成绩考核方式,提出采用企业绩效考核与学校学分考核相结合的“双考核”对高职学生工学结合综合成绩进行考评,是保证企业、学校、学生三方权益一致性的最有效途径之一;同时也是保证正常开展工学结合人才培养活动及提高工学结合教学质量最重要的制度之一。“双考核”监控是工学结合管理的核心内容。 相似文献
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田芳 《湖南大众传媒职业技术学院学报》2006,6(6):103-104
绩效考核是人力资源管理的一项重要手段,已被越来越多的企业所采用。从实际运作看,由于多种因素的影响,绩效考核过程中很容易出现问题,考核结果往往出现误差。本文从“目标范围、重要作用、考核要素、考核步骤”四个方面对如何正确地开展绩效考核进行了分析探讨。 相似文献
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李星宇 《赤峰学院学报(自然科学版)》2010,26(7):97-98
企业的发展促进了企业领导者对现代人力资源管理的认识,尤其是国内企业的绩效考核水平成熟和提高了很多,但还有一些误区.比如一些企业的绩效考核指标还停留在考核德、能、勤、绩的概念上,对员工的考核成为上级的主观评价,考核结果也不公开,绩效面谈和反馈没有进行,员工不信服.绩效考核指标数据来源不科学,及时性差,不利于企业长期发展.考核重点不突出,导致企业管理者急功近利思想和短期投机行为,不利于管理者追求长期战略目标.绩效考核是一种管理工具和手段,不是管理的最终目的,其过程的管控也没有有效的措施和方法.绩效管理的真正目的应该是推动企业和员工达到高绩效,更重要的是引导员工和企业知道怎样去取得更好的绩效结果,并最终将绩效管理落到实处. 相似文献
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绩效考核是绩效管理的核心环节,它对企业的业绩提升发挥着重要的作用.但企业在考核实施过程中,绩效考核失效现象十分普遍,考核结果缺乏公平性和公正性.本文在对绩效考核失效原因分析的基础上,提出了绩效考核差异化策略. 相似文献
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博弈论是近年来在管理实践中广泛研究和应用探索的学科。企业绩效考核评价问题中存在大量考核与被考核双方的博弈现象,将博弈论方法应用于企业绩效考核评价分析,构建基于博弈论的绩效考核评价模型,能显著提高企业绩效考核评价的科学性和有效性。 相似文献
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目前我国企业营销人员的绩效考核指标体系在构建中存在诸多问题,很多企业管理者在对营销人员进行绩效考核时往往只重视营销结果指标的考核,对营销过程指标考核还有很多不完善之处,而且在营销人员的绩效考核系统中对有利于企业与营销人员成长型的考核指标权重比较低。为了企业新客户的开发以及老客户的维持与发展,进而提高企业营销总额,我国现代企业应该注重提高营销人员的营销过程考核指标的权重。本文从营销人员绩效考核指际体系的相关概念入手,分析营销人员与绩效考核在企业经营中的重要地位以及我国目前大部分企业对营销人员绩效考核管理的实际情况。 相似文献
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周颖 《新课程学习(社会综合)》2011,(1)
绩效考核最初是应用于企业中的一种管理方式,随着社会的发展,绩效考核也被普遍地引入到公共部门管理中来.但由于起步较晚,我国公共部门绩效考核还处于初级阶段.本文通过对我国公共部门人力资源绩效考核的现状进行分析,得出考核标准不合理、指标设置不科学,考核主体与被考核者之间的信息不对称,考核方法简单、形式单一,考核结果难以反映实际情况等诸多问题,并有针对性地提出了建立标准化的考核指标体系,实行公开考核,促进考核主体与被考核者之间的信息交流,积极开发和引进新的方法等措施,以达到改善工作作风、提高管理效率的目的. 相似文献
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绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具在人力资源管理中显得越来越重要。绩效考核是企业为了实现生产经营目的,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。但现实中,许多企业绩效考核都成了"走过场",存在为了考核而考核、完全脱离实际进行考核、误认为绩效考核就是绩效管理,操作过程中缺乏科学的绩效考核指标体系等问题,从而没有发挥出绩效考核的作用。当前,强化国有企业的绩效考核、提出对策并建立科学的考核体系是十分重要的。 相似文献
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本文针对高职院校在引进企业绩效考核方法的实践过程中存在的制度水土不服、考核体系存在缺陷等问题,提出了统一认识、明确考核定位、就地改良引进方法、夯实考核基础、关联个人和部门考核、完善个人绩效考核体系、利用网络工具提高考核质量等工作改进建议。 相似文献
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宣捷 《安庆师范学院学报(社会科学版)》2006,25(4):44-46
绩效考核是人力资源管理的一项核心职能。目前企业绩效考核存在考核指标选择主观、考核方法选用随意等误区。绩效考核指标设计要进行信度和效度分析,具有可行性。绩效考核方法根据被考核主体人数的多寡分为个体考核法和多人考核法两类,由不同主体从多维度实施,要依据企业生命周期、规模与考核成本选择使用。 相似文献
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摘要：目前,大多数高校都没有按照自己的办学定位制定与之相匹配的教师绩效考核办法,出现了“重数量轻质量”、“重业务轻师德”、“重结果轻素质”的现象,这种绩效考核不利于教学质量的提升,也不能真正地达到考核的目的。因此,高校要树立“以教师职业发展为主、绩效为辅”的考核理念,制定符合学校实际的教师绩效考核体系,建立规范化、科学化的教师绩效考核指标,达到教师绩效与组织绩效“双赢”的目的。 相似文献
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有部分企业在如何推进绩效考核方面存在着各种困惑,绩效考核好像总是与预期的目标差距很大。追根溯源,往往是由于企业在效绩考核中存在考核目标不明确、考核方法缺乏标准、考核过程流于形式等方面的问题所致,这些问题不解决,必将影响企业绩效考核的效果。 相似文献
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绩效管理是目前许多（高等学校）实施管理体制改革的一种普遍模式和有效途径,绩效考核是“硬尺子”,有利于对干部职工进行科学评价.高校教职工年度考核在一定程度上起到了促进教职工作风转变,强化了队伍建设,充分调动工作积极性,为高校发展提供有力保障.目前高校教师年度绩效考核也存在着一些问题,如绩效考核定位不够明确、考核标准不够科学等问题.要实现科学的绩效管理,必须用现代科学的人力资源管理理论完善高校教职工绩效考核管理体系,建立起有效的积极的沟通交流系统和考核结果反馈机制. 相似文献
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近年来,人力资源管理工作日益重要,绩效考核已成为其中的一项重要内容,KPI、MBO、360度考核、平衡计分卡等一系列新的考核方法不断引入,但在许多企业的绩效考核中,常发现企业绝大多数员工绩效考核分数都很高,甚至超出企业期望,但企业的整体绩效并没有得到有效改善,企业的战略目标并没有实现,没有真正能够达到令人满意的效果.…… 相似文献
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中小企业秘书绩效考核现状的调查与思考 总被引：1，自引：0，他引：1
张少芳 《襄樊职业技术学院学报》2008,7(4):25-27
在对天津市中小型企业秘书人员的绩效考核现状进行调研的基础上．分析了当前秘书人员绩效考核内容、考核标准、考核方法、考核程序和考核结果应用方面的现状．并针对其中存在的问题,提出了相应对策：进一步明确绩效考核的目的,加强人事管理的基础工作．系统设计绩效考核体系,强化绩效考核结果应用。 相似文献
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王炳成 《世界华商经济年鉴·科学教育家》2008,(5):33-34,36
员工绩效考核受到了越来越多的企业的重视,企业也设计了多种的考核方法,但从总体上看,本土企业的方法大部分属于模仿发达国家企业的方法,效果并不理想。实质上,员工绩效管理背后所蕴含的不同的价值观是导致员工绩效管理效果差异的根本性原因!本文首次归纳总结了“以满足组织需求为出发点”和“以员工潜能的开发为出发点”两大类考核方法的所蕴含的不同的价值观,并探讨了基于这两种不同价值观的员工绩效考核方法与开发策略。 相似文献
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绩效考核存在的主要问题 1、考核目的不明确。在现实中,很多企业背离了绩效考核的目的,仅仅是为了考核而考核。绩效考核只是用来评价员工的工作状况,被作为发放工资的依据和拉开工资差距的工具。企业考核方和被考核方都未能充分清楚地了解到,绩效考核是一种管理手段,它本身并不是管理的目的。 相似文献
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实施成人教育教师绩效考核,可以提高成人教育整体绩效,提高成人教育办学质量,增加成人教育工作的社会认知度,帮助成人教育教师改进工作绩效.实行绩效考核,首先要建立成人教育教师胜任力素质模型,构建科学的绩效考核指标体系,还需要对考核双方进行相关培训,实行定性与定量相结合的考核方法,并注重考核方法的科学性与可操作性. 相似文献
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本文深入分析了当前高职院校考核模式存在的问题,提出了基于工作过程的课程绩效考核方式。该考核方式采用过程性考核与终结性考核有机结合,并且以过程性考核为主进行的多元性考核评价,考核标准参照企业绩效考核,考核过程贯穿学生自评、小组互评和教师评价。通过一年多的实践,该考核方式对调动学生的学习积极性,提高学生解决问题的能力具有重要意义。 相似文献