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通过对我国北方某制造型企业288名一线员工进行多时点的问卷调查,并基于自我调节理论,不仅探讨了辱虐管理与道德推脱的关系,还分析了工作不安全感的中介作用与正念的调节效果。结果发现:辱虐管理与工作不安全感存在显著正相关,工作不安全感与道德推脱也存在显著正相关;工作不安全感在辱虐管理和道德推脱间起到了中介作用;员工正念还调节了工作不安全感与道德推脱之间的关系,即员工正念水平越高,工作不安全感与道德推脱的正向关系越弱,反之越强;另外,还发现:当员工正念水平较高时,辱虐管理通过工作不安全感影响员工道德推脱的中介作用不显著,而当员工正念水平较低时,该中介作用显著。 相似文献
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<正>目前,人工智能技术正逐渐应用到生活、工作、学习中。根据2018年美国进行的一项金融机构调查显示,200家参与机构都使用了一种机器学习（ML）技术,91%的大型银行使用深度学习算法进行数据驱动决策。亚马逊集团曾于2014年至2017年通过人工智能技术的招聘软件帮助人力资源部审核简历。人们发现该软件降级了包括“女性”一词的简历,含有极大的性别偏见。人工智能的核心与灵魂在于算法（Algorithm）。在该案例中,特定的算法写入人工智能系统中,过滤掉求职女性的简历, 相似文献
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建立和证实组织应对工作不安全感及其消极后果的因果链,探究组织如何有效应对和控制工作不安全感及其消极后果。通过Lisrel和SPSS等软件对来自不同行业的219份有效问卷的实证分析表明,工作不安全感显著影响知识型员工的离职倾向和幸福感;工作不确定性会引发工作不安全感;组织发展性支持作为一项压力干预策略,能有效降低知识型员工的工作不安全感和工作不确定性;同时,工作不确定性和工作不安全感在组织发展性支持与知识型员工离职倾向和幸福感之间起连续中介作用。丰富了国内关于工作不安全感的研究,同时从组织关注和个体关注两方面分析工作不安全感的后果,为当前变化情境下的企业如何有效应对和管理知识型员工的工作不安全感提供管理借鉴。 相似文献
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基于信息加工理论视角,探讨发展型人力资源管理实践（developmental human resource management practices,D-HRMPs）与员工主动创新行为的关系,同时检验工作敬业度的中介作用以及职业认同的调节作用。通过对23家中小企业773名员工的两阶段调查,结果发现,D-HRMPs既对员工主动创新行为产生直接影响,也通过工作敬业度对主动创新行为产生间接影响;职业认同不仅正向调节D-HRMPs与主动创新行为之间的关系,而且正向调节D-HRMPs通过工作敬业度的中介来影响主动创新行为的这一中介机制。研究结论揭示诱发员工主动创新行为的前提和边界条件,可为企业大力实施创新驱动提供理论参考。 相似文献
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应用动机归因理论,基于231对管理者—员工配对问卷数据,通过多项式回归和响应面技术分析管理者他评与员工自评帮助行为动机归因一致性与员工绩效评估的关系。结果发现：（1）管理者与员工报告的利他动机的一致性水平高于二者报告的利己动机的一致性。（2）当管理者报告的员工帮助行为动机与员工自我报告帮助行为动机一致时,利他动机的一致性越高,越有利于员工获得积极的绩效评估;利己动机的一致性越高,越不利于员工获得积极的绩效评估。（3）当管理者与员工报告的员工帮助行为动机不一致时,如果员工自评利己动机而管理者报告为利他动机,则对员工绩效评估有积极影响;如果员工自评利他动机而管理者报告为利己动机,则对员工的绩效评估不利。 相似文献
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利用来自6个城市、13家企业的438份问卷调查结果,采用结构方程模型技术对员工授权知觉、独立型伦理氛围、员工主动行为关系进行了实证分析。结果表明:员工授权知觉与员工主动行为之间存在正向相关;员工授权知觉与独立型伦理氛围之间存在正向相关;独立型伦理氛围与员工主动行为之间存在正向相关;独立型伦理氛围在员工授权知觉与员工主动行为之间起到中介作用。 相似文献
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人工智能技术的快速发展和与各行业的结合深刻影响了工作与生活。本研究关注智能化工作场域中人机关系对员工心理和行为的影响。本研究通过自我概念理论构建人机关系影响员工任务绩效的中介模型,对人工智能应用型企业的924名员工的调查问卷进行分析。研究发现：人机关系越好对员工任务绩效的影响越强;人机关系引发的角色认同和自我效能感可以增强员工任务绩效;混合情绪在人机关系与角色认同间起到负向调节作用。人机关系可以重塑员工心理影响员工的任务绩效,智能化场域中员工的工作心理与行为亟需关注。本文将人工智能引入到工作场景中丰富了任务绩效影响机制的研究,关注了人机关系的对员工的影响,企业合理激发员工工作绩效提供了启示。 相似文献
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基于一般压力模型和不确定性管理理论,探讨了科技人才工作不安全感、互动公平对创新行为的影响及作用机制,通过468份跨截面配对样本的层级回归分析,对研究假设进行检验。结果表明,科技人才的数量型、质量型工作不安全感对创新行为存在显著负向影响;互动公平对数量型、质量型工作不安全感与创新行为关系存在显著调节效应:互动公平感越高,数量型、质量型工作不安全感对创新行为的负向影响作用越小,互动公平有效减缓数量型、质量型工作不安全感对创新行为产生的消极影响。 相似文献
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在中国组织情境下,采用问卷调查法,以535名企业员工为研究对象,探讨职业生涯韧性对员工工作不安全感和自评工作绩效的影响,以及上司支持感在该影响过程中的调节作用。结果表明:职业生涯韧性对工作不安全感有显著负向影响,而对工作绩效有显著正向影响;上司支持感对工作绩效存在显著的直接效应,并且能够显著调节职业生涯韧性与工作绩效、工作不安全感之间的关系。 相似文献
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2017年由于人工智能技术的应用范围迅速拓展而被称为人工智能元年。但在教育领域,因为相关数据收集难度较高,人工智能技术驱动下的智能/智慧教育领域发展的速度一直差强人意。直到2020年,大数据技术支撑下的人工智能才真正以奇点模式迅速覆盖教育领域,彻底改变了人们的学习和教学工作方式。由杨正洪、郭良越和刘玮编著、清华大学出版社于2019年出版的《人工智能与大数据技术导论》一书,深入浅出地阐述了人工智能与大数据涉及的技术逻辑与理论基础,进而帮助读者全面理解人工智能技术的知识构架。 相似文献
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工作不安全感对情绪耗竭的影响——社会支持的调节作用 总被引：1，自引：0，他引：1
工作不安全感作为组织变革过程中产生的重要压力源,不仅引发了员工对工作持续性和稳定性的担忧,同时导致了诸多心理健康问题。本研究构建了以社会支持为调节变量的工作不安全感对情绪耗竭的影响模型,分别从认知评价和情感体验角度探讨不同类型的社会支持对情绪耗竭的缓解作用。以10家企业的197位员工的数据为样本,运用层次回归等统计方法检验假设模型。结果表明:认知性和情感性工作不安全感对情绪耗竭均有正向影响作用。工具支持有利于降低认知性工作不安全感对情绪耗竭的影响,情感支持则会缓解情感性工作不安全感对情绪耗竭的影响。因此,企业可以采用针对性的社会支持组合策略,从认知和情感两方面帮助员工进行压力管理,缓解工作不安全感对情绪耗竭的影响。 相似文献
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《科学学与科学技术管理》2018,(12)
从组织社会化研究的互动视角出发,基于社会学习理论和资源保存理论,分析了道德领导与新员工主动性人格对新员工敬业度的直接影响与交互作用,并检验了主动社会化行为的中介作用。对172位来自各类组织的新员工进行时间间隔2个月的两阶段数据调查,结果表明,道德领导和新员工主动性人格对新员工敬业度均有显著正向影响;新员工主动社会化行为完全中介道德领导与新员工敬业度的关系;新员工主动社会化行为部分中介主动性人格与新员工敬业度的关系;道德领导和新员工主动性人格对新员工主动社会化行为与敬业度均具有交互作用。 相似文献
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威权领导是华人社会普遍存在的一种领导方式,对其进行研究对华人组织有重要的意义;员工非伦理行为也广泛存在与社会各类各级组织,并带来了巨大的危害,对威权领导与员工非伦理行为关系的研究目前尚未涉及。本文从社会交换和社会学习视角研究威权领导和员工非伦理行为的关系,以及领导成员交换的中介作用和伦理氛围的调节作用。通过406对领导—员工配对的问卷调查,研究结果表明：（1）威权领导与员工非伦理行呈正相关关系;（2）领导成员交换在威权领导与员工非伦理行为关系中起完全中介作用;（3）伦理氛围负向调节领导成员交换与员工非伦理氛围的关系;（4）伦理氛围负向调节领导成员交换对威权领导与员工非伦理行为关系的中介作用。 相似文献
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威权领导是华人社会普遍存在的一种领导方式,对其进行研究对华人组织有重要的意义;员工非伦理行为也广泛存在与社会各类各级组织,并带来了巨大的危害,对威权领导与员工非伦理行为关系的研究目前尚未涉及。本文从社会交换和社会学习视角研究威权领导和员工非伦理行为的关系,以及领导成员交换的中介作用和伦理氛围的调节作用。通过406对领导-员工配对的问卷调查,研究结果表明：（1）威权领导与员工非伦理行呈正相关关系;（2）领导成员交换在威权领导与员工非伦理行为关系中起完全中介作用;（3）伦理氛围负向调节领导成员交换与员工非伦理氛围的关系;（4）伦理氛围负向调节领导成员交换对威权领导与员工非伦理行为关系的中介作用。 相似文献
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激励员工建言是管理实践的核心要点,建言行为可能是员工认知与情感共同作用的结果。基于认知-情感个性系统理论,采用问卷调查法收集来自华南地区多家企业共303位员工的数据进行分析,研究结果表明：（1）上级发展性反馈和同事发展性反馈显著正向影响员工建言行为;（2）心理安全感和情感承诺在上级和同事的发展性反馈与员工建言行为的关系中起着中介作用;（3）员工神经质水平分别调节了同事发展性反馈与员工心理安全感和情感承诺的关系;（4）员工神经质水平分别调节了心理安全感和情感承诺在同事发展性反馈与员工建言行为关系的中介作用。本研究不仅从认知情感双视角为员工建言研究提供了新思路,也丰富了组织发展性反馈的本土化研究,并为企业打造良好建言氛围提供了针对性建议。 相似文献
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工作不满引发的EVLN行为演进研究 总被引：1，自引：0，他引：1
经济危机下,核心员工因工作不满主动离职现象频发,这对企业的发展极为不刺.为探究从工作不满到离职行为的转化路径,控制核心员工主动离职,本文在问卷调查的基础上,应用结构方程模型分析了不同类型工作不满对EVLN四种行为的各异影响及EVLN行为内部演进路径,旨在揭开EVLN行为内部演进路径的黑箱,控制员工工作不满引发的行为.研究结论是,核心员工在工作内部不满较高时,易于选择直接退出行为;在工作外部与工作内部两种不满较低时,则会选择忠诚行为,进入EVLN行为内部"忠诚-呼吁-忽略-退出"的演进路径.针对这两种不同情况,文章提出了符合中国情境的控制核心员工主动离职的三项对策. 相似文献