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借助持续的管理创新,海尔由传统家电品牌转型为物联网时期的生态品牌,表现在以用户需求为中心的产品创新居行业前列,人单合一为基础的管理创新持续释放创新活力,引领高质量发展步入轨道。研究发现海尔管理创新的基本经验是,从创新驱动到创新引领的创新范式变迁、坚持战略导向、重视文化聚力、提升全面创新能力以及持续的人才培养。但在制造业大而不强的语境中,海尔式创新还面临如下挑战:开放式创新下的企业自主创新能力容易弱化;制造业服务化转型后的制造能力弱化;“公地悲剧”可能上演;创新型人才培养乏力等。 相似文献
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从发展的观点来看,海尔的创新无论是从其组织构成还是从其经营理念,都堪称创新经典.张瑞敏CE0的一句名言在今天的众多企业中广为流传:“与狼共舞.”张CE0的另一句话格言是:“创新就是创造性地破坏.”第一个说这句话的人本身就是一种创意,因为这句话本身就富有哲理.但真正的创新却是在市场上的较量中是否真的让自己的产品成为“狼”而不仅仅与狼共舞——市场原则其实就是通吃原则,讲不得“温良恭俭让”,否则,你做一只温顺的羊试一试,让狼吃了,别人只会说你“活该”.WT0在即,不是你去学不学“与狼共舞”的问题,而是你会不会″与狼共舞″的问题,不然就只有被吃的命.编者连续跟踪报道海尔三年,回回都有深刻的感触.依编者看来,海尔的作法还真的值得我们置身于市场中的人时时咀嚼咀嚼.
-编者 相似文献
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评价决策单元DEA有效的两阶段法 总被引：13，自引：0，他引：13
传统的DEA模型评价决策单元相对有效性，将决策单元分为有效和非有效两大类，不仅无法对决策单元有效性进行排序，而且也无法获得与决策单元有关的管理信息。本文提出评价决策单元DEA有效的两阶段法，不仅解决了对所有决策单元的排序问题，而且对非DEA有效的决策单元解决了如何调整投入产出水平使之达到相对有效的有关管理决策信息。 相似文献
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面对中国加入WTO后的全球化竞争,已经具备相当规模和较强研发能力,掌握相关产品关键制造技术,且品牌已有相当知名度的春兰,以争取全球范围内更大的市场份额为目标,进一步加大直接开拓全球市场的力度,不断让高新科技研究机构,产品和成套技术及设备“走出去”,与世界科研、市场及相关产业迅速对接和融合,形成了全球化科研、制造和经营的“国际大循环”格 相似文献
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面对WTO挑战,我们的科技产业与企业必须加快技术创新,强化全球化竞争,融入国际经济与市场之中.对此,加快我国高新科技产业与企业"走出去",实施跨国经营是个必然的战略选择.近年来,不少地方科技与经济界主动到国外去发展高新科技产业与企业,不断扩大高新技术及产品的国际贸易市场,拓展科技经营,大大提高了科技产业企业的国际竞争力.借鉴他们的成功做法,对于加快构建国际科技型产业企业,实行技术贸易与全球化经营战略创新是很有必要的. 相似文献
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浅论中国质量管理创新 总被引：1，自引：0，他引：1
新华 《内蒙古科技与经济》2005,(9):168-169
中国推行全面质量管理以来，使产品质量、工程质量、服务质量有了实质性的、飞跃性的提高。但是也应该看到，目前存在的问题和误区。本文就此进行全面系统的分析，同时面对加入WTO之后的国际市场。面对21世纪新形势下的质量管理创新做了尝试性的探讨。提出了质量管理创新的对策：管理创新必须具有特色，市场和现场保持畅通，建立学习型和智慧型的团队组织，选择正确的决策。 相似文献
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入世后，企业国际经营的关键在于提高核心竞争力。近年来，我国知名企业充分发挥各自的优势，从创新科技企业载体、加快技术与市场结合、加盟全球制造、走出去本土化、拓展服务经济和培育企业人等方面，加快企业提高核心竞争力的进程。 相似文献
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基于现实中项目运作存在失败现象的普遍性,通过分析失败的决定性要素以及从失败中学习的障碍,提出识别失败——分析失败——记录并学习失败三步骤循环从失败中学习的过程,并对海尔“人单合一”战略模式与从失败中学习环节的匹配性进行了分析。 相似文献
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团队绩效衡量模型研究 总被引：7，自引：0，他引：7
团队对于企业的发展日益重要,绩效衡量是团队取得成功的重要因素。从团队性质和团队绩效影响因素出发,介绍了西方管理理论中一系列针对团队绩效衡量、具有代表性的研究成果,在此基础上,分析了相关的整合模型,从个人与团队这两个层次和团队过程的角度提出了概念模型分析框架。 相似文献
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整合差序格局理论与团队创新理论,基于知识转移视角,构建了团队差序氛围与团队创新绩效的概念模型,并通过选取本土企业项目团队主管及其直接下属的421个配对样本,运用层级回归分析对假设进行验证。研究结果发现,团队差序氛围与知识共享及团队创新绩效显著负相关,知识共享与团队创新绩效显著正相关,知识共享对团队差序氛围与团队创新绩效之间的关系起部分中介作用,而知识转移渠道对团队差序氛围与团队创新绩效之间关系起负向调节作用。相关结论对本土管理者从团队差序氛围的角度考虑团队创新绩效的提升,具有一定的借鉴和指导意义。 相似文献
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以现有的胜任力理论为基础,从个体和团队长远协调发展的角度,元胜任力模型描述了比胜任力概念更为内在的和高阶的能力属性。本文以创新团队和知识型员工为研究对象,提出了团队元胜任力的构成维度,建立了四维度的团队元胜任力测量模型,并编制了相应的量表和测量条目。其次,遵循演绎法的量表检验流程,分别从概念效度、信度、同源方差、效标关联效度等方面验证了元胜任力测量量表的有效性和可靠性,证明了元胜任力是比胜任力更为高阶的概念,为进一步研究个体元胜任力对团队元胜任力的影响关系,以及团队竞争力的形成与评价机制奠定基础。 相似文献
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团队能力、组织信任与团队绩效的关系研究 总被引：1，自引：1，他引：0
研究了团队能力、组织信任与团队绩效的关系,以企业内部的团队为研究对象,运用实证研究方法,引入和团队绩效有密切关系的组织信任作为中介变量,建立团队能力、组织信任与团队绩效的关系模型并进行分析.分析结果揭示了不同雏度的团队能力会通过组织信任对团队绩效产生作用,并为改进团队绩效给出建议. 相似文献
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科研团队创新绩效的影响因素及其作用机理研究 总被引：7，自引：0，他引：7
在团队绩效相关研究的基础上开展团队创新绩效的研究,从创新有效性和创新效率两个维度来架构团队创新绩效,探索了团队个人因素、团队结构因素和团队环境因素对团队创新绩效的影响。并在团队理论已有的概念模型基础上,提出科研团队创新绩效影响因素对创新绩效的作用机理模型,以院校科研团队为例的探索结果表明团队互动在团队结构因素及团队环境因素两者与团队创新有效性之间,以及团队个人因素与团队结构因素两者与创新效率之间有中介作用,而科研任务类型对团队互动与团队创新有效性和创新效率两者之间有一定的调节作用。 相似文献
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团队氛围对团队绩效影响机制的实证分析 总被引：2，自引：0，他引：2
在团队研究领域,团队氛围被视为影响团队绩效的重要输入变量.然而,团队氛围对团队冲突及团队绩效的影响机制很少有研究涉及.通过对164个团队的团队氛围、团队冲突和团队绩效的实证研究,发现团队氛围对冲突和团队绩效的影响显著.信任和认同程度高的团队氛围会减少关系冲突、增加任务冲突,进而导致团队绩效的提高;开放性高的团队氛围与关系冲突显著负相关.本文的研究结果对于企业管理人员通过营造合适的团队氛围发挥任务冲突的积极作用,降低关系冲突的消极影响,持续改进团队绩效有一定的启示. 相似文献
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高校学科团队创新绩效决定因素研究 总被引：1，自引：0，他引：1
构建了团队创新绩效决定因素模型，并对86个高校学科团队的660名教师进行问卷调查，从个体层面验证了该模型。结果显示：领导能力、领导行为、成员创新能力、成员创新行为、团队工作偏好、组织内创新环境等因素对团队创新绩效有显著正效果；团队互动和团队创新气氛的中介作用显著。提出了提高团队创新绩效的建议。 相似文献