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以“非升即走”和“终身教职”为核心的“准聘—长聘”人事制度不断发展并为越来越多的高校接受。通过准聘期考核得到长聘教职的晋升评价是教师评价制度的重要一环。文章选取耶鲁大学和威斯康星大学麦迪逊分校为案例,尝试探究美国研究型大学准聘制教师晋升评价机制。研究发现,美国研究型大学准聘制教师晋升评价坚持多元主体共同参与,采用分层分类、定性定量相结合的评价标准,实行自下而上、职责明确的评价程序,并建立了充分的反馈与申诉机制。深化我国教师评价体系改革,应树立共同治理理念、推动利益相关主体参与评价,关注学科差异、兼顾“质”“量”标准,规范评价程序、发挥基层组织评价自主权,健全教师权益保障机制。 相似文献
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作为学术系统内部最核心的激励机制,聘任与晋升机制对教师学术活力和大学竞争力的提升有着重要影响。通过深入比较中国“准聘—长聘制度”与美国“终身教职制度”的实践逻辑,可以发现两者在价值预设、“非升即走”的适用范围、筛选机制及配套支持机制方面存在显著差异。在缺乏资源支持、名额有限、考核标准频繁变动的情况下,全过程竞争、低留任率和高职业压力成为我国高校教师准聘—长聘制度体系的显著特征。究其根源,我国准聘—长聘制度并非是教师群体基于维护学术自由的共同目的自发生成的,而是基于效率导向的行政逻辑自上而下推行的,不同制度行动者和治理机制之间缺乏适度制衡。在市场竞争不充分、行业协会发育不全、契约观念缺乏的情境下,准聘—长聘制度被异化为高校增强人事管制和提升组织效益的工具,而教师的合法权益却在很大程度上被忽视乃至“遮蔽”。从工具理性转向价值理性和法律理性,应成为我国高校教师聘用制改革的基本方向。据此,可从设定合理的留任率、构建公开透明且相对稳定的评价标准和以学术为主导的评审程序、完善针对终身轨教师的培育和支持体系以及退出流转机制等方面着手,重构我国高校教师准聘—长聘制的实践逻辑。 相似文献
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通过搜集“双一流”建设高校W学科教师简历和论文发表数据,分析了“预聘—长聘制”实施现状及其对教师科研产出的影响。发现科研产出数据和职称晋升曲线印证了学校设置的预聘期限的合理性。教师被纳入长聘系列管理后,其科研产出呈现出波动增长的态势。长聘系列教师科研产出的数量和质量均显著高于预聘系列教师和普通系列教师,预聘系列教师科研产出的数量和质量显著高于普通系列教师。教师聘任级别对科研产出影响显著,长聘高级教师的科研产出数量和质量均为最多。性别、博士后经历、基金支持以及留学经历等都对科研产出具有显著正向影响。建议高校采取不同聘任办法逐渐向“预聘—长聘制”过渡;探索建立更加科学合理的科研产出评价机制;注重对博士后的培养与支持,切实保障女性青年教师的权益。 相似文献
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双聘制是指校内两个学术单位(院系或跨学科研究中心)通过签署备忘录等方式共同聘任教师的聘任方式,它已成为美国大学促进跨学科研究和教学的重要策略。双聘制既节约人力成本,又可以迅速扩充跨学科学术的队伍,但在实践中面临各种困难,主要的困难是双聘教师普遍缺乏归属感以及职称晋升时面临障碍。本文介绍美国学者关于双聘制所面临挑战的研究,然后剖析密歇根大学推行双聘制的若干措施,以期对我国大学实行双聘制、促进跨学科研究和教育的实践提供一些启示。 相似文献
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史国敏 《北京教育(高教版)》2010,(12)
当前,如何探索有效的人力资源开发机制,构建一套科学合理的高校教师职务聘任制度,有效地吸引人才、稳定人才、激励人才,成为各高校在师资队伍建设中迫切需要解决的问题。北京印刷学院自2008年实行岗位聘 相似文献
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创建一流远程开放大学,关键要有一支高水平的师资队伍.加强教师队伍建设,必须深化学校用人制度改革,引入竞争激励机制,实行教师聘任制,加强聘后管理,建立健全考核机制和岗位分配制度,以提高教师队伍的整体素质. 相似文献
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准长聘制度已成为我国高校人事制度改革的主要趋势。准长聘制度的高起点、高标准和高风险给青年教师施加了巨大压力,导致学术身份出现冲突,表现为科研主体与资源外围之间的身份矛盾、个体认知与社会期待之间的身份困惑,以及工具理性与价值理性之间的身份徘徊。面对冲突,青年教师采取包括竞争发表、牺牲妥协或者坚守自我的方式进行回应。为促进青年教师协调学术身份,需要对准长聘制度进行相应的完善,并加强青年教师的自我适应。 相似文献
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起源于美国高校的预聘长聘教职制是我国部分高校完善教师管理制度和教师聘用机制的一项重要参考制度。从目标范围、准入机制、晋升考核机制和权益保障机制四个维度对中美两国八所高校的预聘长聘教职制进行比较研究。中美两国高校预聘长聘制制度文本大多指出了该制度在促进高素质教师队伍建设方面的作用,内容涵盖教师聘用、晋升考核和权益保障等教师管理的主要方面,但在具体规定上各有侧重。美国高校比较注重教师管理的规范性和合法性,院系有较大的自主权;我国高校则对教师准入与考核标准的明确性和合理性较为关注,突出学校规划的整体性。在完善高校教师管理制度的过程中,我国高校应当注重完善教师聘用机制的程序规范性和教师权益保障机制。 相似文献
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为加强师资队伍建设,打破教师职称聘任的“铁饭碗”,改变教师职称聘任的“论资排辈”现状,我校在对教师履行职责情况定期进行考核的基础上,对教师职称实行动态管理,奖优罚劣:对优秀教师实行低职高聘,对思想和业务素质较差的教师实行高职低聘,对不合格的教师实行下岗培训。具体实施办法如下: 相似文献
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1999年初,大连市政府、大连市教委为了进一步深化人事制度改革,加强师资队伍建设,在全市范围内实施了教师“双聘制”,同年8月“双聘”工作胜利结束。大连市这一用人机制的重要改革,大大激发了教师工作的积极性,增强了教职工的竞争意识、责任感和危机感,使学校的教育教学工作充满了生机与活力,在省内外产生了巨大影响,并得到了中央有关领导的充分肯定。现将大连市金融职专“双聘”工作经验摘要予以发表,以飨读者。 相似文献
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推进双元制教育模式本土化的实践与思考——以南京高等职业技术学校为例 总被引：2，自引：0，他引：2
我国与德国职业教育运行环境差异很大.借鉴德国双元制模式应根据实际条件加以改造,将双元制本土化.具体措施包括,寻求合作企业,实行"原版"双元制模式;建设实训基地,实行"仿真"双元制模式;吸取理念精髓,实行"模拟"双元制模式等.在推行过程中应该加强校企合作、产学研结合、师资队伍建设和校内实训基地建设. 相似文献
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许芳奎 《天津职业院校联合学报》2013,(1):17-21
对高职院校而言与行业企业共同构建"双向双聘"机制对于打造高水平"双师型"师资队伍、促进高等职业教育发展有重要意义。"双向双聘"机制的构建要研究前提与基础、进行组织机构的设计、强化制度建设。要制定校企一体化发展规划,建立产学研合作机制,创新校企合作模式,发挥政府主导作用以推动与保障"双向双聘"机制运行。 相似文献
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本文针对高职建筑类师资队伍建设存在的主要问题,探索高职院校建筑类师资队伍建设的对策：合理规划招生规模,培育优质教育教学环境;采取多种举措提高专职教师实践教学能力;优化“专、兼、聘”比例,克服一味追求“高学历”的现象。 相似文献
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笔者认为:职校中应引入联聘竞争机制、加强对外出兼课教师的引导和统一管理,使需要聘用教师的学校和部分教师通过一种中介途径进行双向选择,即实行教师在学校间互相聘任,包括从实际部门聘请教师的一种新的教育运行机制——联聘制。 教师中实行联聘制,至少可以起到以下几方面的作用: 相似文献
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科学合理的人事分配制度可以有效促进高校师资队伍建设。在新一轮人事分配制度改革过程中,我们从实际出发,在岗位设置、岗位聘任和聘后管理三个环节上制订了一系列有利于师资队伍建设的激励和保障措施,促进学院师资队伍健康、快速发展。 相似文献
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马少军 《宁波广播电视大学学报》2004,2(4):56-58
合适的师资是人才培养模式改革和现代远程开放教育试点工作得以顺利开展的根本保障师资建设问题也是试点工作在展开过程中的重要课题，而外聘教师是试点师资队伍的重要组成部分。本文对外聘教师的历史发展进行了考察并在对现行试点外聘教师模式描述的基础上，论证和剖析了外聘教师对于试点发展的宏微观作用．就试点工作有关加强对外聘教师的科学管理、激励等问题作粗浅探讨，期望对有关问题之解决有所启发。 相似文献