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影响高校教师岗位津贴分配的因素分析 总被引：1，自引：0，他引：1
本文利用作者第一手教师工作业绩数据,回归分析了工作业绩和个人特征(职称、职称资历、年龄、管理职务和学历)对高校教师岗位津贴分配的影响。通过实证分析发现,在全体教师中教师工作业绩是影响岗位津贴分配的主要因素;而在职称相同的教师中,工作业绩对教师岗位津贴分配的影响不是最主要的影响因素。职称和职称资历依然是影响教师岗位津贴分配差异的主要因素。总的来说,岗位津贴制度比旧的工资制度进步,但仍需要进行完善和改进。 相似文献
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浅议高校岗位津贴制度的激励机制 总被引：9，自引：0，他引：9
岗位津贴制度作为一种薪酬制度,在设计中必须 考虑各种影响薪酬分配的因素,把握各种因素在薪酬 分配中的比重。对内具有公平性,对外具有竞争力;吸 引和留住人才,激励员工发挥才能,是薪酬制度设计的 根本目标。高等学校实施岗位津贴制度后教师的待遇 有了大幅度提高,使高校教师的待遇具有了外部竞争 性,稳定了内部骨干教师,吸引了外部优秀人才,促进 了学校师资队伍水平的提高。但在组织绩效得到明显 提高的同时,岗位津贴对教师的激励作用还比较有限, 这里既有岗位津贴作为物质性激励物本身的问题,也 有高校教师工作特点和产出规律的问题,但同时也有 岗位津贴分配制度本身的问题。本文根据实证研究的 结果,对建立科学合理的高校薪酬制度提出以下建议: 相似文献
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以51所不同层次(类型)样本高校的岗位津贴方案为研究对象,从岗位津贴的差距问题、正常调整问题、教师的业绩评价问题、激励方式问题等几个方面,对目前高等学校岗位津贴制度存在的主要问题进行了探讨和分析,并提出合理控制岗位津贴差距、借鉴“成熟曲线“理论体现工龄因素、采取有效的绩效评价方法和重视高校福利性薪酬体系设计等建议. 相似文献
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以51所不同层次(类型)样本高校的岗位津贴方案为研究对象,从岗位津贴的差距问题、正常调整问题、教师的业绩评价问题、激励方式问题等几个方面,对目前高等学校岗位津贴制度存在的主要问题进行了探讨和分析,并提出合理控制岗位津贴差距,借鉴“成熟曲线”理论体现工龄因素、采取有效的绩效评价方法和重视高校福利性薪酬体系设计等建议． 相似文献
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以51所不同层次（类型）样本高校的岗位津贴方案为研究对象，从岗位津贴的差距问题、正常调整问题、教师的业绩评价问题、激励方式问题等几个方面，对目前高等学校岗位津贴制度存在的主要问题进行了探讨和分析，并提出合理控制岗位津贴差距、借鉴“成熟曲线”理论体现工龄因素、采取有效的绩效评价方法和重视高校福利性薪酬体系设计等建议。 相似文献
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高校教师薪酬制度改革理性评析与展望 总被引：21，自引：0，他引：21
高校人力资源管理的核心工作包括用人和分配两个方面，“聘任制”已成为高校用人制度改革的主要目标，在分配方面，岗位津贴和业绩津贴逐渐成为高校校内津贴分配的主要形式。尽管新时期的高校薪酬改革较好地配合了教师聘任制，激励效果明显，但也存在着诸多不尽人意之处。通过薪酬的分类实施、合理的参照体系、弹性化考核以及职业淘汰与保护等改进，无疑会对教师的未来行为具有更大的引导价值。 相似文献
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目前，全国普通高等学校在执行国家事业单位工资制度的同时，大多还进行了校内津贴制度的改革，实施了以岗位为主要分配变量的岗位津贴制度，岗位津贴已经逐渐成为高校教职工收入分配的重要组成部分。这种分配形式使高校内部分配活了起来，在很大程度上打破了计划经济体制下高校收入分配的平均主义“大锅饭”，提高了教职工的收入，调动了教职工特别是教学科研人员的积极性，促进了教育教学及科研质量迈上了新的台阶。但是，也有一部分教职工鸣“冤”叫“屈”，认为岗位津贴实施后自己的收入减少了，分配不公平等等。 相似文献
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高校激励教师教学积极性机制的研究 总被引：12，自引：0，他引：12
目前高校激励教师工作积极性的机制主要包括用人制度和分配制度,表现为教师职务聘任制和岗位津贴制。这一机制存在观念转变难、政策不配套、操作欠科学、理论假设片面、激励效果有限、忽视其他激励举措等明显不足。为此,应进一步提高认识,加快立法,科学操作,构建多元激励的机制。 相似文献
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对高校实行岗位津贴制度的思考和建议 总被引：11，自引：0，他引：11
在深入开展新一轮人事分配制度改革的大形势下,许多高校于2000年前后实行了竞聘上岗、校内岗位津贴制度。高校实行岗位津贴制度对于打破平均主义的分配模式,建立公平竞争、相互激励和相互约束的机制,突出岗位、职责和业绩在分配中的作用,以及在体现“效率优先、兼顾公平”、“多劳多得、优劳优酬”的原则等方面的效果是比较明显的。1.促进了教职工思想认识和思想观念的转变。在平均主义的分配方式下,由于工作任务与个人收入之间的关系不大,教职工的积极性、主动性和创造性没有充分发挥出来,人们对质量意识淡薄、工作效率低下、服务意识不强… 相似文献
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民办高校实施岗位津贴分配制度,有利于提高教职工的工资待遇,稳定教师队伍,激励优秀人才,打破长期以来分配中存在的铁饭碗、大锅饭和平均主义的状况,促进民办高等教育的发展。江苏民办高校实施岗位津贴制度取得了一系列的成绩,但执行过程中也还存在一些问题。本文从改革的角度出发,对岗位津贴制度实施中存在的问题提出一些思路与对策,供民办高校的领导者与决策者参考。 相似文献
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目前,高校校内岗位津贴制度的实行虽然取得了一定的成效,但还存在一些问题。因此,必须科学、合理的确定岗位津贴分配标准;变身份、职务管理为岗位管理;注重业绩贡献,推行绩效考核,切实建立健全公平合理、竞争激励、行之有效的分配制度。 相似文献
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刘华 《周口师范学院学报》2011,28(6)
实施教师岗位津贴是高校人事分配制度改革的重要内容,也是高校因应内外部环境变化以及人才市场竞争而进行的校内分配制度改革。近年来,虽然高校教师岗位津贴制度改革起到了激发教师潜能、推进学校改革与发展的积极作用,但在实践中也面临着不少矛盾和困境。当务之急是争取政策支持、科学设岗、完善考核评价机制和延期分配机制,为教师岗位津贴分配制度顺利实施创设良好的制度环境。 相似文献
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教师工作绩效评价是教师发展和学校改进的一个核心问题。本文以某经济发达省会城市x市56所中小学校的《教师绩效考核方案》为研究对象,采取多案例文本分析法,从教师工作绩效评价理念、评价指标、实施方式等要素上进行分析。分析发现：当前中小学教师绩效评价目的凸显人事管控功能,忽视专业发展价值;评价指标初步整合了教师的工作行为与工作业绩,但偏重客观性业绩评价;评价实施呈现量化、标准化特征,核心技术薄弱;绩效评价侧重于对个体的激励约束,但与学校组织目标结合度不够。据此,文章提出绩效评价目标应凸显专业发展价值,强化主观业绩指标,采用多元绩效评价方式,营造沟通、分享、合作的评价文化等教师工作绩效评价制度设计的改进建议。 相似文献
17.
赵蒙成 《扬州大学学报(高教研究版)》2003,7(1):34-38
当前以岗位津贴制为核心措施的高校人事分配制度改革不可能建立起科学的教师激励系统。为了激励教师，必须改变高校科层制的组织结构和等级性浓厚的组织文化，使教师成为高校的主人；必须进一步增强科研、教学工作的内在吸引力，赋予教师比较充分的工作自主权。当然，实现这些改革非常困难，构建有效的教师激励系统也决非一日之功。 相似文献
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朱玲 《南昌教育学院学报》2012,(6):96-97
随着高校人事分配制度改革的深入,岗位津贴制度已成为国内高校普遍实行的一项提高教师待遇的重要措施。本文阐述了高校实施岗位津贴制度的意义以及取得的成效,分析了高校岗位津贴制度实施过程中存在的主要问题,在此基础上提出相应的改进意见,找出切实可行的对策。 相似文献
19.
职业承诺是员工对职业态度的一个变量,反映了组织成员和组织之间的心理关系,直接影响着员工的工作态度和工作绩效。地方应用型本科院校青年教师的职业承诺分为情感承诺、持续承诺、规范承诺三个维度。提升青年教师职业承诺的路径包括:第一,制定合理的激励制度,增加情感关怀,提高教师情感承诺水平;第二,实施科学职业生涯管理,提高教师持续承诺水平;第三,建立良好的组织氛围,完善规章制度,提高教师规范承诺水平。 相似文献
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职业承诺是员工对职业态度的一个变量,反映了组织成员和组织之间的心理关系,直接影响着员工的工作态度和工作绩效。地方应用型本科院校青年教师的职业承诺分为情感承诺、持续承诺、规范承诺三个维度。提升青年教师职业承诺的路径包括：第一,制定合理的激励制度,增加情感关怀,提高教师情感承诺水平;第二,实施科学职业生涯管理,提高教师持续承诺水平;第三,建立良好的组织氛围,完善规章制度,提高教师规范承诺水平。 相似文献