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1.
通过实验模拟方法,以66个3人小组在决策任务中的交流中断为情景,对突变情景下团队状态目标取向和互动过程对适应性的多重影响作用进行了探讨。根据Lewin的变革三阶段模型,运用多层数据模型(HLM)和层次回归技术对数据进行了分析。结果表明:在突变情景下,学习和绩效取向对团队适应性有积极的作用,团队成员的变革承诺在学习取向与团队适应性的作用关系中有调节效应,高变革承诺水平强化了团队学习取向对适应性的影响。在不同的变革阶段,状态目标取向对团队适应性的影响不同,而互动过程对团队适应的作用也存在差异性,随着时间的延展,团队出现高水平适应的概率增加。 相似文献
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本文根据团队效能的投入—过程—产出（IPO）模型,整合团队目标取向理论与阶段性团队过程理论,考察研发团队学习目标取向、多维团队过程与团队绩效的关系.通过问卷调查,收集105个研发团队样本（含105个研发主管样本与506个研发员工样本）数据,采用层级回归分析与路径分析方法,检验多维团队过程在研发团队学习目标取向与团队绩效之间的中介作用.研究结果发现：团队反思与团队努力在研发团队学习目标取向与团队绩效之间具有显著的中介作用;团队学习目标取向对团队监控的直接效应以及团队监控过程对团队绩效的直接效应均不显著.最后讨论了本研究的管理启示、研究局限及研究展望. 相似文献
3.
基于信号传递理论发现,团队层次因素(团队创新气氛和变革型领导)和个体层次因素(创新自我效能感)可能会同时影响高管团队成员的创新承诺;同时,利用我国东部沿海8省市28家科技型中小企业的调查数据,进一步验证个体及团队层次因素对高管团队成员创新承诺的影响。研究结果表明:创新自我效能感和变革型领导对高管团队成员创新承诺有显著正向影响,而团队创新气氛与高管团队成员创新承诺的关系并不显著。此外,探究高管团队创新承诺与团队创新绩效之间的关系,以及高管团队创新承诺在团队创新气氛、变革型领导与团队创新绩效关系间的中介效应。研究发现:高管团队创新承诺是实现高团队创新绩效的一项重要驱动要素;高管团队创新承诺对变革型领导与团队创新绩效的关系起中介作用,而在团队创新气氛与团队创新绩效之间并没有显示中介效应。 相似文献
4.
摘要：当代企业的发展越来越依赖于创新型员工与创新型团队,影响团队创新绩效的主要因素一直是研究者关注的热点。本文以企业中的工作团队为研究对象,将团队创新气氛因素纳入到团队层次目标取向对创新绩效影响的研究中。通过对70个团队样本(70个团队主管,352个团队成员)的调查分析,得出实证研究结果：团队目标取向与主管目标取向的各维度对团队创新绩效会产生不同的影响,团队创新气氛在该影响过程中扮演了部分中介功能;团队学习目标取向与主管回避失败取向对团队创新绩效具有交互作用。最后讨论了本研究的结论、局限性及展望。 相似文献
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从团队目标取向视角出发,探索在动态环境下双元领导行为对团队创造力的影响机理,构建双元领导行为、团队目标取向和团队创造力的概念模型。利用层次回归分析方法,对41个创新团队调研数据进行统计分析。研究结果表明:(1)变革型和交易型领导具有二元平衡关系,基于两者交互的双元领导行为正向影响团队创造力;(2)变革和交易型领导提升团队创造力的路径机制不同,变革型领导通过团队学习目标取向的部分中介作用影响团队创造力,交易型领导则通过绩效证明目标取向影响团队创造力;(3)环境动态性正向调节双元领导与团队创造力之间的关系。 相似文献
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在团队层面上探讨了人力资源归因(Human Resource Attributions;HRA)对团队绩效的作用机制.基于上下级配对的72个工作团队数据结果表明:团队承诺型HRA对团队绩效有显著正向影响,团队敬业度在其中起完全中介作用;变革型领导正向调节团队承诺型HRA对团队绩效的影响,并且该调节作用部分通过团队敬业度这个中介而发生;团队控制型HRA与团队敬业度和团队绩效的关系不显著. 相似文献
7.
科研团队绩效对高等院校科学研究具有重要影响。基于组织学习理论,指出科研团队的绩效影响因素有四个基本维度,即变革型领导能力、团队凝聚力、团队学习能力、科研制度匹配。这四个维度综合起来可以构成一个科研团队绩效提升的理论模型,阐明了学习型科研团队绩效提升的三种作用机理:变革领导能力与团队学习能力共同作用提升科研团队的凝聚力;团队学习能力作为中介,提升科研绩效的促进机制;科研制度对团队建设和绩效提升的匹配效应。 相似文献
8.
基于认知视角,探索团队追求成就的动机倾向如何通过团队信息开放性影响团队学习的实现。基于团队数据的汇聚分析与层级回归分析。研究表明：团队的掌握目标导向与成绩趋近目标导向对团队学习具有显著正向影响,知识共享意愿在两个主效应中均起到部分中介作用;团队的成绩回避目标导向对团队学习与知识共享意愿的负向影响均未达到显著,相应的中介效应未得到检验。 相似文献
9.
研发团队目标设置、个体目标承诺与团队绩效关系研究 总被引：1，自引：0，他引：1
以研发团队为背景,研究团队目标设置与团队成员目标承诺、团队绩效之间的关系.研发团队的目标设置不仅影响团队绩效,同时更透过研发人员目标承诺这一中介变量来影响团队绩效.运用结构方程模型(SEM)检验了多个变量之间的关系.实证结果显示,研发团队目标设置与团队绩效正相关,目标设置与目标承诺正相关,目标承诺与团队绩效正相关,目标明确度和目标设置过程中个体的参与度可以通过目标承诺影响团队绩效. 相似文献
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企业的发展离不开创新,而创新的形成少不了知识的积累。从团队学习视角,通过问卷的形式,利用分层回归方法实证研究团队学习与创新绩效的关系,以及激励方式对两者的调节作用。研究结果表明:团队学习对创新绩效具有显著的正向影响;激励机制能够有效强化团队学习和创新绩效的关系,其中金钱等物质激励以及鼓励表彰、评优晋升等非物质激励方式均具有显著的调节作用。为企业以及管理者利用有效的手段激发员工学习、提高整体创新能力提供新的视角和借鉴。 相似文献
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高校创新型科研团队知识共享行为、学习行为及团队绩效研究 总被引：1，自引：1，他引：0
在界定高校创新型科研团队内涵的基础上,分析了高校创新型科研团队知识共享行为、学习行为及团队绩效之间的关系,并构建概念模型,以国内25所重点高校创新型科研团队为样本,运用结构方程模型对其进行检验与修正。研究结果显示高校创新型科研团队的资源充足度、认知冲突、信任、变革型领导、成员异质性对知识共享行为具有正影响;情感冲突对知识共享行为具有负影响;信息获取、信息分布过程对学习行为具有正影响;知识共享行为对团队学习行为具有正影响;学习行为对团队绩效具有正影响。最后,根据研究结果提出提升团队绩效的知识共享行为、学习行为优化策略。 相似文献
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不同于以往研究，从团队层面对科研团队稳定性进行测度，同时聚焦学科多样性在其中的调节作用。以2009年和2010年的69个美国国家科学院生物学领域院士科研团队为研究对象，在通过作者共现网络和聚类分析方法识别主要成员和团队的基础上，以团队生产力和团队影响力衡量团队绩效，运用负二项回归模型对团队稳定性与团队绩效的关系以及学科多样性的调节作用进行分析。研究发现：团队稳定性对团队绩效呈倒“U”型影响，表明团队并非越稳定越好，适当的团队成员流动更有利于团队绩效的提高；团队的学科多样性对团队稳定性和生产力关系有正向调节作用，因为学科多样性可以降低团队成员流动带来的学习成本和磨合时间成本，使成员流动对团队绩效的影响更显著；而学科多样性因容易造成团队的知识冲突以及团队资源分配分散等问题，导致对团队稳定性和影响力关系的调节作用不显著。为提高科研团队绩效，要关注团队成员的流动情况，优化团队进入和退出机制，同时开展更多的跨学科人才合作。 相似文献
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团队氛围对团队绩效影响机制的实证分析 总被引：2，自引：0，他引：2
在团队研究领域,团队氛围被视为影响团队绩效的重要输入变量.然而,团队氛围对团队冲突及团队绩效的影响机制很少有研究涉及.通过对164个团队的团队氛围、团队冲突和团队绩效的实证研究,发现团队氛围对冲突和团队绩效的影响显著.信任和认同程度高的团队氛围会减少关系冲突、增加任务冲突,进而导致团队绩效的提高;开放性高的团队氛围与关系冲突显著负相关.本文的研究结果对于企业管理人员通过营造合适的团队氛围发挥任务冲突的积极作用,降低关系冲突的消极影响,持续改进团队绩效有一定的启示. 相似文献
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在文献回顾的基础上,研究提出了创业团队的知识异质性、创业学习和创业绩效关系的模型。通过对珠三角182家新创企业的问卷调查,本研究得出以下结论:(1)知识异质性对创业团队的创业绩效具有显著的影响作用;创业学习对创业团队创业绩效具有显著的影响作用;知识异质性对创业学习具有显著的影响作用。(2)创业团队采取利用式学习,其显性知识异质性对财务绩效的正向影响将明显增强;其隐性知识异质性对非财务绩效的影响,有较明显的正向促进作用。(3)创业团队采取探索式学习,其显性知识异质性对财务绩效的影响作用几乎没有变化;其隐性知识异质性对非财务绩效的影响有细微改善。实证研究证明了创业学习在知识异质性与创业绩效之间起到中介作用。 相似文献
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团队创造力已成为新经济条件下企业获取竞争优势的根源。尽管已有研究发现变革型领导对团队创造力具有促进作用,但其中的具体作用机制并未得到充分诠释。基于文献研究和实际调研,构建包含变革型领导、团队反思、团队边界管理及团队创造力相关关系的理论模型。通过对30家高新技术企业的128个知识型团队的问卷调查研究,结果表明:变革型领导对团队创造力有积极影响;团队反思、团队边界管理在变革型领导与团队创造力之间具有部分中介作用;团队反思对团队边界管理有正向促进作用。因此,为提高团队创造力,领导不但要塑造自身的变革型领导风格,而且应实施团队边界管理,促进团队反思。 相似文献