人格特征如何影响创新型员工工作绩效?——基于敬业度的中介作用     

刘金培  宋晓霞  方琼红  朱磊 《科技管理研究》2017,(4)

通过引入大二人格特征模型,深入探讨创新型员工人格特征对工作绩效的影响机制。对全国23家高新技术企业121名技术创新型员工的调查数据进行统计分析,利用层次回归分析模型检验人格特征中的稳定性因素、弹性因素对工作绩效的影响路径以及敬业度的中介作用。研究结果表明,大二人格特征模型能够有效预测创新型员工工作绩效和敬业度,稳定性因素和弹性因素对员工敬业度和工作绩效都有显著正向影响;敬业度在稳定性因素与任务绩效、稳定性因素与关系绩效中都发挥部分中介作用;敬业度在弹性因素与任务绩效中发挥部分中介作用,在弹性因素与关系绩效中发挥完全中介作用。  相似文献   

谦卑型领导风格对创新压力—员工创造力曲线关系的调节作用     

陈翼然 《科技管理研究》2017,(1)

本研究检验了创新时间压力和员工创造力之间非线性关系,并着重探讨了谦卑型领导对该非线性关系所起到的调节作用。通过对379份“领导—员工”配对数据进行实证分析,结果表明：创新时间压力与员工创造力呈倒U型关系;谦卑型领导对创新时间压力与员工创造力间的倒U型关系具有显著调节作用。领导越谦卑,创新时间压力与员工创造力的倒U型关系越明显。  相似文献   

转型期我国员工经济性薪酬偏好探析     

龙立荣  祖伟  赵海霞 《科技管理研究》2010,30(24)

对组织普遍使用的40种经济性薪酬项目按照变动性和可直接支配性进行分类,运用Q分类技术进行数据收集,探讨转型期我国员工经济性薪酬的偏好。对330份有效数据进行层次回归分析和T检验,结果显示:相对于可直接支配性较低的薪酬项目,员工更偏好可直接支配性较高的薪酬项目;对于可直接支配性高的薪酬项目,相对于基于平均分配规则的变动性较低的薪酬项目,员工更偏好基于公平规则的,变动性较高的薪酬项目;学历和收入水平均对可直接支配性较低、但变动性较高的薪酬项目偏好有显著的正向影响。  相似文献   

勘察施工企业员工满意度调查分析   总被引：3，自引：0，他引：3  

李璞  南毅  骆毓燕 《软科学》2010,24(2):119-122

基于员工满意度的契约理论和勘察施工企业的行业特征,以问卷调研方式获取反映员工满意度的相关样本数据,用SPSS13.0统计软件做数据处理和分析,结果显示:在影响勘察施工企业员工满意度的诸因素中,工资福利的内部公平性、绩效考评的客观性、职业发展梯度空间的畅通性是员工认同度较低的因素,资历则是员工身份的显著性因素。  相似文献   

员工满意度与顾客满意度传导机制的实证研究   总被引：1，自引：0，他引：1  

易牧农  张初兵  韩德昌 《预测》2010,29(1):21-26

高顾客满意度是高顾客忠诚度的必要备件,如何提高顾客满意度,学术界普遍认为员工满意度是影响顾客满意度的积极因素之一,但员工满意度影响顾客满意度的方式,是否存在中间传导机制的研究并不多见。为此,本文在文献综述的基础上,选取员工忠诚度、组织承诺和工作绩效为中间变量,建立员工满意度和顾客满意度传导机制的概念模型,运用结构方程对汽车维修服务企业的调查数据进行了分析研究。笔者发现员工满意度与顾客满意度没有直接关系,它直接影响着员工忠诚度、组织承诺和工作绩效,而员工忠诚度和组织承诺又直接影响着工作绩效,进而影响顾客满意度,即工作绩效是员工满意度与顾客满意度传导机制的关键。  相似文献   

企业管理创新“高—中—基”三层传递机制研究——TMT承诺、中层管理者支持与基层员工参与     

余传鹏  叶宝升  林春培 《研究与发展管理》2023,35(1):172-185

基于意义建构与意义给赋理论逻辑，本文探究了企业管理创新“TMT承诺—中层管理者支持—基层员工参与”的传递机制；同时，依据组织学习理论，引入组织沟通开放性和外部涉入作为调节变量。利用华南地区530份二阶段跟踪调查企业问卷数据进行实证检验，得到以下结论。TMT规范/情感承诺通过“基层员工直接模仿”（自下而上）与“中层管理者间接传导”（自上而下）的双重机制影响基层员工参与，而TMT持续承诺对基层员工参与的双重影响均不显著；与情感承诺相比，TMT规范承诺通过中层促进基层员工参与的间接效应更强。组织沟通开放性、外部涉入分别正向二阶调节TMT规范/情感承诺与中层管理者支持之间的关系，且两者也正向三阶调节TMT规范/持续承诺与中层管理者支持之间的关系，但是两者对中层管理者支持与基层员工参与之间关系的二阶和三阶调节效应均不显著。研究发现进一步明确了组织内不同层级员工以及内外情境在管理创新实施过程中的重要作用，并为我国企业如何更好提升基层员工管理创新参与提供有益启示。  相似文献