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一、研究背景受现有管理服务体制的制约,高校后勤薪酬制度改革相对滞后,低激励薪酬现象普遍存在,反映为无竞争力,难留人才。A公司是一家中等高校后勤企业,有大量的非校编员工。非校编人员的薪酬结构包括工资和福利,经营性部门根据业绩再发放少额奖金,发放工龄工资;按国家规定缴纳社保、发放加班费;部分管理人员缴纳公积金;节假日发放少额慰问费和实物福利;根据职务调动调整薪酬标准,变量微弱;人员经费核拨到用工部门,由部门编制各岗薪酬标准,职能部门审核是否合法、超编等情况。无统一发放标准、衡量尺度不一。 相似文献
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薪酬管理是人力资源管理工作的重要组成部分。健全的薪酬体系有助于高校后勤员工获得工作安全感,增强员工对企业的忠诚度,降低离职率,激发员工工作积极性,提高劳动效率,完善后勤服务。目前许多高校后勤集团在薪酬体系的设计管理与实践方面,还处于初步阶段,有待进一步研究与提高。本文对高校后勤集团薪酬体系存在的主要问题进行了分析,提出了后勤集团薪酬管理体系设计的思路与建议,为提升高校后勤集团的运行效率提供借鉴。 相似文献
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随着高校后勤改革的不断深入,非事业编制员工的激励也逐步成为许多高校后勤企业管理者关注的焦点。许多高校后勤企业只注重事业编制员工的激励研究,而疏忽了对占70%以上比例的非事业编制员工的激励,这在很大程度上挫伤了非事业编制员工的积极性,这必将会影响到高校后勤企业的发 相似文献
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高校后勤企业员工激励问题探讨 总被引：2，自引：1，他引：1
朱春生 《扬州大学学报(高教研究版)》2010,14(1):93-96
随着高校后勤社会化改革的逐步深入,高校后勤企业在参与激烈市场竞争中,必须实施科学、合理的员工激励,以发挥其参与改革的重要作用。但目前高校后勤企业管理者激励理念滞后,激励工作缺乏必要的支撑等问题仍然突出。树立＂以人为本＂的管理理念,建立完善的薪酬制度,建构合理的人力资源管理架构,改善员工培训体系,应是提升高校后勤企业竞争力的可行策略。 相似文献
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一、高校后勤员工的素质现状 高校后勤员工作为高校的有机组成部分,可分为事业编制员工（即正式工）和非事业编制员工（临时工和合同工）组成,由于历史原因,工作在后勤集团正式工,大多数文化程度不高、管理创新能力不强,大量＂老人员＂陆续到了退休年龄。为维持可持续发展,近几年,非事业编制员工所占后勤比重正在逐步增大,承担着后勤越来越多的主体工作,由于非事业员工大多数来自农村,文化层次较低,高中、大专以上学历的员工所占比例比较低,职业技能较低,专业技术人员少之又少,知识结构参差不齐,整体素质有待提高。 相似文献
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"以人为本"是构建和谐社会的一个重要管理理念,企业薪酬制度是否公正适用是调动员工工作积极性的一个非常重要的因素。各企事业单位也在积极探索更加合理、更加人性化的薪酬制度。薪酬可由基本工资、岗位工资、奖金、人力资本持股、职务消费和福利补贴等构成。现结合煤炭施工企业实际情况谈一下本人的初浅看法。 相似文献
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宜春市中小企业薪酬管理存在薪酬结构失衡、中高层人才薪酬偏低突出、薪酬制度不完善、员工薪酬晋升通道单一、忽视运用非经济性报酬等问题.其产生原因是人力资源战略管理理念陈旧、人力资本观念缺乏、激励机制不够健全、管理方法不足、缺乏有效沟通与家族式管理等.其对策包括实行以岗位和技能为基础的结构薪酬体系、提高薪酬整体水平、提升薪酬体系效能、建立团队薪酬制度、保持薪酬体系适度弹性、进行有效沟通、注重过程与内容激励相结合、突出外在薪酬为主与内在薪酬为辅等. 相似文献
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传统的薪酬管理方法难以适应现代企业管理的需要，而计点法薪酬管理则能够较好地发挥对员工的激励作用.由此，本文对计点法在员工的薪酬体系，即基本工资、绩效工资、加班工资、保险福利、业绩认可和表彰等五个方面的具体应用进行了研究. 相似文献
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吴学婷 《绵阳师范学院学报》2008,27(9)
随着计算机技术的飞速发展,使人们认识到计算机应用水平的高低,给管理工作带来截然不同的效果。本文认真分析了用好计算机在高校工资管理中的重要性并提出了具体办法。 相似文献
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论大学教师薪酬制度的现状及优化 总被引：1，自引：0，他引：1
历经了几次制度变迁,中国大学教师薪酬制度不再以论资排辈为特征,年资不再是教师薪酬的决定性因素,业绩对教师收入有了很大的影响。但薪酬制度较为关注学术产出,对教师前期投资的回报则较少。注重产出的薪酬分配并非是最优的分配方式,原因在于不仅教师业绩难以量化,而且薪酬制度在发展中已越来越注重促进个人发展。大学教师薪酬制度应综合考虑教师学术产出和前期投入两个方面的因素。 相似文献
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朱良华 《广西大学梧州分校学报》2012,(4):31-34
＂阳光工资＂制度导致基层地税员工收入减少,不公平感增加,对基层地税员工的激励提出了新的挑战。税务部门应该对传统的激励机制进行创新,比如：注重地税文化建设,提升基层地税员工的价值理念水平;分类开展培训活动,提升基层地税员工的综合素质;健全和完善基层地税单位的绩效考评制度,建立科学的绩效管理系统;重视情感激励手段的运用。 相似文献
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汪易强 《合肥教育学院学报》2006,23(4):150-151
高校工资管理是财务管理重要组成部分。随着高校的人事和财务制度的改革，工资管理逐步走向市场化和社会化。就目前高校工资管理中出现的问题及对策作些探讨。 相似文献
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Dr. Yoram Neumann 《Research in higher education》1979,10(3):221-235
This study examines the role of research performance and seniority in determining faculty salary in university graduate departments. Four fields were studied: chemistry, physics, political science, and sociology. Seniority was found to be positively related to the pay structure in most of these fields and in most of the prestige levels, though slightly more so in the social sciences. Overall, research performance dimensions were found to be the major predictors of salary. Articles are most effective in predicting salary in the physical sciences and least effective in the social sciences. The reverse is true regarding published books.The applicability of these findings to university administration is discussed and potential changes in the reward systems are elaborated. 相似文献
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周建忠 《河北能源职业技术学院学报》2009,9(1):45-46,48
本文首先对国有中小企业现行的薪酬制度进行分析,从工资结构、工资升降机制、工资分配方式、工资总额确定、工资分配形式、补贴性工资激励等六个方面提出现行工资制度存在的问题,通过对改革方向的思考,提出了对工资制度改革的具体设计：实行工资分类管理模式;建立岗位效益工资制;建立岗位包干工资制;建立工资升降机制。 相似文献
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高校人事代理制度自1999年在我国部分高校率先试行以来,经过十余年的发展取得一定的预期效果。作为新生事物,因制度设计不足、高校和人才服务中心执行不力等原因使部分代理人员谈“代”色变,焦虑与不安是当下部分高校人事代理人员真实的内心感受。采用SCL-90症状自评量表对95名高校人事代理人员进行心理健康评定,结果表明,高校人事代理人员身心健康处于正常水平。访谈内容反映出代理人员因在薪酬、职业发展、福利保险等方面与有编制人员相比受到不公平对待,他们正承受一定的心理压力。通过对研究结果进行归因分析,进而得出维护该群体身心健康与和谐发展的有效方法。 相似文献
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冯伟浓 《宁波广播电视大学学报》2006,4(4):42-44,52
双因素理论强调了精神薪酬的激励效果而弱化了物质薪酬的激励作用,但在现代企业管理中,物质薪酬是被普遍强化的激励方式。显然,薪酬管理需要物质薪酬和精神薪酬的相辅相成,在一定程度上,非货币性质的“无薪”的精神薪酬更能满足员工高层次的精神需求,从而对企业产生归属感,激发员工的奉献精神。本文探讨了精神薪酬激励的各种形式以及能取得的效果,提出了在运用精神薪酬激励时需要注意的问题。 相似文献