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依据社会认知理论以及马斯洛需求层次理论探究了组织创新氛围与授权型领导对知识型员工创新行为的跨层次影响路径.提出知识型员工创新行为的影响因素.研究发现,组织创新氛围与授权型领导正向影响知识型员工的创新行为,心理契约在组织创新氛围与授权型领导对知识型员工创新行为的作用路径中起中介作用,且主动性人格正向调节知识型员工心理契约与创新行为的路径;组织层次与团队层次对知识型员工的创新行为提升产生激励作用. 相似文献
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依据社会认知理论以及马斯洛需求层次理论探究了组织创新氛围与授权型领导对知识型员工创新行为的跨层次影响路径.提出知识型员工创新行为的影响因素.研究发现,组织创新氛围与授权型领导正向影响知识型员工的创新行为,心理契约在组织创新氛围与授权型领导对知识型员工创新行为的作用路径中起中介作用,且主动性人格正向调节知识型员工心理契约与创新行为的路径;组织层次与团队层次对知识型员工的创新行为提升产生激励作用. 相似文献
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本研究探索性地构建了以心理契约为中介变量、以自我领导为调节变量的个人目标取向对员工前摄行为影响的概念模型,并以365名装备制造企业员工为样本,对模型进行验证。结果表明：学习目标取向和证明目标取向对员工前摄行为具有正向影响,回避目标取向对员工前摄行为具有负向影响;心理契约在个人目标取向和员工前摄行为间起完全中介作用;自我领导能够强化学习目标取向和证明目标取向对员工前摄行为的正向影响,削弱回避目标取向对员工前摄行为的负向影响。 相似文献
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以高科技企业配对样本为对象,通过问卷调查探讨变革型领导对员工创新行为的影响机制,着力考察心理授权在二者间的中介作用和情感承诺的调节作用。结果表明：变革型领导与员工创新行为有正向关系;变革型领导与员工心理授权有正向关系;员工的心理授权与创新行为有正向关系;情感承诺在变革型领导与员工创新行为之间具有调节效应;心理授权各维度在变革型领导与员工创新行为之间均发挥部分中介作用。 相似文献
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基于资源保存理论及社会嵌入理论,文中从组织情境中的外在资源和员工个体所具备的内在资源2个角度,以工作双元压力作为自变量,工作繁荣为中介变量,以员工创新力作为结果变量构建文中的研究模型.从组织情境特征中选取领导授权赋能和组织支持感作为工作繁荣之间的调节变量,为工作压力和员工创造力之间关系寻找新的边界.通过对352个企业员工进行问卷调查获得数据,分析了双元压力对员工创新力的作用机制.研究发现,挑战性压力对员工创新力有积极效应;阻断性压力对影响员工创新力有消极效应;领导授权赋能组织支持感正向调节挑战性压力与工作繁荣的关系,负向调节阻断性压力与工作繁荣的关系;工作繁荣对双元压力和员工创新力有中介关系.本研究深化了个体和情境因素对员工创新力的影响机理,对企业创新管理实践具有实际意义. 相似文献
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职业成功是近年来职业生涯研究领域的一个前沿主题。尽管已有学者研究了员工主、客观职业成功的影响因素,但是目前有关员工工作重塑对职业成功的影响研究较少。以自我决定理论为基础,探讨员工的工作重塑对职业成功的影响机制,尤其是内在动机在二者间的中介作用和领导自主支持的调节作用。通过对239位知识型员工的配对问卷调查进行分析发现：(1)员工的工作重塑对内在动机具有积极影响;(2)内在动机在工作重塑与主观职业成功之间发挥完全中介作用,在工作重塑与客观职业成功之间发挥部分中介作用;(3)领导的自主支持正向调节了内在动机在员工工作重塑与职业成功间的中介效应。 相似文献
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以深圳市高新科技企业知识型员工为研究样本,在同一研究框架下,对比分析和论证不同领导行为对组织创新的影响路径,通过对影响路径的研究,探索在不同的领导行为下企业组织内部沟通与授权的传递过程。实证结果证明了在高新科技型企业中变革型领导和交易型领导均对组织创新具有正向的影响效应,但是在我们所研究的基于沟通满意度和心理授权为中介变量的关系模型中,不管从直接效应上考虑,还是从总体影响效应上考虑,变革型领导对组织创新影响效应均大于交易型领导对组织创新的影响效应。 相似文献
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《科学学与科学技术管理》2021,42(2):129-145
相较于授权型领导影响效应的研究,很少有研究探讨员工如何有效的影响领导者并促使领导者向其授权。基于社会认同理论和追随力理论,考察了员工建言行为对授权型领导的作用机制和边界条件。以72个团队领导与519名下属的两阶段配对数据进行了实证检验,分析结果表明,员工的促进性建言和抑制性建言会显著预测授权型领导;领导对下属认同在促进性建言、抑制性建言和授权型领导的关系中有着完全中介作用;员工政治技能仅调节了抑制性建言与领导对下属认同的关系;上下级关系调节了促进性建言、抑制性建言与领导对下属认同的关系;政治技能和上下级关系能调节领导对下属认同在抑制性建言与授权型领导之间的中介作用;上下级关系能调节领导对下属认同在促进性建言与授权型领导之间的中介作用。研究结论不仅丰富了授权型领导的前因研究,也有助于揭示领导者缘何向特定的员工授权,还可能为以往研究中关于授权型领导的"阴暗面"提供新的阐释。 相似文献
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本文作者在我国52个旅游企业进行了一次实证研究,同时检验企业层次变量(企业的支持型领导氛围、授权氛围、员工服务行为评估氛围)、部门层次变量(部门的支持型领导氛围、心理受权氛围)和员工层次变量(员工的角色负担过重、角色冲突、角色模糊)对员工心理受权的影响。多层次线性模型分析结果表明,企业和部门层次变量对员工心理受权都有显著的正向影响,员工的角色模糊对心理受权有显著的负向影响。此外,企业的授权氛围不仅会通过部门的心理受权氛围,间接影响员工的心理受权,而且会调节部门的支持型领导氛围对员工心理受权的影响,企业的支持型领导氛围会调节员工的角色负担过重对心理受权的影响,部门的支持型领导氛围会调节员工的角色冲突对心理受权的影响。 相似文献
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本文以激活理论和资源保存理论为基础,选取心理所有权为中介变量,员工传统性为调节变量,来探索破坏性领导对于员工工作投入的影响.通过对432名企业员工的调研发现,破坏性领导与员工工作投入之间存在倒U型关系.员工的心理所有权在破坏性领导与员工工作投入之间起到部分中介的作用.员工传统性能够调节破坏性领导与员工工作投入之间的倒U型关系,即员工传统性越低,破坏性领导与员工工作投入之间的倒U型关系越明显. 相似文献
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通过对广深两地科技企业的242名知识型员工进行实证研究,探讨强制性公民行为对知识型员工离职倾向的影响,以及情绪衰竭的中介作用和心理资本的调节作用。研究结果显示,强制性公民行为对知识型员工离职倾向有显著的正向影响,情绪衰竭在两者的关系中起部分中介作用;心理资本负向调节强制性公民行为与情绪衰竭的关系,同时也调节了强制性公民行为通过情绪衰竭对离职倾向的间接作用。 相似文献
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员工创造力不仅受授权型领导行为的影响,同时也受基于个体水平的心理授权变量以及基于团队水平的情境授权变量的影响.通过347份团队成员与领导的配对问卷调查,从整合视角出发,采用多层线性模型分析了自我创造效能与团队创新氛围对授权型领导与员工创造力之间关系的影响.研究结果表明,授权型领导与员工创造力之间的关系正向显著;自我创造效能和团队创新氛围分别在授权型领导与员工创造力之间起显著的中介作用. 相似文献
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采用问卷调查法,以63个团队的288套主管–员工配对数据为样本,基于自我决定视角考察了中国组织情境下积极领导对员工敬业度的影响,以及需求满足和主动性人格在以上关系中所起的中介和调节作用。采用多层线性模型、跨层次被调节的中介效应分析等方法进行统计分析。研究结果表明：积极领导对员工敬业度有显著正向影响;积极领导通过员工需求满足的中介效应影响员工敬业度;员工主动性人格对积极领导与员工需求满足之间的关系具有负向调节效应,对需求满足和敬业度之间的关系具有负向调节效应,在需求满足对积极领导–员工敬业度之间关系的中介作用中也具有调节效应。 相似文献
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在当今愈加复杂多变的环境下,领导者试图通过激发员工建设性越轨行为以促进组织变革和创新。文章基于主动动机模型,探究自我牺牲型领导对员工建设性越轨行为的影响机制。通过对391份有效问卷数据的统计分析表明,自我牺牲型领导有助于激发员工建设性越轨行为,该过程受到员工工作投入的完全中介作用;员工不确定性规避不仅对工作投入与员工建设性越轨行为之间的关系具有负向调节作用,而且对工作投入在自我牺牲型领导与员工建设性越轨行为之间的中介效应也具有负向调节作用,即员工不确定性规避越低,工作投入的中介效应越强。研究结果从领导风格视角拓展了员工建设性越轨行为的预测变量范围,对领导者有效引导员工做出建设性越轨行为提供了理论依据。 相似文献