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提出基于总体离差平方和最大的动态评价方法,利用该方法对“十一五”期间中国大陆31个省市区域自主创新能力进行评价与比较分析.研究结果表明:总体而言,“十一五”期间,东部地区区域自主创新能力最强,其次是中部地区和东北地区,西部地区区域自主创新能力最弱;东部地区区域自主创新能力呈稳步发展趋势,不同年份排名变化不大;西部和东北地区也较稳定;中部地区区域自主创新能力跳跃较大. 相似文献
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高校科技企业可持续发展系统动力学模型构建 总被引：1，自引：0，他引：1
首先,指出运用系统动力学建立高校科技企业可持续发展系统动力学模型的意义;其次,建立高校科技企业可持续发展系统链子模块,并对相关变量进行选择,进而构建系统动力学流图模型;最后,结合我国高校科技企业的实际情况,从系统边界、心智模型和极端值等方面对系统动力学模型进行了测试,证实了模型与现实系统的契合性. 相似文献
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产学研合作中技术成果的归属与分享 总被引：1，自引：0，他引：1
产学研合作实际上是一种新技术成果研发的过程,也是一种技术转移的过程,在这个过程中,技术成果的归属与分享是客观存在的问题.本文通过对产学研三种合作模式的分析,认为构建“利益共享、风险共担”的合作机制是产学研合作良性发展的关键,并提出了技术成果归属与分享的意见和建议. 相似文献
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基于2003-2008年中国制造业30个分行业的数据,从总量与增量两个层面,整合规模经济、技术、创新及公共权力视角,探讨制造业产业产业集聚模式发展效应及其形成机制.实证结果显示,产业集群对中国制造业产业成长有显著影响且大多为政策驱动型集聚,同时市场的经济开放程度、对外贸易规模的扩大、外资的进入以及规模经济是制造业产业集聚的主要驱动因素,地方保护权力制度、技术与知识的外溢则对产业集聚产生阻碍作用. 相似文献
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采用基于DEA的Malmquist分析方法,对我国30个省份高校2004—2010年人文社科研究全要素生产率及其分解情况进行分析,得到以下结论：高校人文社科研究全要素生产率呈下降趋势,主要原因是技术进步率和规模效率同时下降,只有纯技术效率轻微上涨但影响微弱;全要素生产率和技术进步率的变动趋势高度一致,两者具有同步性;省份对比看,不同省份高校人文社科研究全要素生产率及其分解指标差异显著.区域对比看,东部地区高校人文社科全要素生产率高于西部和中部地区. 相似文献
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利用中国75所“211工程”大学1998—2002年间的面板数据,采用随机前沿方法(SFA)实证分析了地方政府支持和区域市场需求规模不确定性对高校技术转移效率的影响.研究结果表明：当地政府的财政资金支持,作为其对高校技术转移最直接的支持方式,显著促进了高校技术转移效率的提高;而区域市场需求规模的波动,由于导致技术转让风险的增大,会对转移效率产生负面影响.另外,对比分析了各高校人均产出效率和由SFA方法所测效率,并提出了相应的政策 相似文献
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针对我国创新资源分布不均衡,创新能力难以支撑产业升级转型的实际情况, 分析了跨界创新系统的参与者及其角色定位,探讨了参与者中存在的社会网络、知识网络、价值网络之间互动产生协同机理：通过信息建立认知并构建跨界创新的社会网络,通过社会网络的信任构建知识网络,借助社会网络促进知识交流和创造,最终为客户和社会创造价值．最后,通过跨界创新平台进行了案例实证.研究结论在理论上为非盈利组织—社会机构的跨界创新提供了新的洞悉;在实践方面,为我国实现创新驱动发展,产业升级转型,企业进行跨界创新实践提供了理论支撑． 相似文献
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本文构建了技术进步和结构调整影响碳排放强度的空间溢出效应模型,利用2002—2012年中国30个省区的空间面板数据进行实证分析,揭示出技术进步和结构调整对碳减排的驱动机制,以期为政府相关部门科学制定减排规划提供决策支持和参考.主要结论如下： 技术进步和结构调整的直接效应和总效应之间存在一定的差距,意味着某个省区的碳排放强度不仅受到邻近省区碳排放强度的冲击,还受到各省区之间结构性差异的冲击,这种结构性差异体现在各省区技术进步、产业结构、能源结构以及其他未纳入模型中的空间影响因素之间存在的差异.如果不考虑技术进步和结构调整对碳排放强度的空间溢出效应,对两者碳减排作用的估计会有偏误. 相似文献
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以医药生物制品业、电子业和信息技术业3个行业的上市高新技术企业为样本,以2007—2009年为数据窗口,考察了不同实际控制人类型企业中高管薪酬激励和股权激励对公司R&D投入的影响.研究结果表明:在最终控制人为国有性质的公司,高管薪酬激励与R&D投入间呈倒"U"型关系,在最终控制人为非国有性质的公司,高管薪酬激励与R&D投入不相关;高管股权激励在两种实际控制人类型的公司都能显著提高R&D投入,但非国有控制公司股权激励效应强于国有控制公司. 相似文献
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在人力资源管理实践和研发团队管理相关文献的基础上,归纳出提高研发团队创新绩效的人力资源管理实践的4个维度,提出针对研发团队的人力资源管理实践影响企业创新绩效的理论模型,并使用陕西地区201家企业研发团队的数据对该模型进行验证.结果显示,研发团队的内部机会、培训与发展、决策参与这3项人力资源管理实践能够显著提升研发团队成员的组织支持感知,进而使其对组织产生感情承诺,影响企业的创新绩效;但团队薪酬这一人力资源实践却并不能增强员工的组织支持感知.最后对企业研发人员的人力资源管理提供相应的启示和建议. 相似文献