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高校辅导员的职业倦怠危害及应对策略 总被引：1，自引：0，他引：1
高校辅导员职业倦怠现象普遍,表现在缺乏信心,对待工作冷漠,自我效能感差,教育观念僵化。辅导员产生职业倦怠危害个体身心健康,影响高校思想政治教育的有效性,对社会的维稳工作产生不良影响。从个体的主观感受方面提出了应对高校辅导员职业倦怠的方法：提升辅导员的职业影响力,增强辅导员的自我效能感,提升辅导员的职业幸福感。 相似文献
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高校辅导员工作动机与激励机制的创新研究 总被引：1，自引：0，他引：1
张杰 《广东技术师范学院学报》2011,(5):115-117
高校辅导员的工作动机是激励和强化辅导员的工作行为、保证工作行为和活动的有效性的重要心理因素,它包括安全动机、地位动机、亲和动机和成就动机。而工作环境、自我效能感、组织支持和社会认同度、工作内容和对象是影响辅导员工作动机的重要因素。应从健全和完善组织支持系统、明确角色定位、通过工作再设计、完善激励机制等方面激发辅导员的工作动机。 相似文献
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《长江工程职业技术学院学报》2017,(4)
旨在通过对马来西亚辅导员自我效能感相关英文文献的梳理,探究马来西亚学校辅导员的自我效能感现状,以期对国内相关研究提供借鉴和启示。研究发现,马来西亚学校辅导员具有较高的自我效能感,且辅导员的自我效能感与工作经验呈显著相关。在学历方面,具有研究生学历的辅导员比只有本科学历的辅导员拥有更高水平的自我效能感;在性别和学习规划方面没有显著差别。自我效能感影响最大的两个因素分别为工作经验和受教育程度。 相似文献
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良好的自我效能感对高校辅导员极其重要,它有助于高校辅导员适应高等教育改革、转变角色、提升工作能力、形成协调的职业关系及促进辅导员专业化的发展。针对影响辅导员自我效能感的内外部因素,从建立多元的评价方式、营造良好学校和社会环境、通过培训等形式提升辅导员对变革及信息的认知加工策略、学会统筹等角度提出培养高校辅导员自我效能感的具体措施,以为其专业化的发展提供一个新的切入视角。 相似文献
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对广东省部分高校辅导员自我效能感的调查研究表明:性别、学历、工作年限、职务等对高校辅导员自我效能感有显著影响.其中,男性辅导员自我效能感高于女性辅导员,研究生学历的辅导员自我效能感高于专科与本科辅导员,工作年限3～5年的辅导员自我效能感高于0～2年和6年以上的辅导员,担任学工办主任或分团委(团总支)书记的辅导员自我效能感高于普通辅导员,有过团学经历的辅导员自我效能感高于无团学经历的辅导员. 相似文献
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自我效能理论是班杜拉在社会认知理论框架下提出来的解释人类行为主体能动性的理论．广泛运用在教育、管理、体育等各个领域。本研究从自我效能感理论和高校辅导员实际工作出发,分析了高校辅导员管理效能感包含的内容。探讨了管理效能感对辅导员工作绩效产生影响的作用机制。并提出了相应策略。 相似文献
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高校辅导员工作满意度的调查与分析 总被引：1，自引：0，他引：1
《民办教育研究》2008,(5)
高校辅导员作为加强和改进大学生思想政治教育的主力军,其工作满意度直接影响了高校的人才培养质量。本文通过对225名高校辅导员进行工作满意度调查和分析,得出以下结论:高校辅导员在人际关系、工作环境方面满意度较高,而在薪酬待遇、培训交流和辅导员地位方面满意度较低;职称对薪酬收入、自我认同纬度有显著影响,年龄对辅导员工作满意度中的晋升制度、培训交流维度有显著影响,学历对薪酬收入、工作成就感纬度有显著影响。 相似文献
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《晋城职业技术学院学报》2016,(1):37-40
研究基于国外学校辅导员自我效能感与职业倦怠的相关英文文献,梳理了学校辅导员职业倦怠与自我效能感关系的相关实证研究。结果表明,辅导员自我效能感与职业倦怠显著负相关,且辅导员自我效能感在一定范围内能够有效预测辅导员的职业倦怠。研究还显示,辅导员自我效能感与高负荷工作量显著相关,高效的辅导技能不仅可以提升辅导员的个人成就感,还可以减少辅导员去人格化。此外,研究发现那些获得社会支持的辅导员具有更积极的职业态度,对较少学生提供服务的辅导员倾向于较低的倦怠感和较高的自我效能感。可以从为辅导员提供广泛的社会支持,提升辅导员对工作的认知水平等方面提升其自我效能感,减少职业倦怠。 相似文献
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《南方职业教育学刊》2014,(1)
文章探讨高职院校辅导员职业自我效能感与工作绩效关系。研究方法采用职业自我效能感量表、工作绩效,量表对安徽、广东、江苏省内187名辅导员进行问卷调查。结果显示:①高职院校辅导员职业自我效能感总体较好,尤其是学生组织活动因子表现明显;②高职院校辅导员职业自我效能感在性别、年龄和学历方面有一点差异,但经过检验没有达到显著化水平;③职业自我效能中影响学生学习活动效能以及维持纪律效能与工作绩效呈正相关。最终结论是职业自我效能感对工作效率有一定影响。 相似文献
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职业自我效能感是个体对自己能否胜任和职业有关的任务或活动所具有的信念,是影响职业发展的一个重要因素,本文拟从这一角度探讨如何提高研究生辅导员职业自我效能感,以促进研究生辅导员队伍建设和工作绩效的提升。 相似文献
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职业自我效能与高校辅导员专业化发展 总被引：1，自引：0，他引：1
《现代教育科学》2008,(3)
加强辅导员队伍建设,创造性地建设一支职业化、专业化与专家型的辅导员队伍,是当前高校教育改革发展的一项重要内容。本文依据美国著名心理学家班杜拉的职业自我效能理论,结合辅导员工作中面临的社会要求和期待过高、事务性工作繁重、多重角色冲突和辅导员队伍建设的保障机制不健全等引起辅导员心理压力和心理困惑的因素,从学校和辅导员自身两个方面,提出了增强辅导员职业效能感的方法,即作为学校要创造条件,形成共识,通过科学的考核、激励和培训来优化辅导员的成长环境。而辅导员个人可通过与同行交流,寻找良好的榜样示范,进行积极正确的归因,找寻职业锚,构建职业生涯目标体系来提高职业自我效能,以此促进高校辅导员队伍专业化建设。 相似文献
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高校辅导员工作效能感的研究分析 总被引：1，自引：0，他引：1
通过对高校辅导员工作效能感的调研发现,辅导员具有较高的沟通协作、认知学习、成就目标和学生管理效能,沟通协作效能最显著,工作计划、挫折承受和创新效能有进一步提升的空间,工作效能感与辅导员工作表现和工作态度均呈显著正相关。在此基础上,探讨了提高高校辅导员工作效能感的有效策略,提出了推动辅导员队伍发展的措施和建议。 相似文献
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以江苏地区两所高职院校辅导员为研究对象,在调查访谈的基础上,采用扎根理论质性研究方法,通过开放式、主轴、选择性编码以及理论饱和度检验一系列流程,构建出“新时代高职院校辅导员工作满意度影响因素模型”,该模型较好地解释了当前高职院校辅导员工作满意度的影响因素主要为职业发展、工作环境、薪资待遇和考核管理。为提升高职院校辅导员工作满意度,可在辅导员的发展专业化、管理人性化、薪资标准化、考核规范化方面采取相应措施。 相似文献
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《新校园(当代教育研究)》2016,(3)
本文从考核体系、薪资条件等方面分析了高职院校辅导员的激励因素,并提出明确辅导员的工作职责,完善高职院校管理机制;构建科学的薪酬体系,调动辅导员的工作热情以及重视辅导员培训活动,制定科学的职业规划等进一步完善高职院校辅导员激励机制的途径。 相似文献
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高校辅导员是高校从事学生思想政治教育工作的主要力量,是大学生健康成长成才的指导者、引路人和知心朋友,因此提升辅导员职业幸福感,预防其职业倦怠感对于高校的发展有着十分重要的意义.本文通过对职业幸福感的分析认识,同时对辅导员职业幸福感现状及其原因的分析,提出通过树立正确价值观、增强自我效能感,良好的外部支持系统和加快辅导员职业化和专家化步伐三个方面提升辅导员职业幸福感. 相似文献
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高校辅导员的职业自我效能感，直接影响着学生思想政治工作的效果和自身的发展。以辅导员队伍建设为着眼点，从职业自我效能感的信息来源出发，对有效提升辅导员职业自我效能感的途径进行探讨。 相似文献
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韩新宝 《黄河科技大学学报》2013,15(3):12-15
职业发展是独立学院辅导员队伍建设的核心,而制度、机制、待遇、素质等是影响辅导员职业发展的主要因素,因此,健全制度、创新机制、提高薪酬、增强素质等是促进独立学院辅导员职业发展的重要途径。 相似文献
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倪献鸟 《佳木斯教育学院学报》2013,(7):164-165,169
采用问卷法,测得高校108名辅导员的主观幸福感、自我效能感状况及相互关系。结论显示:1.男、女辅导员主观幸福感得分均略高于全国常模,自我效能感总分低于全国常模;2.辅导员主观幸福感在工作年限、婚姻状况上存在显著差异且相关,辅导员主观幸福感在年龄上存在显著差异;3.辅导员自我效能感在性别、婚姻状况上存在显著差异且相关。辅导员自我效能感在工作年限上存在显著差异;4.辅导员主观幸福感与自我效能感存在显著相关。 相似文献