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《科学学与科学技术管理》2018,(11)
基于社会交换理论和个体—情境交互作用理论,通过对208份我国企业员工调查样本的统计分析,探讨上级发展反馈对员工沉默行为的影响机制,检验主动性人格和领导—成员交换在该影响机制中的调节和中介作用。结果表明:上级发展性反馈不仅能够有效抑制员工沉默行为的产生,还能够有效促进领导—成员交换关系质量的提升;主动性人格能够调节上级发展性反馈对领导—成员交换关系质量与员工沉默行为的影响;领导—成员交换部分中介上级发展性反馈对员工沉默行为的抑制作用,并且中介主动性人格与上级发展性反馈交互作用对员工沉默行为关系的影响。 相似文献
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本研究采用追踪和配对问卷调查法收集数据,检验了领导心理资本驱动下属变革导向行为的机制及边界条件,本研究中变革导向行为包括建言与创新行为。研究结果表明：（1）领导心理资本正向影响下属心理资本;（2）下属心理资本正向影响创新与建言行为;（3）下属心理资本中介领导心理资本驱动建言和创新行为的过程;（4）团队自省分别调节下属心理资本和建言及创新行为之间的关系;（5）进一步分析发现,团队自省分别调节了下属心理资本在领导心理资本与创新行为和建言行为之间的中介作用,即团队自省越高,领导心理资本通过下属心理资本对创新行为和建言行为产生的影响就越强,反之越弱。 相似文献
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基于社会认知理论的视角,考察了领导宽恕对员工建言的影响以及建言效能感的中介作用与组织支持感的调节效应。本研究以58名部门主管和290名员工为样本,运用多层线性模型、跨层次被调节的中介效应等方法进行统计分析。研究结果表明:领导宽恕对员工建言有积极影响;建言效能感在领导宽恕与员工建言之间起中介作用;组织支持感对建言效能感与员工建言之间的关系具有调节作用,组织支持感越高,员工建言效能感对其建言行为的正向影响越大;组织支持感调节了建言效能感在领导宽恕与员工建言行为之间所起的中介作用。组织支持感越高,该中介效应越强。 相似文献
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员工创造力是企业持续创新从而实现突破性发展的关键要素,员工组织公民行为对提升企业整体效能也十分重要,因此如何提高员工创造力和组织公民行为水平越来越受到学术界和企业界的重视。引入上级发展性反馈这一前因变量,并将领导成员交换作为中介变量,以我国各类企业共334名员工为样本,构建并验证了上级发展性反馈与员工创造力、组织公民行为的关系。实证结果表明,上级发展性反馈对员工创造力和组织公民行为都有显著的正效应,领导成员交换在其中发挥中介作用。 相似文献
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"反馈"是上级与下属互动沟通的重要方式,不仅有助于促进上级对下属工作的监管,还能够帮助员工修正工作行为。基于社会交换理论,从上级反馈提供与下属反馈寻求双向视角出发,对265名在职员工进行问卷调查,研究结果显示:(1)上级发展性反馈有助于促进下属的反馈寻求行为和变革行为;(2)积极主动寻求反馈的下属会倾向于表现出更多的变革行为,并且下属反馈寻求在上级发展性反馈与员工变革行为之间起着显著的中介作用;(3)工作年限在"上级发展性反馈—下属反馈寻求—员工变革行为"中介模型的第一阶段起着显著正向调节作用,即工作年限越长,上级发展性反馈对下属反馈寻求的影响作用越强;而在直接效应和第二阶段起着显著负向调节作用,即工作年限越短,上级发展性反馈对员工变革行为的影响作用越强,下属反馈寻求对员工变革行为的影响作用越强。 相似文献
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近年来,谦逊型领导对员工建言行为的影响受到了越来越多研究者的注意。从认知过程的角度,构建反思性认知行为的调节作用以探讨谦逊型领导影响建言行为的边界条件。采用社会交换理论,提出了一个以建设性变革义务感为中介变量的第二阶段被调节的中介模型,能够揭示谦逊型领导影响建言行为的内在机制。通过237份员工及其直属领导的配对数据,对假设进行了验证。结果表明:谦逊型领导与建言行为呈正相关关系,然而,这种正向关系会受到员工反思性认知行为的调节作用。对具有反思性认知行为的员工,谦逊型领导对建言行为的积极作用会消失。建设性变革义务感能在谦逊型领导与建言行为之间起到中介作用,并且这种中介作用会随着员工反思性认知行为的增加而减弱。对研究结果在谦逊型领导和建言行为研究中的意义以及未来的研究方向进行了讨论。 相似文献
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本研究从组织变革层面揭示数字化转型影响员工越轨创新的作用机制。通过问卷调研收集有关数字化转型企业样本数据,基于资源保存理论,从个体内在资源和组织外在资源两个层面入手,采用多元线性回归与Bootstrap分析方法,分析促进调节焦点、工作重塑在数字化转型与员工越轨创新关系间的中介作用,以及上级发展性反馈在数字化转型与促进调节焦点及工作重塑关系间的调节作用。结果表明：数字化转型正向影响员工越轨创新,促进调节焦点和工作重塑在二者之间起到部分中介作用;上级发展性反馈不仅正向调节数字化转型对促进调节焦点和工作重塑的积极影响,还调节促进调节焦点和工作重塑在数字化转型与员工越轨创新关系间的中介作用。因此,企业推进数字化转型的同时,应注意挖掘异质性资源,激活个体促进调节焦点、诱发个体工作重塑,并活用上级发展性反馈,从而获取更多创新成果。 相似文献
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以高科技企业配对样本为对象,通过问卷调查探讨变革型领导对员工创新行为的影响机制,着力考察心理授权在二者间的中介作用和情感承诺的调节作用。结果表明：变革型领导与员工创新行为有正向关系;变革型领导与员工心理授权有正向关系;员工的心理授权与创新行为有正向关系;情感承诺在变革型领导与员工创新行为之间具有调节效应;心理授权各维度在变革型领导与员工创新行为之间均发挥部分中介作用。 相似文献
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人际不信任作为判断人际关系质量的重要标准会导致知识隐藏,但至今鲜有研究探讨二者之间的内在机制,削弱了实践指导性。依据情感事件理论和心理所有权理论,重点关注消极情感在人际不信任影响员工知识隐藏行为过程中的中介作用,以及员工知识心理所有权在上述关系中的调节作用。通过对324个样本的层级回归分析发现：（1）消极情感部分中介人际不信任对员工知识隐藏行为的影响;（2）知识心理所有权不仅对消极情感与知识隐藏行为之间的关系具有显著的调节作用,而且显著调节人际不信任通过消极情感影响员工知识隐藏行为的中介作用,表现为员工的知识心理所有权水平越高,消极情感在人际不信任和员工知识隐藏行为关系间的中介作用越弱。 相似文献
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如何提升员工知识共享成为影响组织提升核心竞争力,应对组织危机与挑战的关键驱动因素。整合资源保存理论与社会信息处理理论,构建了正念型领导对员工知识共享的跨层次影响模型,关注员工积极情感与团队心理安全在两者关系的跨层次中介与调节效应。通过对76个团队样本进行实证分析,结果表明：（1）正念型领导对员工积极情感、团队心理安全与员工知识共享具有显著的正向预测效果;（2）员工积极情感与团队心理安全在正念型领导与员工知识共享关系间起到跨层次的中介作用;（3）团队心理安全在员工积极情感与员工知识共享关系间起到显著的跨层次调节效应,团队心理安全感越强,二者之间的正向关系越强。 相似文献
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本文结合授权理论、心理投入理论和个体学习理论,提出了领导授权行为对员工学习能力的影响机制模型,通过调查问卷实证分析了领导授权行为对员工个体学习能力影响的作用机制。研究发现:(1)领导授权行为显著的促进了员工的心理认知,包括员工的领导认同感、同事信任感、心理授权感和心理安全感;(2)员工的领导认同感和同事信任感中介领导授权行为对员工心理授权的影响;(3)员工的领导认同感和同事信任感中介领导授权行为对员工心理安全的影响;(4)员工的心理安全感将促进员工的心理授权感;(5)心理授权感和心理安全感共同作用促进员工的个人学习能力。领导授权行为对员工个人学习能力的影响机制表现为两条路径,一条是促进员工个人学习能力的"激励"路径,领导授权行为通过影响员工领导认同和同事信任、进而促进员工的心理授权感;另一条是减少员工个人学习阻力的"保健"路径,领导授权行为通过影响员工领导认同和同事信任、进而促进员工的心理安全感,最后由心理授权感、心理安全感共同促进员工的个人学习能力。本文丰富和发展了组织学习理论,同时提出了未来需要改进的方向。 相似文献
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基于组织环境释意的演化作用过程,本文构建了一个整合模型,分析组织知识共享氛围对管理创新的影响过程,并探讨员工建言行为的中介效应及自我效能感的调节中介效应。运用301份调查数据进行假设检验,结果发现：（1）组织知识共享氛围对员工建言行为和组织管理创新具有显著的正向影响;（2）员工建言行为在组织知识共享氛围与企业管理创新之间具有部分中介效应;（3）员工自我效能感在员工促进性建言行为与企业管理创新之间具有调节效应,且正向调节促进性建言行为在组织知识共享氛围与管理创新之间的中介效应。 相似文献
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以65个团队中的65位管理者以及264位下属为研究对象,运用跨层次分析方法,探讨了团队的威权领导对下属建言上司和建言同事行为的影响,以及领导-成员交换、团队-成员交换的中介效应和关系流行度的调节效应。结果发现:威权领导对下属建言上司和建言同事均有消极影响;领导-成员交换在威权领导与下属建言上司关系中起中介作用,团队-成员交换在威权领导与下属建言同事关系中起中介作用;关系流行度正向调节了领导-成员交换与建言上司之间的关系,对团队-成员交换与建言同事之间的关系调节作用不显著。 相似文献
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如何打破"沉默是金",增强员工建言行为已成为当前领导者面临的重要挑战。通过整合情绪感染理论、社会交换理论与已有研究结论,构建了自我牺牲型领导对员工建言行为的跨层次影响模型,重点关注员工积极情绪与领导-成员交换关系在两者关系中的跨层次中介效应,以及共同愿景作为团队情境,在两者关系中的跨层次调节效应。以80个研究团队为研究样本,结果表明:(1)自我牺牲型领导分别对员工积极情绪与员工建言行为产生显著的跨层次正向影响;(2)员工积极情绪与领导-成员交换关系分别在自我牺牲型领导与员工建言行为关系中起到跨层次中介作用;(3)自我牺牲型领导对共同愿景具有显著的正向影响,且共同愿景不仅对员工建言行为产生显著的跨层次正向影响,还分别跨层次正向调节员工积极情绪、领导—成员交换关系与员工建言行为的正向关系,共同愿景越强,员工积极情绪、领导-成员交换关系与员工建言行为的正向关系越强。 相似文献
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员工建言行为能推动组织学习和创新,改善团队和组织决策;同时,有利于提高员工的组织承诺,促进他们职业生涯的长期发展。但现实中,员工面对组织中的问题常常"沉默不语"。基于自我决定理论与动机协同理论,探讨双元领导通过员工内部动机。外部动机对建言行为的影响,以及内部动机与外部动机的协同效应,揭示了双元领导影响员工建言行为的内在机制。结果表明,双元领导正向影响员工的建言行为;员工内部动机与外部动机在双元领导与建言行为之间起中介作用;同时,员工外部动机与内部动机存在协同效应,即外部动机正向调节内部动机与建言行为的关系,内部动机正向调节外部动机与建言行为的关系。 相似文献
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以往的研究指出员工的权力感是预测其建言行为的重要因素,但是对权力感—建言行为关系之间的作用机制缺乏深入分析。采用在2个时间点收集的372个下属和78个领导的配对样本,探讨了员工权力感对建言行为的影响,并应用自我验证理论(self-verification theory)对此关系做出了解释。研究结果表明:员工的权力感对建言行为有显著的正向影响;员工组织自尊中介了员工权力感对建言行为的影响;主动性人格不仅调节了员工权力感和建言行为之间的关系,还调节了员工权力感通过组织自尊影响建言行为的间接效应,表现为被调节的中介关系。 相似文献